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文/金错刀频道 创哥（（微信公众号：金错刀）
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这两天“网红”任总，又！被！刷！屏！了！这次不是等出租车，而是乘坐机场摆渡车。和前几次一样，没有助理、没坐专车，一个人拎着大小包穿梭！
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要说网红范儿十足的任老，可真的不是靠脸出名的，人家红是以治理公司而红。
任正非的每一场开会、演讲、发言都会被公关一字不差记全文下来，无需整理，无需解读，创始人直接拿去看。能做到这一点的企业家，只有任正非一人。（这是怎样一种境界啊，还有，当他们家公关也太省心了点啊）
在看文章之前，创哥想先说一个反面例子，俞敏洪。
新东方副总裁是这么评价俞敏洪的：“老俞这个人心太软，做决断时比较优柔寡断，管理方面总搀杂情感因素。比如有的员工业务能力不强，老俞就是下不了决心裁掉，共事的同事们都抓狂了，他还说要再等等，说要再给些时间和机会，从不喜欢惩罚、报复。”
俞敏洪心软，该裁的人不裁，该管的人不管，结果就是：上市十年，业绩毫无起色，13年、14年连续两年业务亏钱！
可以说新东方，完全是靠俞敏洪对个人品行的约束，才磕磕碰碰走到今天的。相较俞敏洪，任正非的管理观却是：
“华为干部不是终身制，公司不会迁就包括本人在内的任何人，末位淘汰是日常绩效考核工作体系，烧不死的鸟都是凤凰。”
今天创哥为大家整理了一份任正非如何管理员工，淘汰不称职员工的秘籍，相当有：：
以下为任正非讲话实录整理，文有点干，但值得一读：
整改干部队伍的目的，是要公司活下去。
要想活下去，只有让那些阻碍公司发展的人下去，或者说把那些不利于我们发展的作风彻底消灭，公司才能得以生存。这也是我们整改的宗旨。
一、华为干部从不搞终身制
我们的干部不是终生制，高级干部也要能上能下。在任期届满，干部要通过自己的述职报告，以及下一阶段的任职申请，接受组织与群众评议以及重新讨论薪酬。长江一浪推一浪，没有新陈代谢就没有生命。必要的淘汰是需要的，任期制就是一种温和的方式。
江山代有才人出，要一代代去巩固。不能说每一个干部都能够在岗位上持续发展，老一代退下去是很正常的。所以我们建立了一个机制，就是说你跟不上了，身体不行了，职位调整下去了，你的股票不会动。
如果我们不能形成一种有利于优秀人才成长的机制，高速前进的列车不能有上、有下，那么列车的运行就不能脱离开生命的束缚，我们必将走在盛极必衰的路上。所以要加强新干部的提拔，特别是艰苦地区，新干部不提拔，我们的商业模式就继续不下去了。
二、在华为，哪种员工必须被淘汰？
1.华为公司坚决要把“夹心阶层”消灭掉，这是我从苹果公司惨痛的教训中总结出来的。“夹心阶层”指的是那些既没有实践经验，又不理解华为企业文化，还要把他们安置在较高职位上的人员。“夹心阶层”的存在必然会形成不良文化，这种文化最后将导致公司失败。对他们，要压到基层去锻炼，成为自然领袖从而确立他们在华为的地位。
2.公司是一定要铲除沉淀层，铲除落后层，铲除不负责任的人，一定要整饬吏治。对于一个不负责任而且在岗位上的人，一定要把他的正职撤掉，等到有新的正职来时，副职也不能让他干。对于长期在岗位上不负责的人，可以立即辞退。若不辞退，这个队伍还有什么希望呢？若你不能认识到这个问题，你就不会有希望。没有一个很好的干部队伍，一个企业肯定会死亡。
3.把不能承担责任，不敢承担责任的干部，调整到操作岗位上去；把明哲保身或技能不足的干部从管理岗位上换下来；把得过且过，不懂原则、钻空子、不做实事的干部撤下去，这是动真格的，坚决贯彻淘汰机制。只有把土夯实了，才能大发展。
三、绩效考核末位淘汰必须日常化
末位淘汰是从西点军校学来的，它的目的是用来挤压队伍，激活组织，鼓励先进，鞭策后进，形成选拔领袖的一种方式。高端员工要去做领袖，逼着他优秀了，还要更优秀，是痛苦一些。不是天将降大任于斯人吗？必先苦其心志。
1.已经降职的干部，一年之内不准提拔使用，更不能跨部门地提拔使用，我们要防止“非血缘”的裙带之风。一年以后卓有成绩的要严格考核。
2.对于连续两年绩效不能达到公司要求的部门/团队，不仅仅一把手要降职使用，全体下属干部和员工也要负连带责任。
3.不合格干部清理和员工末位淘汰要形成制度和量化的方法，立足于绩效，用数据说话。
4.要逐步把不合格干部清理和员工末位淘汰工作融入到日常绩效管理工作体系中，以形成一体化的工作模式，而不是独立开展的工作。
另外，考核要简单，导向要清晰，只有标准基线，没有人和人的相对比例。
我们实行ABC评价的目的之一是为了选拔领袖，不能为了选拔领袖，而进行全员挤压。我们360度考核也是为了寻找加西亚，寻找贡献者，寻找奋斗者的，怎么会变成了专门去找缺点呢？我们又不是婆婆。我们对基层员工的管理方法和对高端员工的管理方法一定要有区别，基层员工首先要各尽所能，按劳分配，多劳多得。
四、制度绝不迁就任何人，我也不例外
不管你是高级干部还是创始人，都有可能被淘汰掉，包括我，不然公司就不会有希望。要去除论资排辈，把责任心、能力、品德以及人际沟通能力、团队组织协调能力……作为选拔干部的导向。要保持公司长治久安，就是要保持正确的干部淘汰机制。
我们提倡能上能下，在实践活动的大浪淘沙中，我们要把确有作为的同志放在岗位上来，不管他的资历深浅。我们要把有希望的干部转入培训，以便能担负起更大的重任。我们也坚定不移地淘汰不称职者。为了保护高效益，我们绝不心软、手软。一切希望进步的同志，唯有奋斗这一条出路。
企业就是要发展一批狼
公司不会迁就任何人
坚定不移淘汰不称职者
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