01
阿里巴巴
人才盘点会议是阿里巴巴年度最为重要的三个会议之一，在阿里，人才盘点被定义为：一把手的重点工程项目。要实现阿里巴巴的人才梯队建设，人才盘点工作必不可少。
阿里人才盘点概况
阿里巴巴的人才盘点工作大约于每年的1月正式开始，前期会进行2个月左右的准备工作，整个人才盘点工作与后续应用大约持续4-5个月。
阿里人才测评维度
关于测评结果的维度，阿里会从五个维度评价员工的价值。
人才测评包括能力和潜力两个方面，同时还要与其绩效结合进行分析。在进行人才测评之前需要准备的内容主要是人才的标准，具体包括设定模型、绩效指标等。
阿里人才九宫格
阿里人才盘点的结果也划分了多个标准，这个标准在不同事业部间有细微的差异，最终呈现出来的结果就是这张有名的狗、野狗、兔子、明星图。
明星的比例在20-30%左右；牛、兔子和野狗的比例在60-70%左右，狗的比例在10%左右。
针对人才盘点的结果，阿里巴巴采取的策略是，消灭“狗”和“野狗”，请走“老白兔”。
02
京东
京东集团员工规模快速扩张，员工构成包括一线蓝领员工、白领员工和金领员工，人才管理的复杂度和精细度非常之高。
庞大的体量将导致人才盘点活动线下收集信息困难、沟通成本比较高，人才盘点工程量巨大。京东上线了人才盘点系统，通过标签化人才进行人才推荐，达到人尽其才，才尽其用的目的。
京东人才管理系统
这套智能化的人才管理系统包含整体人才盘点系统，根据人才追踪 → 人才搜索（人才标签化） → 人才推荐的流程，利用人才池随时调配，覆盖员工上万人。
HR在线上创建组织盘点会，盘点会现场所有资料及九宫格分布现场系统直接调整确认，盘点会结束后一键录入现场所有评价记录，九宫格审批及确认全部系统完成。
京东人才九宫格
在京东，除了线上整体盘点，还有线下对管理者、核心岗位、高潜人员的开门盘点和闭门盘点。
开门盘点，即圆桌会议，根据ABC原则，隔上级（A）为观摩人，直接领导（B）为盘点人，在主持人的引导下，根据被盘点人（C）的绩效和潜力，参考360评估报告进行盘点，最终由观摩人审核，确定本部门的高潜人员以及其余人员所处的位置。
盘点以九宫格评分的方式进行，操作过程严格按照机制公平、流程透明的要求执行。开放、客观的人才盘点为京东打造阶梯式人才培养模式和人才发展快速通道提供了强有力的支持。
03
联想
人才盘点是一个系统工程。在联想，人才盘点被称为组织机构人力资源计划。这个计划涉及到很多活动，如，建立领导力素质模型、述能会、圆桌会、确立潜力标准、发展反馈等。其中比较有特色的包括管理者的述能会、被盘点人不参与的圆桌会、VP和CEO的跨级对话、点石成金的发展反馈等。
联想人才盘点流程
人才盘点表格工具是联想集团人才盘点的核心工具。
这套表格包含五个主要部分：组织的架构和人员信息、直接下属管理者的能力评价、直接下属管理者的继任者情况、高潜力人员库和组织发展改进计划。
表格根据五大人才测评维度，清晰地勾勒出一个组织发展需要关注的核心问题，即关键岗位和关键人才的匹配和持续供给。
表格要求每位副总裁及以上级别的管理者都填写，并在人才盘点会议上予以呈现。
联想人才测评维度
根据最终的人才盘点结果，后续将会产生一系列重要决策，包括关键人员的调整、晋升、轮岗、外派，以及组织结构的调整等。
联想人才九宫格
凡在盘点中表明具备高潜力的副总裁及以上人才，都需要完成一次全球高管的发展反馈。发展反馈是由来自与本人不同的其他业务单元的三位高级副总裁作为小组成员与该VP做面对面的交流，主要交流个人在工作中的困感和个人未来职业发展。对于个人来说，该反馈也是一次难得的高层辅导。
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