森豆saying：今天为大家带来的内容节选自
北森人才管理研究院院长周丹
在
2018（第四届）中国人才管理典范企业颁奖典礼暨中国人才管理成功实践年度峰会上带来的
主题为《未来的人才与组织——激活 · 共生》的演讲。
这几年我们不停讲世界发生的变化，要如何面对不确定性，我想分享一个非常有意思的观点：人类社会的发展速度不是匀速变化的。
将近20年后的今天，我们正处于一个几何指数增长的时代，变化是日新月异的，对组织和人才都提出了前所未有的改变。
我们经常提到飞速跨越，企业和员工在不舒适的撕裂感下，又不得不和外部环境进行匹配。
在这个状态之下，未来的组织和人才会是什么关系？又有哪些挑战？
01
未来组织应该是一个软体动物
所谓的员工或雇员其实是强烈不对等的体现，组织是强大的规则制定者，员工是渺小的规则服从者。
但在战略驱动和人才对于未来世界越来越重要的趋势下，双方关系在悄悄地被改变，组织也面临很多新挑战。
对于组织来说，过去有非常多自上而下的声音、命令、要求，组织往哪去，员工就往哪跟随。未来组织中我们要构建各种沟通桥梁，连接组织和人才发展目标，形成真正的共创体。
HR就是这个共创体的设计师、建造师，如何更好地激活组织、人才，使组织和人才焕发活力，是非常大的课题。
今年HeRo大会的主题是激活与共生。在过去一两年里大家对这个词已经不陌生了，很多媒体也在问我，为什么需要激活。我说可能在经济、人才流动、长远观察等不确定性的现状下，组织和我们都要保持在这样一个变革的过程中。
北森人才管理研究院在去年中国人才成熟度的调查里，调研了全国1000多家企业，人力资源部中重要课题之一就是“如何去面对组织发生的变革、变化，以及新业务带来的组织变革”，这个和激活组织是一个层面。
同时我们也会看到，包括
麦肯锡刚出的报告中一个有趣的比喻，
它说
未来组织应该是动物体，或者是一个软体动物，你可以想象它是柔软的，不是方方正正的硬壳，它可以在任何环境之下使自己变形的一个组织。
所以未来的组织会长什么样？答案是它和现在一定不一样，我们在做组织形态的时候有“智能制、网状”等很多描述，但也许未来的组织是一种我们想象不出来的，或者某种程度上多元复合的非常灵活的生物体。
在这个过程当中，你看到所有组织的变革已经是一种趋势，我们要更加主动地拥抱变革。
02
组织变化应该落实到每一个“毛细血管”
组织发生变化是一个很大的引擎，我们也要去激发在机制中的一些动力，否则你会发现很多组织说我要变，但是没有动能或好的文化支撑，每一个“毛孔”和“毛细血管”无法同行，结果自然很容易失败。
如果想要真正迎接变化，应该把拥抱变化、变革或者自我迭代更新放到企业文化里。所以打造一个可持续发展的文化是摆在组织激活里面的核心目标。
回顾2017到2018年的人力资源体系大事件，我们会发现在这一两年可以称之为组织变革年。
我们会看到大量组织选择在现在这样经济不确定性的角度下进行组织变革，比如：
-
腾讯重新组织六大支柱；
-
小米9月份时号称正在进行的组织变革。
非常多的传统企业也正调整融合自己的传统行业和自己的新兴板块。
不论是主动的变革还是被动的变化，组织变化一定是持续的更加频繁的。当然，到底是一次彻头彻尾的大变革，还是持续不断的小迭代，每个企业情况不一样。过了五年、十年我们组织会不同，变化是不变的真理。
03
突破时间和空间去连接员工
随着业态竞争、经济环境的变化，组织变革在商学院的教材里面常常被提及，但是很多人担心“人”这个非常关键的话题。人可不可以匹配好未来不断变化的组织？人应该具备什么特点才能在这样一些发展趋势过程当中仍然保持活力呢？
这两年在一些调查里面，我们反反复复听到有人讲，“我和组织到底是什么关系？我是一个打工的还是一个螺丝钉？”不同公司都在用独特的方式激发员工和组织的同盟感。
除了
同盟感
，如何使员工感觉到持续的
价值感
，持续的
成长动因
，都是我们在激活员工时需要考虑的。
这两年花样的员工体验和员工福利非常让人印象深刻。比如：
不管是硬性福利还是解决员工的后顾之忧的各种各样的手段都是突破时间和空间去连接员工。
持续的对话和反馈可以使员工和你一起成长。我们在调研里发现，员工和组织互动越频繁，公司的活力或员工的价值参与感越高。
同时我们发现未来在员工的学习上需要加码。现在已经有很多组织建立企业大学，这是人才发展体系的必需品，但未来预测通过技术能力产业升级，中国可能有一亿人需要重新更换职业技能，今天设置的职业技能很可能在未来十年里发生很大改变。
HR的使命既要满足当下，也要为员工转变，提升和变化提供更多机会。
换句话说，这种迭代新体验里面，直观的物质满足要做，马斯洛层面的安全归属感要做，自我价值实现也不容忽视。
在激活组织和员工个体的过程当中，未来会达到一个好的生态。我们调研发现，组织要求和员工反馈的交互能达到4：1或5：1已经很好，这说明很多组织是漠视自下而上层面对组织产生的推力的。
未来组织中，人才会越来越往前走，组织会越来越往后退。如果有机会，1：1的比例下人才跟组织的红利可能会达到一个更好的平衡。
04
HR部门需要自我重构
前面说了很多组织跟人才的关系，我相信这两年HR同仁感知到非常大的压力，有时我们在观察行业趋势：人力资源部真的会消失吗？这个部门存在的意义是什么？
过去做的很多工作可能会被技术替代，但我相信
在AI不能替代的大部分职业里面，有一个极其显著的特征就是跟人打交道，所以HR激活组织激活人才的使命，永远不会被替代，只会对我们的要求越来越高。
在这样一个变革过程当中，我称之为HR团队的自我重构。
这种重构不是一个消灭，也不是一个重生，很多东西我们原来都有，只是重点不同。
对于HR的挑战，可能是从管理向赋能运营转变；从管控到连接激活转变。
2018年，国内外很多组织的人力资源部进行了改名，
比如：
