解析作者 | 经济学导读库写作小组:
舟楫
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hunlun
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小巴
本文是针对论文《主观绩效评价、影响活动和官僚主义工作行为：来自中国的证据（Subjective Performance Evaluation, Influence Activities, and Bureaucratic Work Behavior: Evidence from China）》的一篇论文解析，该论文于2023年3月发表在《美国经济评论（
AER
）上，研究作者包括Alain de Janvry, Guojun He, Elisabeth Sadoulet, Shaoda Wang和Qiong Zhang。
研究背景和问题提出
由于缺乏衡量个体工作表现的客观指标，主观绩效评价被广泛用于企业和政府部门的工作激励与考核制度，以缓解委托-代理问题。然而，这种制度也可能导致下属的逢迎行为，即投入过多时间和努力来取悦上级，而非实际工作本身。目前，大量文献虽然从理论上探讨了逢迎行为的前因后果，但缺乏相关经验证据，且在实证上缺乏对逢迎行为的界定与衡量标准。
2006年，中央组织部、人事部（现人力资源和社会保障部）、教育部、财政部、农业部、卫生部（现国家卫生健康委）、国务院扶贫办、共青团中央，决定联合组织“三支一扶”计划，每年通过公开招募、自愿报名、组织选拔、集中派遣的方式，招募20000名高校毕业生作为大学生村官（CGCS），主要安排到乡镇从事教育、卫生、农技、扶贫等工作，服务期限为2年。然而由于CGCS工作任务的多维和模糊定义使得个人工作表现难以客观比较，而仅仅依赖于上级的主观评估。基于此，作者联合中国两个省份的地方政府部门，开展了大规模随机试点实验以研究逢迎行为的存在和影响。
理论与假设
虽然主观绩效衡量可能会提高合约式权力，但也可能导致逢迎行为：员工可以采取行动来影响考核者的评价，进而可能损害组织的利益。由主观绩效制度所导致的逢迎活动可以分为两类：生产性活动，如在考核者布置的任务中投入更多额外的努力，以及非生产性活动，如用利益来取悦考核者。
在中国治理体系的双重制度下，分别来自党政口的两名上级领导都负责同一个CGCS的任务分配和定期绩效反馈。当前制度下，每年都由两名领导者中的一个进行考核，考核结果将决定CGCS在完成两年任期后是否可以获得永久工作机会。当被考核人知道考核者是谁时，他（她）就有动机对负责考核的上级（但不是对非考核者）进行逢迎，这导致负责考核的上级会给予更多积极的评价。
基于以上的理论逻辑和实验背景，
作者提出如下假设：
1、当CGCS知道考核人实际身份后，将表现更多针对考核者的逢迎行为，包括生产性或非生产性活动；最终负责考核的领导者对CGCS表现的积极评价明显高于另一位非评价者的评价。
2、当对CGCS保密考核人实际身份后，CGCS的逢迎行为将会减少，并提高在生产性方面的绩效。
相关数据与研究过程
（一）实验设计与数据
文本的实验与中国两个大省的政府合作进行，并且在788个乡镇的3785个CGCS中随机进行了两个不同的绩效评估方案，分别为“披露”计划和“蒙面”计划。两种方案均随机从两个上级领导中选择一个作为考核者，但并不通知两人谁是被选中的考核者。唯一的区别是，在“披露”计划中，在考核周期开始时向CGCS宣布了考核者的身份，因此在全年中，CGCS都知道谁的意见会影响其晋升。在“蒙面”计划中，对考核者的身份保密直到结束，因此在全年中，CGCS认为每个上级都有50%的机会影响其晋升。
实验的基准绩效指标，一是考核者和非考核者的评价；二是由其他同事给出的平均评价，他们与CGCS在同一办公室，但不参与“三支一扶”项目；三是利用CGCS实际收到的工资和奖金来客观衡量基准绩效。
基线调查于2017年9月进行，即2017年CGCS完成岗位培训并接受岗位分配后的一个月。为保证干预的可信性，团队在2018年1月用官方文件正式通知了此次绩效考核方案。终期调查于2018年6月进行，包括同事评价、上级评价和自我评估三部分。在同事和主管的调查中，团队收集了他们的主要特征、对CGCS的交际和熟悉程度、CGCS的工作任务以及对CGCS的各个维度的考核的信息。
为确保分配的随机情况，作者进行了一系列平稳性检验。图1展示了CGCS特征的描述性统计，以及这些变量在两种方案间的差异。所有的特征在两种方案中都是平稳的，表明实验具有良好的随机性。
（二）研究过程
1、概念与假设
假设有两个上级j∈ {1, 2}。CGCS在工作中进行三方面努力，一是能够被两个上级都观察到的“共同生产性工作”（X），二是负责考核的上级所分派的特定生产性任务（xj）。三是逢迎上司的非生产性努力（uj）。
由理论模型，有如下命题：
命题1：在披露计划下，被考核人对考核负责人进行逢迎(xj,uj)，将更多时间和精力用于负责考核的上级领导所交派的工作，负责绩效考核的领导相对于另一位领导给出了更高的评价(Yj)。
命题2：与披露计划相比，蒙面计划中被考核人对两名上级布置的共同任务的努力程度（X）并提高了工作绩效（P），会选择更加努力工作、将更多时间和精力用于组织（包括两位上级领导）都看重的能力和（或）态度。
2、基准回归
A.命题1：披露计划下上级评估的非对称性
将每个CGCS的两个上级随机标记为“上级1”和“上级2”并使用披露计划中的子样本估计以下模型：
其中，Sup1_Edgeicst是上级1对第i个CGCS的评估分数与上级2分数的差，c为所在县，s为CGCS类型，t为组群；Sup1_Evali为虚拟变量，如果该CGCS是的最终分数由上级1的评价决定，则为1，否则为0；和分别代表县固定效应、CGCS类别固定效应以及组群固定效应。
如表2列(1)所示，在披露计划中，如果一个上级被选为最终的考核负责人，那么相对于非考核上级，他确实给出了更高的分数。第(2)列说明在蒙面计划下，即当CGCS不再知道考核负责人身份时，上级的评估不存在不对称。在列(3)和(4)表明，在披露计划下，相比于非上级，考核负责人更有可能给给出更积极的评价结果。
B.命题2：蒙面计划下的工作绩效提高
估计以下计量模型：
其中，Yicst是第i个CGCS的工作绩效；Maski为虚拟变量，如果该CGCS被分配到蒙面计划，则为1，否则为0；α为相对于披露计划，被分配到蒙面计划的对工作绩效结果的因果效应。估计结果如表3所示。
（1）同事评价
表3A中展示了在两种方案中同事对CGCS表现的评价。第(1)列中，因变量是同事对CGCS表现的平均评估。被分配到蒙面计划中会导致同事的评估得分显著提高；第(2)列中，同事们认为蒙面计划下，CGCS的表现在组织中排名前10%时更有可能被认为是表现最好的。第(3)列结果表明同事们认为蒙面计划中的CGCS更努力；第(4)列结果说明，在蒙面计划下，更多的同事会建议CGCS在完成两年任期后晋升为永久职位。
（2）上级评价
表3B展示了上级的评价。在第(1)栏中，掩盖考核者的身份显著提高了上级的平均评价分数。在第(2)和(3)列中，相比于披露计划，在蒙面计划中CGCS对两名上级布置的任务都更加努力，同时考核负责人受到特定的逢迎行为减少。
（3）绩效薪酬
表3C中体现了蒙面计划对CGCS每月绩效薪酬的影响，每月绩效薪酬与客观绩效指标挂钩，如出勤率和加班率。在第(1)和(2)列中，蒙面计划中CGCS的薪酬比披露计划平均高50元（2.3%），这一收入差距反映了绩效奖金的差异。
综合来看，同事评价、上级评价和绩效薪酬三方面证据一致表明，蒙面计划下CGCS在共同生产方面的绩效有所改善且在经济上具有重要意义，支持了模型中的命题2。
C. CGCS的升迁结果
表4调查了评估人员的评估最终在多大程度上影响了公务员的晋升机会。考核负责人的评价与最终晋升为永久公务员职位之间存在着很强的正相关关系：当上级的评估分数增加1分（1到7分），CGCS的晋升机会增加了7.5%。调查结果证实了省政府在作出晋升决定时严重依赖考核负责人的评价，有助于解释为什么揭示或掩盖考核负责人的身份对CGCS的工作行为有十分显著的影响。
3、机制分析
A.逢迎行为的类型
本部分讨论了生产性和非生产性逢迎行为的相关性。表5展示了披露计划下生产性逢迎行为的普遍存在。对于非生产性影响活动，虽然不能直接观察到，但可以通过间接证据来衡量其存在，并通过对CGCS的一系列价值问题调查来推断非生产性影响活动的重要性，如表6所示。
B. 考核者的特征和逢迎行为
表7中考察了CGCS和负责考核的上级的家乡、政治面貌、性别以及毕业院校的关联，对绩效结果的异质影响。结果表明，和CGCS是同乡的考核负责人确实给出了更高的绩效评估，而这种情况只能在披露计划下观察到。而后面的三种特征，在两种计划中都没有显著影响，可以看出“家乡关系”在中国官僚体系中有着非常重要的作用。
C.披露计划下上级评价非对称性的其他解释
在披露计划中，虽然研究团队没有直接告知主管们自己的角色，但仍有他们中的一些人可能从CGCS中发现了这一点，这可能会增加CGCS的逢迎行为或绩效结果。表8中，作者调查了被选为上级是否会改变上级的监督和考核模式。A中，在披露计划下，两名上级在对下属布置任务的众多维度上并没有显著差异；B中没有观察到在披露计划下上级行为的系统性差异，考核者的因知道自己的身份而产生的行为变化似乎不太可能导致表2中的非对称性。
D. 在蒙面计划下评价结果改善的其他解释
在蒙面计划下，CGCS对两个主管的逢迎行为均增加、CGCS对同事影响行为的增加、考核负责人可能有更高的绩效信息质量、考核负责人可能知道了自身身份和带来的行为变化，以及CGCS与不喜欢的上级相匹配时投入更少的工作精力等原因，都可能造成蒙面计划下评价结果的改善。然而，作者针对每个可能的解释进行了一一研究，并说明这些解释并不能够被现有证据充分证明。
研究结论
本文研究了绩效考核评价方案与逢迎行为的存在。作者进行了一项基于两种主观绩效评估方案大规模的随机实验，发现在下属知道谁是绩效考核领导时，会倾向在负责考核的上级领导所交派的工作上付出更多努力，负责考核的上级领导比另一位上级领导给出了更积极的评价；当下属不知道谁是考核领导时，逢迎行为明显减少，且在一系列工作绩效评估指标上都有更好的表现。此外，生产性影响活动在中国的地方官僚制度中普遍存在，同时非生产性影响活动也可能存在。本文研究实证证实了主观绩效考核中逢迎行为的存在，其结论为各类组织机构的设计管理绩效评价体系提供了重要的决策依据。
参考文献：
de Janvry, Alain, Guojun He, Elisabeth Sadoulet, Shaoda Wang, and Qiong Zhang. 2023. "Subjective Performance Evaluation, Influence Activities, and Bureaucratic Work Behavior: Evidence from China." American Economic Review, 113 (3): 766-99.
