一、
何谓经验法则
（一）
一般理解
经验法则，一般指人们从生活经验中归纳获得的关于事物因果关系或属性状态的法则或知识。
[1]
在学界，不同学派对于经验法则的理解存在一定的差异，有的学者侧重强调经验法则对经验内容的归纳，认为经验法则是从经验中归纳出来的有关事物的知识或法则，是在人类长期生产和生活实践中形成的客观存在的不成文法则。有的学者则侧重强调经验法则的规律性，主张经验法则是反映事物因果关系或必然联系的法则、知识、事理。还有学者采综合之说，主张认为经验法则是根据已知事实来推导未知事实时能够作为前提的一般知识、经验、常识、法则，是人们个别经验的积累中抽象归纳出来的，不能采用全称判断的形式来陈述，而只是盖然性的命题。
[2]
总体来看，经验法则可以理解为在特点情形下适用的，具备一定规律性，能够帮助理解特定情形事态发展的一种总结性概念。
（二）
法律规定
我国法律规定中，因经验法则在司法实践中主要影响案件争议事实的认定问题，相关规定主要体现于诉讼法中，以民事诉讼法的相关规定为例，经验法则主要体现在以下条款中：
《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》（2022修正）
(四)
根据已知的事实和日常生活经验法则推定出的另一事实；
前款第二项至第四项规定的事实，当事人有相反证据足以反驳的除外；第五项至第七项规定的事实，当事人有相反证据足以推翻的除外。
《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》（2019修订）
（三）
根据已知的事实和日常生活经验法则推定出的另一事实；
前款第二项至第五项事实，当事人有相反证据足以反驳的除外；第六项、第七项事实，当事人有相反证据足以推翻的除外。
第八十五条
人民法院应当以证据能够证明的案件事实为根据依法作出裁判。
审判人员应当依照法定程序，全面、客观地审核证据，依据法律的规定，遵循法官职业道德，运用逻辑推理和
日常生活经验
，对证据有无证明力和证明力大小独立进行判断，并公开判断的理由和结果。
第一百零五条 人民法院应当按照法定程序，全面、客观地审核证据，依照法律规定，运用逻辑推理和
日常生活经验法则
，对证据有无证明力和证明力大小进行判断，并公开判断的理由和结果。
二、
经验法则在劳动争议案件审理中的体现
（一）
关于劳动关系的有无问题
在(2023)川0121民初744号案中，员工陈某在XX公司的场地内拆除钢棚架时受伤，受伤后XX公司负责人羊某将其送至医院并垫付部分医疗费，后双方就陈某与XX公司是否存在劳动关系产生争议。本案庭审过程中，XX公司提交了双方间签署的《劳务合同事项确认书》、陈某入院记录中关于受伤的描述（患者在给自己干活时从房子上摔倒），拟证明双方间并非劳动关系。
“《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》（2019年修正）第三条的规定：“在诉讼过程中，一方当事人陈述的于己不利的事实，或者对于己不利的事实明确表示承认的，另一方当事人无需举证证明。在证据交换、询问、调查过程中，或者在起诉状、答辩状、代理词等书面材料中，当事人明确承认于己不利的事实的，适用前款规定。”本案中，XX公司提交的入院记录以及外伤费用报销承诺书等病历资料载明了陈某于己不利的事实，但其相关陈述发生在就医过程中，并非发生诉讼过程中，故不构成自认，即双方是否存在劳动关系应根据其他有效证据确认。
参照劳社部发〔2005〕12号《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立:(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。参照上述规定，本院结合查明的事实对双方是否存在事实劳动关系认定如下：首先，从双方主体资格上看，陈某系劳动年龄内的劳动者，XX公司系依法经过工商登记成立的单位，均符合法律规定的建立劳动关系的主体资格。其次，从劳动管理过程和劳动成果与单位业务的联系来看，XX公司提交的2份《劳务合作事项确认书》虽名为劳务合作，且有部分约定违反《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》等法律规定，但其在内容上确认了陈某为XX公司提供劳动，XX公司支付相应报酬的事实。关于2022年7月13日陈某受伤一事，XX公司主张系陈某自行拆除彩钢并为其自用。
对此金堂仲裁委评述：“申请人在未得到被申请人的安排，白天自主进入被申请人厂区拆除钢架用于自己搭棚的行为明显不符合日常生活经验法则。”“可以推定出申请人当天按照被申请人的安排管理，在被申请人厂区内进行钢架拆除。”结合陈某在仲裁阶段庭审中：“去年以前做玻璃，现在做杂工”等陈述以及《劳务合作事项确认书》等证据，陈某从事何种岗位的工作应当受XX公司的安排，金堂仲裁委的评述具有合理性。
本案是较为常见的劳动关系确认纠纷，根据劳社部发【2005】12号《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》的相关规定，在满足劳动关系建立主体资格的基础上，一般需要从劳动者与用人单位间管理与被管理、业务从属性方面进行判断。本案陈某在XX公司厂区范围内拆除钢架，XX公司作为一个公司主体，其应当对自己的工作场所进行管理，因此其主张陈某自主进入XX公司场所拆除钢架行为明显与日常生活经验法则明显不符，且依据双方签订的《劳务合作事项确认书》，陈某有为XX公司提供劳动的情况，因此双方间构成劳动关系。
（二）
关于工资发放情况和考勤管理问题
在（2021）桂01民终5205号案中，XX公司自用工之日起未与农某签订劳动合同，在农某就未签劳动合同向XX公司主张未签劳动合同的双倍工资差额时，针对仲裁阶段查明确认的农某在职期间领取的工资数额，XX公司主张因农某在职期间存在请假情形，但公司发放工资时未扣除其请假工资，认为仲裁阶段确认的工资数额及对应计算的双倍工资差额并不准确。
本案中，南宁中院在说理部分对于公司关于农某领取的工资数额未扣除请假
工资的主张进行了回应，南宁中院指出，“本案中，XX公司主张农某在职期间存在请假事实，应从已发放给农某的工资当中扣除该请假期间的工资，但仲裁阶段已查明农某的工资领取情况是扣除相应请假工资后的实发工资，而按日常生活经验法则判断，通常情况下用人单位每月发放的工资也应当是根据劳动者的实际考勤情况统计发放，故XX公司的上述主张事实依据不充分，应承担举证不能的不利后果。因此，一审法院根据农某在职期间领取的工资标准计算其应获得的工资差额为29083.98元，并无不当，本院予以维持。”
工资标准，向来是劳动争议中不可回避的基础性问题，其涉及各具体争议事
项的金额计算，本案中，XX公司为减少未签劳动合同的双倍工资差额金额，主张其发放给弄某的工资中未扣除每月请假工资的说法明显与日常生活经验不符，无法得到法院的支持。
（三）
关于竞业限制纠纷问题
在(2019)京01民终2380号案中，当事人张某在从XX耳朵公司离职后，创
办了XX思维公司，身份为法定代表人，其经营范围及员工招聘信息显示XX思维公司的业务与XX耳朵公司具有较高的重合度，XX耳朵公司因此拒绝向张某支付竞业限制补偿金，张某不服提起劳动仲裁，要求XX耳朵公司支付其剩余竞业限制期内的竞业限制补偿金。
本案事实较为清晰，张某具有较为明确的违反竞业限制义务情况，一般来说，竞业限制类案件的答辩思路主要从涉案人员是否属于竞业限制主体、竞业限制协议是否有效以及其行为是否实际违反竞业限制义务的角度切入，法院在论述张某是否违反其与XX耳朵间签订的《保密及竞业禁止协议》时，也从这两项内容分别进行了说明，二审法院在说理部分首先强调，“根据查明的事实，张某在XX耳朵公司的职务为首席技术官，依照日常生活经验法则，张某属于《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条第一款规定的高级技术人员，XX耳朵公司可以与其就竞业限制进行相关约定。”
竞业限制类案件中，由于用人单位调查能力及调查范围的有限，当事人举证
能够推出的案件事实可能具有一定的盖然性。在这种情况下，竞业限制类案件一定程度上需要依靠法官基于日常生活经验法则的推理，认定劳动者是否存在违反竞业限制协议的情形。
（四）
关于离职证明记载对用人单位不利内容的有效性问题
在(2023)辽02民终3226号案中，马某原为大连XXXX有限公司的人力总监，
大连XXXX有限公司于2018年开始遣散员工并开展公司清算工作，在此过程中，大连XXXX有限公司为马某开具了解除劳动合同证明书并在其中注明了应当支付马某的经济补偿金额（10万元）。本案中，马某与原公司股东就载明了马某经济补偿金额的解除劳动合同证明书真实性，即该金额是否为公司真实意思表示产生了较大分歧。原公司股东指出，马某主张的经济补偿金额不合常理和事实，该解除劳动合同证明书无效。首先，马某对该解除劳动合同证明的出具时间本身就存在前后矛盾的说法，且公司能够提交证据证明其与马某签订的解除劳动合同证明书日期，并非马某一开始主张的签订日期。其次，该金额的计算与《劳动合同法》规定的计算方式并不一致，马某在公司工作不到一年，其月薪仅为7000多元，无论如何公司不可能支付其10万元的补偿金额。对于这一问题，两审法院在论证时，因该公司人员遣散及马某在协商离职过程中存在怀孕的情况，均多次运用了常识或生活经验法则进行说理和论证，本案最终以离职证明中载明的补偿金额真实性不能得到确认，公司向马某支付正常工资标准下离职补偿金额的结果结案。
如前所述，本案两审法院均运用了常识或生活经验法则对本案事实进行理解，并开展了相应的说理和论证工作，对于马某所持离职证明的经济补偿金额是否真实，一审认为，“该证明书加盖有案涉公司印章，虽然存在原告自行制作的可能性，但重审中被告并未能对此提供直接证据予以证实，故被告对该证据仅为怀疑，而未能推翻。比较曲艺、关琳等其他员工的经济补偿数额，可见补偿标准均较大程度超过法定标准，故以《解除劳动合同证明书》上记载支付经济补偿金的数额远高于正常计算经济补偿金的标准这一理由仍不足以否定该证据真实性。而对于引起对该证据合理性怀疑的原告知晓怀孕的时间，原告虽然2018年11月26日才到医院进行化验，但是当下验孕自检材料已经普及，根据常理，孕龄女性自检后往往可以对怀孕与否有较明确的认知。在自检之后，方才前往医院进行检查也合乎常识。故原告称2022年11月22日已经自检知晓自己怀孕的情况，并非不合理，不能排除其可能性。另外，综合对比原告与其他员工职务、工资标准的差异，原告取得较其他职工更高的经济补偿存在一定的客观性。而且，通过被告殷祯励与原告的微信联系可以看出，原告仍需经办、处理案涉公司后续解散事宜，结合原告对于公司成立的参与及经营中的管理工作，可见原告是万合公司的重要工作人员，承担了较为主要的工作内容，故双方约定较高的经济补偿金并非绝无可能。综上，双方约定原告10万元补偿金存在一定的可能性。在原告提供了《解除劳动合同证明书》这一书证的前提下，虽然被告对该证据存在怀疑，却未能提供证据予以推翻，故依据证据规则一审法院仍应采信该证据。据此，万合公司应向原告支付该款。”
一审法院的说理思路，虽然运用了生活经验法则，但总体说理思路更为倾向于劳动者，对于劳动者因职务原因能够掌握公章为自己出具离职证明的情况下，其强调公司未能提交证据推翻文件的真实性。对于劳动者暂无法提供证据证明的主张，其则基于生活经验法则就相关事实做出了有利劳动者的推论。对于这几项事实，二审法院则认为“首先，证据中体现的经济补偿金10万元远高于依法计算应当支付的经济补偿金。本案中依据现有证据，能够证明被上诉人作为万合公司主管人事的管理人员，曾掌握过该公司印章，上诉人对被上诉人出具的数份证据，尤其是落款时间为2018年12月31日的《解除劳动合同证明》的真实性提出异议，认为系被上诉人自行制作。本院认为，上诉人主张的事实从客观角度来看，存在可能性。被上诉人应当对证据中记载支付经济补偿金10万元，做出合理解释。其次，被上诉人提交的门诊收费票据及大连医科大学附属二院检验科结果报告均形成于2018年11月26日，而被上诉人自认双方系于2018年11月22日形成前述《解除劳动合同证明》，被上诉人未能证明在解除劳动合同经济补偿金10万元的协商过程中其已告知上诉人其怀孕并因此增加经济补偿金的数额的事实；第三，被上诉人主张其工资标准较高，其未能证明其工资达到年薪23万余元，且不论其工资标准是否达此标准，其主张10万元的经济补偿金均过分高于其依法计算的经济补偿金数额；第四，被上诉人未能证明万合公司已承诺给其分配股权，且万合公司已实际被注销，被上诉人未能证明即便分配股权，就此股权其能够获得利益；第六，结合各方当事人提交的万合公司员工解除劳动合同证明书，不能得出“包括上诉人在内的员工经济补偿金基本是年薪一半”的结论；第七，在本案诉讼过程中，被上诉人在一审起诉状及一审庭审中陈述上诉人于2018年12月31日出具记载10万元经济补偿金的解除劳动合同证明书，后在法庭的询问下，陈述该证明系形成于2018年11月22日，存在未如实陈述案件事实的情形。综上，依据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第一百零五条“人民法院应当按照法定程序，全面、客观地审核证据，依照法律规定，运用逻辑推理和日常生活经验法则，对证据有无证明力和证明力大小进行判断，并公开判断的理由和结果。”、第一百零八条“对负有举证证明责任的当事人提供的证据，人民法院经审查并结合相关事实，确信待证事实的存在具有高度可能性的，应当认定该事实存在。对一方当事人为反驳负有举证证明责任的当事人所主张事实而提供的证据，人民法院经审查并结合相关事实，认为待证事实真伪不明的，应当认定该事实不存在。”的规定，在对双方当事人所举证据有无证明力和证明力大小、各证据与案件事实的关联程度及各证据之间的联系等方面进行综合审查分析评判的基础上，本院认为，上诉人提交的证据能够证明被上诉人曾经掌握万合公司印章，存在自行制作相关证据的可能性，在此基础上，被上诉人未能对双方经协商约定经济补偿金10万元，远高于依法计算经济补偿金数额做出合理解释，动摇了对于本证所形成的内心确信。使该事实真伪不明，本院依法对被上诉人主张上诉人支付经济补偿金10万元的事实不予确认。”
