南宁轨道：绩效“上云”开启数字化转型新征程

2021年3月12日，《国民经济和社会发展第十四个五年规划和2035年远景目标纲要》（简称《规划纲要》）正式发布：

完善国有企业市场化薪酬分配机制，普遍实行全员绩效管理。在经济面临高质量发展的新形势下，国有企业在绩效管理工具和理念上亟待更新升级。

在此背景下，南宁轨道交通集团的人力资源数字化变革大幕从绩效模块开启。

业务扩张，转型之路如何开启？

南宁是广西首个修建地铁的城市。

随着南宁轨道交通集团有限责任公司（简称南宁轨道）业务的高速发展，绩效管理能力和效率面临巨大挑战。HR发现，随着人员规模的快速增长，传统的绩效管理制度已经不能满足逐渐多元的绩效管理需求，报表收集的方式也难以应对日益复杂的绩效管理场景。

南宁轨道交通集团结合自身业务发展状况及人力资源管理实际需求，自2017年起便开始搭建绩效管理体系，并推动执行落实。但绩效变革工作实际开展时，集团遇到了两方面的阻力：

• 考评指标和结果受到质疑。 南宁轨道过往仅对业绩与综合能力进行考评，考评维度较为简单，需要被考核人提交的材料却相对复杂，业务部门怨声载道，难以通过绩效管理激发组织活力。

• 线下考评操作困难。 制度建立初期，HR需要按季度、年度对集团全员和三个分公司管理层的上千人进行线下打分、评级，并逐个部门核实，数据的人工处理量极大，导致人力资源部每季度末工作量骤增，工作效率急速下降。

对此，集团管理层高度重视，认为绩效管理的数字化转型迫在眉睫。

目标明确，绩效管理如何升级

在与竞品比较后，南宁轨道最终选择了北森，提出希望能够在总部及三家分公司部署数字化绩效管理系统，以实现自上而下的数字化绩效管理变革。

通过前期细致的需求沟通与分析，南宁轨道与北森对绩效变革结果达成共识：

• 第一，辅导企业修订绩效管理制度和流程，并确保有效落实，结果客观公正，能起到激励作用。

• 第二，HR事务性工作大幅降低，提高整体工作效率。

• 第三，将大量的人事数据与信息进行科学分析，作为人才决策参考。

针对南宁轨道绩效管理的绩效变革需求，北森给出了系统化的全面绩效解决方案：

• 完善绩效考评制度。 应用目标管理（Management By Objectives，简称MBO）绩效模式，同时丰富绩效考评维度，引入360度评估，通过卷入上级、同级、下属等多类角色参与打分，提高考评结果的客观性。

• 部署北森绩效云。 通过目标管理、目标地图、目标看板、组织与个人绩效考核等功能，将绩效考评制度和流程在平台上进行固化。同时，开通员工移动端，实现绩效考评随时随地的全员参与。

南宁轨道绩效变革项目从绩效管理业务梳理到系统上线共历时四个月。最终，北森搭建了一套集目标管理与绩效评价为一体的绩效管理平台。项目初期实现按季度考核的频率需求，南宁轨道绩效制度优化后，调整为目标日常追踪、绩效按半年度考核的频率。借助线上化系统的应用，南宁轨道人力资源管理部门和业务部门的工作效率都得到极大提升，完成绩效考评所需的时间大幅缩短。

工具升级，管理理念持续变革

一个好的管理系统不仅仅是工具，还应该是先进管理理念的体现。 项目伊始，南宁轨道交通集团仅仅将绩效云系统看作是一个管理工具；但在使用过程中，HR的绩效管理理念受到很大启发，促动了对人力资源管理的深入思考和咨询学习。 在与北森的合作中，南宁轨道也意识到内部的绩效管理在理念和方法上仍有很大的提升空间。

通过数字化绩效管理系统的上线，南宁轨道交通集团的数字化绩效变革取得了显著成效。

• 赋能战略落地，让绩效评价有迹可循

  形成绩效管理PDCA循环，强化从战略到目标的分解、对齐、及时调整的全过程管理； 经过沟通辅导，进行日常管理与跟进，帮助团队实现战略解码，自上而下将组织目标、个人目标、工作任务有机结合，使绩 效管理切实推动业绩的有效提升。

  随着南宁轨道绩效管理机制的逐渐调整完善，绩效管理系统的流程和计算规则也在持续优化，以灵活适应业务需要。

  

• 赋能绩效体系，让业务用人有据可依

  通过转变人力资源管理理念和上线绩效系统，当前的绩效管理机制能够更加主动地配合企业业务战略需求。