任正非：公司不会迁就任何人，坚定不移淘汰不称职者

文/金错刀频道 创哥（ （微信公众号：金错刀 ）

这两天“网红”任总，又！被！刷！屏！了！ 这次不是等出租车，而是乘坐机场摆渡车。 和前几次一样，没有助理、没坐专车，一个人拎着大小包穿梭！

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要说网红范儿十足的任老，可真的不是靠脸出名的，人家红是以治理公司而红。

任正非的每一场开会、演讲、发言都会被公关一字不差记全文下来，无需整理，无需解读，创始人直接拿去看。能做到这一点的企业家，只有任正非一人 。 （这是怎样一种境界啊，还有，当他们家公关也太省心了点啊）

在看文章之前，创哥想先说一个反面例子， 俞敏洪 。

新东方副总裁是这么评价俞敏洪的：“老俞这个人心太软，做决断时比较优柔寡断，管理方面总搀杂情感因素。比如有的员工业务能力不强，老俞就是下不了决心裁掉，共事的同事们都抓狂了，他还说要再等等，说要再给些时间和机会，从不喜欢惩罚、报复。”

俞敏洪心软，该裁的人不裁，该管的人不管 ，结果就是：上市十年，业绩毫无起色，13年、14年连续两年业务亏钱！

可以说新东方，完全是靠俞敏洪对个人品行的约束，才磕磕碰碰走到今天的。相较俞敏洪，任正非的管理观却是：

“ 华为干部不是终身制，公司不会迁就包括本人在内的任何人，末位淘汰是日常绩效考核工作体系， 烧不死的鸟都是凤凰。”

今天创哥为大家整理了一份任正非 如何管理员工，淘汰不称职员工 的秘籍，相当有： ：

以下为任正非讲话实录整理，文有点干，但值得一读：

整改干部队伍的目的，是要公司活下去。

要想活下去，只有让那些阻碍公司发展的人下去，或者说把那些不利于我们发展的作风彻底消灭，公司才能得以生存。这也是我们整改的宗旨。

一、华为干部从不搞终身制

我们的干部不是终生制，高级干部也要能上能下。在任期届满，干部要通过自己的述职报告，以及下一阶段的任职申请，接受组织与群众评议以及重新讨论薪酬。长江一浪推一浪，没有新陈代谢就没有生命。必要的淘汰是需要的，任期制就是一种温和的方式。

江山代有才人出，要一代代去巩固。不能说每一个干部都能够在岗位上持续发展，老一代退下去是很正常的。所以我们建立了一个机制，就是说你跟不上了，身体不行了，职位调整下去了，你的股票不会动。

如果我们不能形成一种有利于优秀人才成长的机制，高速前进的列车不能有上、有下，那么列车的运行就不能脱离开生命的束缚，我们必将走在盛极必衰的路上。所以要加强新干部的提拔，特别是艰苦地区，新干部不提拔，我们的商业模式就继续不下去了。

二、在华为，哪种员工必须被淘汰？

1. 华为公司坚决要把“夹心阶层”消灭掉，这是我从苹果公司惨痛的教训中总结出来的。“夹心阶层”指的是 那些既没有实践经验，又不理解华为企业文化，还要把他们安置在较高职位上的人员。 “夹心阶层”的存在必然会形成不良文化，这种文化最后将导致公司失败。对他们，要压到基层去锻炼，成为自然领袖从而确立他们在华为的地位。

2. 公司是一定要铲除沉淀层，铲除落后层，铲除 不负责任的人 ，一定要整饬吏治。对于一个不负责任而且在岗位上的人，一定要把他的正职撤掉，等到有新的正职来时，副职也不能让他干。对于长期在岗位上不负责的人，可以立即辞退。若不辞退，这个队伍还有什么希望呢？若你不能认识到这个问题，你就不会有希望。没有一个很好的干部队伍，一个企业肯定会死亡。

3. 把 不能承担责任，不敢承担责任 的干部，调整到操作岗位上去；把 明哲保身 或 技能不足 的干部从管理岗位上换下来；把 得过且过，不懂原则、钻空子、不做实事 的干部撤下去，这是动真格的，坚决贯彻淘汰机制。只有把土夯实了，才能大发展。

三、绩效考核末位淘汰必须日常化

末位淘汰是从西点军校学来的，它的 目的是用来挤压队伍，激活组织，鼓励先进，鞭策后进 ，形成选拔领袖的一种方式。高端员工要去做领袖，逼着他优秀了，还要更优秀，是痛苦一些。不是天将降大任于斯人吗？必先苦其心志。

1. 已经降职的干部，一年之内不准提拔使用，更不能跨部门地提拔使用，我们要防止“非血缘”的裙带之风。一年以后卓有成绩的要严格考核。

2. 对于连续两年绩效不能达到公司要求的部门/团队，不仅仅一把手要降职使用，全体下属干部和员工也要负连带责任。

3. 不合格干部清理和员工末位淘汰要形成制度和量化的方法，立足于绩效，用数据说话。