近年愈演愈烈的中国高校“抢人大战”曾一度引发关于高校人才薪酬如何设定的热议。4月6日，教育部等五部委联合印发《关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》（以下简称《意见》），为高校“薪酬”管制松绑。
上述《意见》指出，支持高校在核定绩效工资总量的基础上采取“年薪制、协议工资”等多样薪酬分配办法，并由高校“自主确定”绩效工资结构和分配方式，且可以向“关键岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出成绩的工作人员”倾斜。
上述《意见》还指出，上述薪酬分配制度有利于提高高校人才的竞争力，且符合“现代化大学特点”。
教育部有关部门负责人在对上述《意见》的官方解读中表示，在高校收入分配方面，中央部门除根据政策要求保留绩效工资总量核定权、主要负责人绩效工资核定权外，“其他权限均已下放至所属高校”。
目前，在中国高校主要实行的“岗位绩效工资制”薪酬结构由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成。其中，“岗位工资”和“薪级工资”属于基本工资，执行国家统一标准，而“绩效工资”则属于工资中的“浮动部分”，在国家核定的总量内由学校自主分配。
“不把这块（薪酬）放开，建世界一流（大学）难有希望。”中国人民大学教育学院副院长周光礼表示。
同济大学高等教育研究所讲师张端鸿在接受财新记者采访时也指出，在政策上放松薪酬管制，有助于高校根据自己的特点和发展要求来进行薪酬方面的“微观管理”，给“高校留人”提供政策工具。
高校薪酬分配可向“高层次人才”倾斜
什么样的薪酬分配制度能可以更好激发高校人才的活力？“必须把差距拉开。”周光礼指出，可采用“年薪制”的方式，以薪酬的差距激发活力，“如果平均分配，只会导致集体的平庸。”
“管理学上有个‘二八律’，是说一个大学80%的学术产出是20%的人做出来的，因此在分配的时候应该像这20%的人倾斜，这在西方已经成为一个惯例。”周光礼表示，只有将薪酬标准提高，才有助于在世界范围内打造一只具备竞争力的“世界一流的教师队伍”，“重赏之下必有勇夫”。
2016年3月，中共中央印发《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，其中就提出，可探索“高层次人才”协议工资制等分配办法。教育部也在2016年12月印发的《高等学校“十三五”科学和技术发展规划》中提出，建立健全与科研人员“岗位职责、工作业绩、实际贡献”紧密相连的分配激励机制。
2017年3月，中国人民大学在薪酬制度改革中也进一步推出“杰出学者计划”。该校官网公开文件显示，此项计划重点“奖励一批人”，以肯定他们的学术水平和教学科研业绩。“把30%优秀的人选出来，工资比一般老师要高将近一倍。”周光礼告诉财新记者。
“高校就像一个擂台，想拿薪资必须有才干。”中国人民大学公共管理学院副教授马亮此前在接受财新记者采访时说，目前高校尚处于转轨时期，配套制度会逐渐成熟，“有效的市场力量”会发挥作用。
以“年薪制”代替“计件制”
清华大学经济管理学院院长钱颖一在接受《经济观察报》采访时也表示，过去中国高校的薪酬体制是“计件制”，很容易让教师追求短期的论文发表和发表的数量，他认为可将教师薪酬制度由“计件制”改革为“年薪制”。
年薪制这一薪酬计算模式起源于西方现代企业，主要以年度为单位计算和支付收益报酬。
山东师范大学发展规划与学科建设处处长张茂聪在公开撰文中指出，在美国，年薪制的组成部分为固定基本工资、可变工资及奖金红利三个部分，其中固定基本工资占据教师总收入55%至60%，可变工资则由教师的专业业绩及其对院系的贡献业绩来确定。
目前，中国国内也已有多所高校尝试以岗位职责为基础的分类薪酬分配方式。清华大学在2013年公布的《清华大学关于深化人事制度改革、加强教师队伍建设的若干意见》中就提出“突出岗位职责导向，建立教师队伍分系列管理制度”。财新记者在该校电机系的招聘计划中发现，该系于2015年底对于教研系列教师全面实现“年薪制”。2014年，同济大学土木工程学院也对新聘教师实行年薪制，其中，教授薪资待遇为27万元。
此外，上述《意见》中也在学科专业、编制、岗位、进人用人、职称评审、薪酬分配、经费使用等方面，提出进一步向各地和高校放权。
对《意见》的解读指出，目前中国高等教育改革已进入攻坚期和深水区，必须加快推进高等教育领域的“放管服”改革，为高校“松绑减负”，有利于“双一流”建设及国际竞争优势的培养。
来源：财新网（实习记者 吴迪 记者 陈少远）
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