让潜力转为表现力

让潜力转为表现力

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Aaron是一家财富100强公司的客户代表，他聪明且受人喜爱，。作为一名新员工，他以精巧和平衡的方式处理他的客户。经理看到了他的潜力，并给了他额外的客户。随着他不断的产出绩效，公司给了他更多任务。很难说具体从什么时候开始，在Aaron被视为高潜力员工（HIPO）的一年内，他的能力耗尽了。他开始错过最后期限，遗漏客户，不再有出色的表现力。于是他被转移到了另一个团队，并在一年内降低了他的职责。

Bianca的表现力也是如此。她刚进公司时是活动协调员，很快被升职为活动策划，又很快成为了营销活动的主管。但她的表现力无法与她的潜力相匹配。她成功地把事情搞定了，直到有一天她不再如此。她的表现力直线下降。一年之内，她的管理团队让她离开了公司。

紧随这种高潜力的模式之后的是不断增加的责任，最后导致灾难性的失败，这种情况非常普遍。我们对1000多名白领做了研究：

• 70％的管理人人至少有一位HIPO面临被解雇的风险。

• 88％的管理人至少有一位HIPO没有发挥他们的潜力。

• 96％的管理人说他们的团队中至少有一名HIPO成员不能满足业绩要求

• 48%的管理人员估计每个企业的潜力和绩效之间产生的成本差异超过25,000美元

如何塑造出一位HIPO?

是什么特性让一位员工能升级为HIPO？根据我们研究中涉及的管理人员所说的，有多种方式将一位员工转型为HIPO。以下任何技能都可以：卓越的决策技能，技术技能，分析技能，人际关系/人际交往能力，沟通技巧，团队合作技能或时间管理技能。

然而，虽然成为HIPO有很多途径，但HIPO失败都遵循相同的路径。参与我们研究的管理者说：

• 无法保持专注于正确的优先事项。

• 未能在工作日即使沟通或逃避责任

• 错过最后期限。

我们要求调查参与者解释这些失败：

• 52％的经理人表示，HIPO有太多不同的项目，而且精力透支。他们无法让每个项目都完美。

• 37％的经理人表示，HIPO忙于杂事而不是从事更有意义的工作。

• 34％的经理人表示，HIPO拥有强大的技术技能，但组织或优先级管理技能较差。

看起来HIPO失败主要原因是生产力的实践能力。他们过去用来取得成功的做法并不能解决他们在工作中遇到的新挑战。造成的结果则是任务和优先级被错放，丢失或遗忘。空降的惊喜使他们蒙羞，错过最后期限。

HIPO如何重新夺回失去的潜力？关键是HIPO要专注于正确的优先事项，并学习如何管理他们的时间。以下是HIPO和管理人员可以使用的一些技能，以确表现力与潜力相匹配。

HIPO们能使用的技巧：

Ÿ 收集所有引起你注意的事物。 捕获所有承诺，任务，想法和项目，而不是将它们放在头脑中。只需使用一些随身携带的“捕获工具”，例如笔记本，应用程序，电子邮件等。您无法重新协商您不记得的协议 - 因此捕获它们。

Ÿ 确定捕捉到的东西对你意味着什么。 理清您捕获的项目是否需要执行。如果需要，请明确下步行动是什么以及谁应该采取行动;不要让你捕获的东西在一两天内仍然搁置在那里。

Ÿ 使用两分钟规则。 如果某件事能在两分钟或更短的时间内完成，请立即执行。不要推迟。不值得为这些小事浪费更多的时间、让它们占据你的行动列表，两分钟就成了你的效率捷径。

Ÿ 通过在适当的时刻检视，做更多正确的事情。 当新的承诺进入您的世界时，捕获它们，然后在当天的晚些时候抽出2分钟时间来检视你的日历表和行动列表。这种检视可确保您就如何使用时间和最重要的事项做出最佳决策。

Ÿ 每周检视。 每周与自己保持一次神圣的，不可谈判的会议，以重新同步，获得最新信息并使您的日常工作和项目与您的更高级别的优先事项保持一致。

给经理人的技巧：

Ÿ 建立定期优先级检视。 项目管理工具侧重于执行单个项目，而不是在项目之间进行权衡。这成为HIPO的陷阱，他们在当前项目中加倍，而不是在遇到麻烦时评估一系列优先级。与您的HIPO建立日历（每周，每月等）和重要事件的回顾，定期一同检视优先级或项目面临的风险和进度。

Ÿ与自己的优先级保持一致并及时更新。 每个人，包括领导者，都会管理多个（通常是冲突的）优先事项。如果领导者的优先事项偏离轨道，那么问题就表现在员工身上。与您的上线保持频繁和高质量的沟通，以审查和更新领导者的优先事项。在使问题感染到HIPO们之前，先提前将一切计划好。

Ÿ 重新谈判。 磨练你重新谈判协议的技能。当一些失败的可能性达到100％时，领导者不会继续说“YES”。如果您经常回顾，您会看到不平衡，并知道何时说出来以及使用哪些数据。

Ÿ 提高生产力。 该研究表明，HIPO失败的最常见原因是缺乏生产力技能。所以，提供培训和支持。在Getting Things Done®（GTD®）培训中是帮助人们利用系统来管理超负荷的工作。研究表明，那些使用GTD®的人比不使用GTD®人，生产力提高了68％，他们的压力程度减少了一半。

From high potential to high performance

Aaron was an intelligent, likeable, and engaged client rep for a Fortune 100 company. As a new hire, he handled his accounts with finesse and poise. Managers saw his potential and gave him additional accounts. As he continued to excel, they gave him more. It’s hard to pinpoint exactly when it happened, but within a year of being recognized as ahigh-potential employee (HIPO), Aaron crashed and burned. He began missing deadlines, fumbling accounts, and failing to perform. He was transferred to another team and given fewer responsibilities within one year.

Bianca’s performance followed a similar trajectory. She entered the company as an event coordinator, was quickly promoted to event planning, and soon was the director of Marketing Events. But her performance couldn’t match her potential. She managed to pull things off, until she didn’t. Her performance cratered. Within a year, her management team let her go.

This pattern of high potential, followed by increased responsibility, followed by catastrophic failure is surprisingly common. Our study of more than 1,000 professionals shows:

• 70 percent of managers have at least one HIPO at risk of getting letgo.

• 88 percent of managers have at least one HIPO who doesn’t live up to his or her potential.

• 96 percent of peers have at least one HIPO teammate who regularly fails to meet performance standards.

• 48 percent managers estimate each under performing HIPO costs the organization more than $25,000.

What Makes A HIPO

What exactly are the characteristics that elevate an employee to HIPO status? According to the managers in our study,there are many ways a person can become a HIPO. Any of the following skills is enough: exceptional decision-making skills, technical skills, analytical skills, interpersonal/people skills, communication skills, teamwork skills, ortime-management skills.

However, while there are many paths to becoming a HIPO, HIPO failures all follow the same path. The managers in ourstudy say they:

• Struggle to stay focused on the right priorities.

• Fail to communicate or avoid surprises in their workday orresponsibilities.

• Miss deadlines.

Weasked survey participants to explain these failures:

• 52 percent of managers said HIPOs have too many different projects and are spread too thin. They struggle to keep all the balls in the air.

• 37 percent of managers said HIPOs occupy their time with busywork instead of getting to more meaningful work.

• 34 percent of managers said HIPOs have strong technical skills but poor organizational or priority-management skills.

It looks as if HIPO failure is mostly afailure of their productivity practices. The practices they’ve used to succeed in the past aren’t up to the new challenges they face at work. As a result,tasks and priorities get misplaced, lost, or forgotten. Surprises blindside them and deadlines are missed.

How can HIPOs reclaim their lost potential?The key is for HIPOs to stay focused on the right priorities and learn how to manage their time. Here are a few skills both HIPOs and managers can use to ensure performance matches potential.