面对全球劳动力形势的转变，新型人才特征的凸显，和企业发展的趋势，人才招聘也必然会表现出新的特点，了解清楚这些招聘中的新趋势，才能在激烈的人才竞争中获取优势地位，保证人才资源持续不断的供给。
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首先，企业可以借助趋势认清目前发展的短板，找出竞争威胁；其次，通过趋势可以及时调整招聘的战略方向，战略是制胜的关键，找对了方向，后续才能发展良好；最后，企业的招聘是一项持续进行的工作，把握到新趋势，才能不断推陈出新，跟上形势的变化。
所谓被动求职者，通常是指那些工作5-10年，不会主动寻找工作，但如果有更合适的工作，也会抓住机会的群体。
他们通常具备较好的专业素养和丰富的工作经验，是企业希望找到的目标人才，然而被动求职者由于本身就有不错的工作，对于企业的挑选会较为谨慎。获取信息的途径、接触到的人、包括招聘过程中的各项用户体验，都会影响被动求职者的判断。
这要求HR：
一方面要主动搜寻这部分合适的人才，包括ATS里陈旧的求职者数据（属性 & 联系方式），行业垂直网站或竞争对手的人才地图等；另一方面，要注重联系、吸引、沟通过程中的细节，提升被动求职者的体验与感受——这一点容易被企业所忽视。
被动求职者的体验包括企业网站的推广、招聘人员的谈吐，沟通过程的愉悦程度等，这些都会让求职者分析这个企业与自己的匹配程度，未来的可发展空间，以评估是否考虑接受邀请。
雇主品牌（Employer Brand）这一概念产生于20世纪90年代初，并在近几年随着人才竞争的加剧而受到日益关注。雇主品牌（Employer Brand）是公司在人力资源市场上的定位，是指在人力资源市场上享有较高乃至很高知名度、美誉度、忠诚度的企业品牌（智库百科）。
对于企业来说，提升雇主品牌，可以提升企业的知名度和影响力，一方面通过较高的员工推荐率，可以有效地吸引更多优秀人才，同时，打造以用户为中心的候选人体验，能有效地提升招聘成功率，降低招聘成本。
另一方面，向目标人才展示企业员工价值主张，可以减少员工与企业之间不必要的价值观冲突，降低适配风险，避免招聘资源的浪费；最重要的，良好的雇主品牌能使企业在行业内保持优秀，能极大地降低关键人才的流失。
尽管多数企业都意识到了雇主品牌的重要性，但是对于如何进行品牌塑造，却众说纷纭。
在招聘过程中，与雇主品牌密切相关的因素主要包括：
1. 企业自身的发展实力：企业的知名度通常与其在行业中的地位和竞争力密切相关，而企业持续发展的能力，是候选人最看重的；
2. 企业的人才策略：企业的人力资源战略贯穿于经营管理过程的各个环节，强调人才资源，愿意投入成本将人作为一种资源来经营，是企业获得青睐的重要原因；
3. 企业文化：对员工的尊重与认可，相对宽松友好的氛围，提倡“以人为本”，完善的管理制度和科学的管理方法，这些都是候选人看重的，当企业努力打造这样的文化氛围时，雇主品牌会随之建立起来。
总之，趋势已经表明，企业之间的竞争将不再是产品和技术的竞争，转而成为人才的竞争，而“雇主品牌”很可能成为人才竞争中重要的因素，成为决定人才去留的关键。
对于大型的集团公司，不同分子公司招聘的人员往往具有很大的同质性，而同一个候选人完全可以在不同机构间调配，以最大化利用人才资源。
此外，不同分子公司间的人员也可以进行统筹和调配，让人员有更多的发展性与可能性，将一个合适的人才放在合适的位置上，本身就能够提高公司的人员效能，并且能够激发员工的工作积极性，保持员工对组织的忠诚度——这本身也是避免跳槽与离职的最好方法。
想做到这一点，建设企业人才数据库是一个极其重要的任务，这是一切工作的基础。
在进行系统建设的过程中，有几个问题是必须注意的：
1.要能够很好地贴合公司具体的组织形式与人才类型，只有这样才能够对人才进行分门别类的管理；
2. 对于人才及其所采集的信息必须要有所取舍，因为过于庞大与繁杂的数据是无法支持决策的，当然这也需要对人才需求有清晰的了解，并且在界定时有科学有效的模型予以参考支持，只有这样才能将重点的人与信息加以重点关注；
3. 对于人才的历史认知与考核痕迹必须予以高度重视，历史可以反映现在，现在能够预测未来，这是对于人才潜力极其重要的参照，也是对于当前员工契合度极好的反映指标。
在不增加投入的前提下增加招聘人数，提升招聘效率几乎是必然的，如何有效地提升招聘效率，关系着招聘需求是否可以达成，数据分析技术和大数据的应用将是解决这一问题的法宝。
（年后会有一波报告来袭，请期待）
提升人岗匹配度是有效提高招聘效能的关键，当招聘的候选人与岗位越适配，招聘的质量就会越高，员工满意度越高，相应的离职风险会越低。
数据分析贯穿在招聘的各个环节，从招聘计划的制订，到广告的投放，人才的吸引、筛选，到最终的录用，数据都可以辅助决策。例如，在人才吸引上，广告的精准投放对于人才的吸引至关重要，通过数据锁定目标人才，在人才获取上占据有利地位。
