前几天被“任正非致歉离职员工信”刷了屏：你回来吧，是公司错了！
文章发出后，已经移民新西兰的离职员工孔令贤在微博上作出回应：加西亚已收到，没有谁对不住谁，华为是民族企业的骄傲，提起华为我依然自豪，希望以后还能有合作的机会。
网评一半是对华为血性管理的溢美之词，一半是对要不要回前东家的激烈争执。
有HR统计，在每年100位招聘者中，有5位左右是公司的离职老员工。二进二出、或三进三出的人早不在少数。
在互联网时代，核心员工离职早已成为企业资源优化的新常态，几乎每家大企业都有自己的非官方离职员工组织：百度“百老汇”，阿里巴巴“前橙会”，网易“离易”、新浪“毕浪”。这些企业更愿意礼遇核心离职员工，建立人才动态跟踪系统，扭转离职管理是人力资源管理负资产的局面。
据智联招聘数据显示，工作年限越长，归属感指数越高。从雇主经济角度看，离职员工回聘后，忠诚度及稳定程度普遍更高。一位HR朋友特别诚恳的说，招聘需求很精准的情况下，有经验和技能都相对可靠、熟悉公司文化和制度的离职员工，为什么还要去简历库里大海捞针呢。
为了回聘核心离职人员，很多企业还开通了绿色通道：保留年薪计奖的计算方式，服务年限累计计算，无试用期，工号用久不注销等等。
尽管有一万个吸引政策回聘离职员工，却往往一句流言就能将他们拒之门外：
“看，那个离职的人又舔着脸回来了。”
近乡情怯，背后的议论不甩便是
达子
从离职到回前东家1年
工资涨一半，职位从高级经理到执行总监
“前东家是我毕业做的第一份工作，公司氛围轻松，文化简单，只是薪水涨得慢。”
根据智联招聘对秋季跳槽人才的数据分析，有59.3%白领的跳槽原因首选薪酬水平/福利待遇。达子也不例外。
只是为了翻倍的薪水去了新东家后发现，内部斗争严重，派系复杂，对于他这种粗线条的人说，一不留神就背锅像一日三餐一样平常。
“刚好前东家缺人，老板召唤下我就回去了，薪水当然有涨，虽然没后来这家高，省心也值了。只是有些同事好奇打听我为什么回来，可能背后有人觉得我外面混不下去了才回来？随便吧，不甩就是了。”
对于是否回前东家，路顺不顺只有自己最清楚，比起薪水，有时候公司文化和老板更重要。
职业的选择不只是高低层次的比较，也不应有世俗的价值衡量，别人亦无权置喙。
高薪与头衔的迷药过劲儿后，复合之后再出走
令姐
从离职到回前东家2年
工资翻倍，职位从高级编辑到新媒体总监
在重新回到老东家某杂志前，令姐做了9年的旅行编辑，生活的日常就是刚从纽约回来，收拾完行李又坐上飞往伦敦的航班。她对工作的疯狂程度，对旅行的渴望程度，对公司的忠诚程度，让她一度忽视了家庭与生活，母亲住院，丈夫背叛。
之后辞职，出走美国，留学两年。
调整两年后，又以满血复活的状态回到国内。Google年薪60万向她伸出橄榄枝，她却回了给出不到30万年薪的老东家。工资自然是比之前翻倍，职位也比之前的同事高出一级。
只是她没想到的是，继续用纸媒的思路做新媒体的行当是行不通的。在年底KPI考核时，粉丝未达到一定数量，她最终又引咎辞职。
不“忠诚”才是常态，记恨是小朋友的处理方式
培培
从离职到回前东家1年半
工资涨一半，职位从AE到SAE
“有熟悉的人事关系和业务范围，回去的路总是容易走一些。”从小米离职后，培培又回到了乙方，职位有提升，但工作模式没变化。
“重要的不是回前东家，而是回到自己喜欢的工作模式中，凝聚力强，归属感强。前东家相比于其它公司，自己熟悉起来没有那么困难，但同样需要承受吃回头草的压力。”刚回前东家的时候，培培的心里压力很大，她在意其他人对自己的评价，更担心别人“背叛”“不忠诚”的指责。
所谓的忠诚其实并不是长时间留在一家企业不跳槽，而是在合约的范畴内，不违反契约的内容；在合约解除之后，不做损害前东家的事。
对离职员工的重新接纳，是企业对职场流动现象包容度的提高以及管理制度的成熟。
企业和员工间本来只是一种契约关系，不“忠诚”才是一种常态，记恨是小朋友的处理方式。
来撩啊，如果你的前东家对你说：“我不想再寻觅了...请让我给你所有...反正我们也不再年轻了...那就再爱一次吧...”你会选择回前东家工作吗？
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