最高境界的绩效管理，培养的是高敬业度员工，而不是达标员工！

前几天我们刚刚办完年中绩效会议，百名精英一起到西安边开总结表彰会，边实行旅游奖励。

很多学员企业家的朋友圈都被我们的小伙伴刷屏了，纷纷跑来问我：单老师，你们这绩效会议把员工一个个激励得满血复活，究竟咋做到的？

诶，秘诀可不在这一场会议上，而在长期坚持的绩效管理上。

几乎所有企业都拥有自家的绩效管理体系以及工具，然而这些年接触下来，我就发现，大部分企业执行绩效管理的效果并不理想。

我又把这些企业大致分为两种典型企业。

第一种，过度依赖绩效考核的作用。

我们知道，绩效管理最终会关系到员工的收入，相比而言更容易调动员工的注意力，所以这类企业就容易放大绩效考核的作用，甚至用考核代替管理，动不动就加大考核力度来促进任务的完成。

所以，这类企业出现的问题是，只关注结果而不关注过程，只关注数字而不关注质量。

第二种，过分否定绩效考核的价值。

很多企业会认为绩效管理就是为了更好地管理员工，但随着新生代员工陆续加入职场，他们的诉求和期望与过去完全不同，传统的绩效管理自然“管不住”他们。

所以很多企业认为绩效管理没什么用，但实际上，不是绩效管理工具不行，是企业并不懂得合理改变。

比如，绩效管理的导向目标不明确，执行上缺乏严肃性。这些都会导致好不容易建立起来绩效管理体系形同虚设，达不到预想的效果。

▲ 绩效管理的导向目标要明确

问题出在哪里？

管理大师德鲁克总结得很有道理，他说： 企业管理中，绩效管理无疑是最重要的，不幸的是，它往往又是管理领域当中最薄弱的领域之一。

所谓薄弱，就是对绩效管理认知不全，而一旦认知出现问题，就很容易极端化。而认知极端化，势必会使管理陷入混乱，最后阻碍企业的发展。

那应该如何提升认知呢？今天，我想从三个常见的误区，带大家重新认识绩效管理。

首先，绩效管理的本质不是管理，而是激励员工；但激励不是最终目的，改善才是！

思考一下，我们所做的业绩考核和能力评估，究竟想要达成什么效果？

其实无非两方面的效果：

也就是说，我们不能只关注员工如何被激励，更要关注员工如何被改进。

过去，我们说激励员工，要满足“跳一跳”就能够得着，也要提供清晰的奖励、晋升、提级等路径。

现在谈“改进”也是一样的，首先企业要帮助提供清晰的改进路径，同时给出“做得到”的改进要求。