【天风商社刘章明团队】人力资源巨头启示录之Recruit：国际化、平台化、产业整合

写在前面：

我们在之前的行业深度报告《人力资源服务行业：产业链、市场空间、未来趋势》中，我们详细的介绍了整个全球人力资源行业发展的状况、市场空间与增长，以及中国的行业政策、产业规模、市场竞争格局等，并给出了我们对未来行业发展趋势的预判：从招聘与派遣到链接。中国的人力资源行业将进入快速整合期，并购延伸与业务的全球化会成为一段时间内的主旋律，龙头公司会越做越强。

人力资源行业的发展在国外已经有上百年的历史，随着产业结构的调整升级和人才市场的流动加速，也诞生了许多伟大的公司，如日本的Recruit, 瑞士的德科，荷兰的任仕达和美国万宝盛华。

全球排名前十的人力资源管理公司

（注：由于ALLEGIS和中智没有上市，市值数据缺失）

资料来源：HROOT《全球人力资源服务机构50强榜单与白皮书》、天风证券研究所

当前，科锐国际刚刚上市不久，作为人力资源行业第一家A股公司，吸引了一二级各类投资人的广泛关注。本文将作为天风商社《海外人力资源巨头系列研究》的第一部，从研究日本Recruit着手，探讨其成长的路径和当前的商业模式，希望起到抛砖引玉的效果。

一、Recruit快速增长阶段的日本经济环境与中国当下是否有相似之处？

1、人口因素（人口红利消退、用工成本上升）

1.1 中国目前人口结构与日本上世纪80年代相似

2016年，我国65岁以上老人达到1亿3878万人，16岁至64岁劳动力人口10亿1320万人，15岁以下人口2亿5694万人，分别占比9.85%、71.91%和18.24%。与日本在上世纪80年代的人口结构非常相似。日本在1985年65岁以上老人、16岁至64岁劳动力人口与15岁以下人口占总人口比例分别为10.30%、68.18%和21.51%。

我国当前人口结构与日本80年代对比

资料来源：中国国家统计局，OECD Historical population data andprojections，天风证券研究所

1.2 中国人口结构发展趋势可参考日本

我国人口结构的发展趋势与日本也十分相似，未来的人口结构分布可以参考日本当前情况。究其原因，是因为两国都经历了一段人口爆发式增长的时期，而在该时期之后，出生率逐渐下降，步入老年化社会。日本是在二战之后，婴儿潮消退，在那个时代出生的人口步入中老年，劳动力人口增长率自90年代始开始下降，这个现象的一个重要影响即是导致了用人单位用工成本的逐年上升。反观中国，随着计划生育的实施，人口老龄化凸显，劳动力人口占比不断下降。据国家统计局数据，2011年劳动力人口比例首次出现下降，金字塔式的人口结构重心上移，渐渐呈现“葫芦形”。

2013年日本人口结构与预测的2030年中国人口结构对比

资料来源：Doubleline Demographic shifts in China，天风证券研究所

日本1950-2010人口结构趋势

资料来源：OECD Historical population data and projections，天风证券研究所

中国1970-2030人口结构趋势

资料来源：OECD Historical population data and projections，天风证券研究所

1.3 人口红利消退，为灵活用工的发展提供良性土壤

中日两国人口结构的变化都伴随着劳动力占比的下降，人口红利逐步消退。由于劳动力市场供给出现短缺，近几年来各省市不断调整最低工资标准，上海、深圳、陕西、山东、青海、福建、天津等地区最低工资涨幅约10%，其中上海、深圳、天津最低工资甚至超过2000元大关。用人单位的用工成本增加，企业开始寻求新的雇佣模式以期控制成本，使用灵活用工的企业可以根据自身周期性、季节性或者某项目对用工数量或专业质量的需求，同时只需在这个时期支付相关的用工工资及福利，有效控制成本。可以说，人口结构重心上移的过程正是灵活用工发展的风口。

2、产业结构

2.1 中日两国产业转型之路具有相似性

中日两国均是政府主导经济型体制，在经济转型期由政府来实施特定的产业政策来推动经济转型。如今中国经济所处的时期与日本三十年前产业转型有异曲同工之处。1982年，第二次石油危机以后，日本的第三产业比重不断上升，经济由主要依赖出口的方式转变为内需出口并重；1986年，日本政府发表了“面向21世纪产业社会长期设想”，提出以对外实现“国际水平分工”，对内实现“知识融合化”作为产业结构的新发展方向。相似地，自2008年经济危机之后，中国政府即提出扩大内需以保证经济的持续增长，并出台了十大产业调整和振兴计划在内的一揽子计划，以促进向第三产业发展的产业转型之路。两国第三产业占GDP比重逐年上升。

日本产业结构变革，三大产业占GDP比重

 资料来源：日本统计局，天风证券研究所

中国产业结构变革，三大产业占GDP比重

 资料来源：中国国家统计局数据，天风证券研究所

2.2 去工业化带动就业市场人员流动

自1980年以来，所有发达经济体的制造业用工都在持续下降，也就是我们通常所说的去工业化。同时，服务产业的就业率稳定上升，消化了去工业化过程中的工作岗位，最终使整个经济体趋于“服务化”。从EU KLEMS的统计数据来看，美国、欧洲、日本和澳大利亚在过去30年间，第二产业就业人员数量保持稳定甚至微有下降，反之第三产业的就业人数不断高升。在去工业化的过程中，就业市场人员流向第三产业，带动人力资源管理公司灵活用工业务与管理培训业务的需求增加。

1980-2007年间美国、欧洲和日本的第二产业和第三产业用工情况

资料来源：EU KLEMS 2011 Release，天风证券研究所

2.3产业结构转型加大市场对灵活用工的需求

由于第三产业中一些行业比如旅游、餐饮等周期性、季节性的特点，相关企业对灵活用工的需求较大；而第一产业、第二产业中的行业比如制造业大多是长期用工。第三产业在国民经济中占比不断提高的过程中，灵活用工的需求缺口会加大，为人力资源管理公司提供发展潜力。同时，一些雇员为了寻求新机会进入第三产业，而人力资源管理公司能够提供相关的测评和培训，助力其完成职业转型。

二、国际上对劳务派遣和人力资源管理的法律法规

1、《1997年私营就业机构公约》

完善的法律规制对人力资源管理行业发展起到非常重要的促进作用。国际劳工组织于1997年6月通过的《1997年私营就业机构公约》（简称第181号公约），对劳务派遣关系的法律规制提供了一个基本框架，是目前唯一一个对劳务派遣关系作出全面规定的国际劳工公约。之后，各国相关立法基于此公约不断修订升级，以劳务派遣为代表的人力资源管理公司获得主要国家的法律认可，行业加速扩展。

公约主要框架：

1.      劳务派遣机构被定位为一种“私营就业机构”，即以营利为目的、介绍或者安排劳动者就业的经济组织，而不是被视为一般的商业企业，允许其合法存在和发展。

2.      许可或者认证制度。劳务派遣企业的设立应当取得劳动主管部门的许可。

3.      业务范围限制。私营就业机构的业务范围通常应限制在最能发挥其促进就业功能的领域，而且不能对社会公共利益、公共秩序以及劳动者的权益造成不合理的损害。

4.      禁止向劳动者收费。公约原则上禁止私营就业机构直接或间接地、总体或部分地向劳动者收取任何费用。（2013年我国出台的《劳动合同法修正案》第六十条明确规定：劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用）

2、日本《劳务派遣法》与日本劳动力市场

与其他发达国家相比，日本在劳务派遣方面的立法一直相对落后于市场需求。1947年日本制定的《职业安定法》第44条明文禁止有偿职业介绍，因此在日本，劳务派遣是违法的，人才公司只能以“业务承包者”的形态存在。一直到1985年日本制定《劳务派遣法》，首次准许16种专业较强的行业进行劳务派遣。

1999年，日本对该法进行了大规模修订，取消了对行业的一般性禁止（从“原则禁止”转向了“原则自由”），列出禁止使用劳务派遣的行业，帮助企业实现灵活用工。随后，日本又分别于2003年、2008年进行修订，调整派遣期限（由1年改为3年）和对派遣双方的权利义务进行细化，这些举措满足日本企业灵活用工的需求，解决了大量就业。

但是，日本派遣法设立之初的首要目的是“防止常用替代”（避免出现替代正式员工），是对于传统终身雇佣制度的补充，这实在与1997年的第181号公约理念相违背。一方面， 经济结构调整带来的对灵活用工需求不断增长，但是这类从业人群的工作稳定性差，没有保障；另一方面，同工不同酬，加剧了贫富悬殊。且被派遣员工陷入培训不足、职业能力不强，工作积极性不够的恶性循环，更难建立自我稳定的职业预期，极大动摇了日本企业的核心竞争力基础（员工的归属感、责任心、忠诚心）。2015年的派遣法再次修订，进一步放宽企业灵活用工的，同时为了帮助派遣员工实现稳定就业，还针对派遣员工的技能培训做出了规定,要求劳务派遣单位对派遣员工实施层次化、体系化的技能教育，但是依旧没有对同工同酬问题做出明确规定。

我们预判，日本未来相关立法将更赋予人力资源管理公司更多权限，提高派遣人员的福利待遇，特别是在“派遣人员转正”方面取得突破。我国当前的经济发展状况与当年的日本有着众多的相似之处，立法工作会随着市场结构的变化而逐步推进，这将构成我国人力资源行业发展的基石之一。

三、灵活用工行业对劳动力市场的积极意义

根据任仕达的《2016灵活用工》报告显示，在整体工作质量上，全职和兼职工作、固定期限合同和临时工作的工作质量都没有太大差别。非正式工作、虚假自雇用工的工作质量最差（灵活用工主要是指固定期限合同、临时工作和代理工作）。

不同用工形式质量比较

资料来源：任仕达《2016灵活用工报告》，天风证券研究所

灵活用工在没有大幅降低企业运营效率的前提下，能带来众多经济效益：

1）C端。灵活用工能够帮助劳动者进入人力资源市场：

对于女性，自上世纪60年代开始，Manpower和KellyServices开始助力愿意从事工作的女性从事短期临时工作，工作的灵活性保证女性能同时兼顾家庭；

对于青年学生，可以对其能力进行测评，并提供提高其在人才市场竞争力的培训项目，后期能提供实习岗位，助其积累工作经验、发现专业发展道路；

对于低技能失业人员，能够提供一些低门槛工作，保证生活必需的收入，后期也能提供相应的培训，帮助其提升技能，扩展职业发展道路。

2）B端。灵活用工能够帮助企业控制用工成本，应对各类风险：

灵活用工的灵活性使得用人单位在短期用工需求较大或临时对某类专业人才有需求时，才会承担这部分劳动力成本，一定程度上帮助企业有效分配资本；同时，用工单位面临的各类风险如职工伤病缺员、周期性用工需求差别、订单变化造成的用工高峰等，在使用一定比例的灵活用工后，风险程度降低。

3）产业发展。灵活用工能促进经济产业转型：

日本在上个世纪推行的终身雇佣制和年功序列制影响了劳动市场的正常流动，使得当时的产业结构转型无法顺利推行。这时，灵活用工为劳动力市场注入新的活力，鼓励了企业根据短期需求安排一些临时性岗位，专业人才能够有效利用其所长。由于需要灵活用工的大都是周期性、季节性较强的行业比如旅游、餐饮等第三产业，相反，长期用工的主要是在制造业。推行灵活用工能够满足第三产业雇主的要求，助力产业结构的顺利转型。

四、Recruitholdings:日本人力资源管理行业的霸主

1、Recruit主要业务状况

日本企业在传统的发展战略中非常重视多元化战略，Recruit经过多年发展，业务已经覆盖日本人生活的方方面面。Recruit涉及的领域包括人才招聘、短期/长期打工、升学、美食、房屋租赁购买、买车、旅游、E-learning、婚庆、婴儿用品、网络购物、美容等。用户可在Recruit内部得到循环，从而增加用户粘性，产生增量市场。

Recruit的主要业务分三大板块：人才信息，市场信息以及人才外包。

（1）人才信息：为日本和海外求职者提供就业信息服务。在日本，最初为毕业生提供公司信息，目前已发展到微职业中期的求职者或兼职者提供招聘服务，并经营了一个全球性的求职网站。

（2）市场信息：主要分生活方式和生活事件两板块。生活方式方面，提供关于旅游、餐饮、美容沙龙的信息，帮助人们在面对去哪里旅游，吃什么，到哪里剪发等问题时，做出个性化选择。生活事件方面，提供住房信息和有关房地产、婚礼和其他产品，满足人们寻求不同生活方式的诉求。

（3）人才外包：为日本和海外提供人才外包服务。在日本，提供转职介绍、灵活用工、兼职、派遣等服务。在海外，主要在北美运行人才外包业务，在欧洲和澳大利亚通过收购来进军市场。

Recruit业务细分图

资料来源：公司公告，天风证券研究所

Recruit品牌细分图

资料来源：公司公告，天风证券研究所

2016年Recruit全年营收达18399亿日元，同比增长15.8%。其中，人才外包营收突破万亿大关，达10687亿日元，占比55.7%，同比增长20.1%。人才信息营收4053亿日元，占比21.9%，同比增长12.8%。市场信息营收3763亿日元，占比22.5%，同比增长7.7%。

三大业务中，人才外包占比最大，增速最快，贡献的营收增长率自然也最大，是公司当前最活跃的业务板块。

资料来源：公司公告，天风证券研究所

2012-2016年 全年营收及各业务营收趋势（单位：10亿日元）

资料来源：公司公告，天风证券研究所

回归到大家最关心的公司利润情况，从EBITDA的数据来看，无论是绝对数还是利润率数据，市场信息业务都是最强的。而营收占比最大的人才外包业务由于利润率水平较低（约5%），整体贡献的收益不高，但可以发现，这部分业务利润率在其他两大业务利润率出现不同程度下滑的同时保持不变，同时近几年的EBITDA占比不断攀升。

2012-2016年 各业务EBITDA趋势（单位：10亿日元）

资料来源：公司公告，天风证券研究所

进一步，具体来看三大业务的财务状况：

第一：人才外包

上面的分析显示，人才外包的EBITDA MARGING没有太大变化。分地区来看：（1）日本的EBITDA MARGIN在2012财年到2014财年出现小范围波动后，近3年一直保持在7.0%；（2）美国地区效益提升不错，北美近5年稳定增长2个百分点；（3）新市场处于拓展期，新兴市场欧洲和澳大利亚去年分别增长1.8%和0.8%，预测还能保持较快增长。

资料来源：公司公告，天风证券研究所

Recruit海外人才外包业务在2016年实现了6052亿日元（Recruit在2015年底收购了欧洲一家人才外包公司USG People，如果将其全部营收并入Recruit集团，该业务收入估计达7600亿日元），首度超过本国人才外包业务带来的收入。过去五年间，Recruit进入了英美和澳大利亚等国的人才外包市场，在海外市场实现了强劲的EBITDA增速；公司将在未来四年通过收购活动继续扩大人才外包的海外市场，计划在2020年实现10,000亿日元的创收（CAGR13.38%），可见公司对这一块业务市场扩张的重视和信心。

2012-2016年 日本国内与海外人才外包营收对比（单位：10亿日元）

资料来源：公司公告，天风证券研究所

资料来源：公司公告，天风证券研究所

第二：人才信息

2016年营收4053亿日元，同比增长12.8%，EBITDA达946亿日元，同比增长7.6%。由于费用的增加，EBITDA的增速慢于营收增速，导致EBITDA margin降低。Recruit在人才信息这一领域，将致力于开拓除广告以外的业务，并进入海外市场，从而加大人才信息业务的创收能力。公司的目标是在2018财年实现20亿美元的收入，即达到2015财年的三倍，CAGR达43%。

资料来源：公司公告，天风证券研究所

第三：市场信息

2016年营收3763亿日元，同比增长7.7%，EBITDA达1020亿日元，同比增长9.4%。由于生活方式领域旅游产业以及其他业务营收亏损，导致EBITDAmargin水平降低。从2012年至2016年五年变化趋势来看，营收复合增长率达5%，EBITDA复合增速达3.2%。Recruit将致力于新业务领域用户扩张和服务类别增长，该部分业务拥有坚实增长态势。

资料来源：公司公告，天风证券研究所

公司战略：继续保持全球业务的快速扩张

Recruit Holdings已经任命MarkSchultz为新的CEO，自2016年7月1日起生效。MarkSchultz自2013年7月起担任科学应用国际公司的执行副总裁兼总法律顾问，该公司总部设在美国弗吉尼亚州的麦克莱恩，是一家价值40亿美元的技术和工程公司。此前，Schultz还曾任职于MWH Global公司、SRA国际公司和雷声导弹系统公司。

Recruit表示这一决定的目的是加强其海外运营的风险管理系统并加快其全球业务发展。

2、Recruit的发展就是一幅资源整合与扩张并购的历史

公司的发展历程

资料来源：公司公告，天风证券研究所

(1)1960年-1986年 —— 摸索期

Recruit只涉及简单的情报收集业务，并初涉地产、娱乐和旅游产业。

1960年，Recruit成立之初作为一个大学的广告公司，发行杂志ビジネスをスタートさせました，为学生提供求职信息，转变人力资源利用率。1966年，美国人才公司（Manpower Inc.）率先在日本成立了分公司，标志着具有劳务派遣性质的人才公司在日本的诞生。

1970年开始涉及招聘、分类信息等内容，并帮助人们无限制地寻找合适的房源，开始涉足地产行业。1860年涉足娱乐和旅游产业，致力于帮助人们实现轻松出国的目的。

1986年实行的《劳动派遣法》使一直以“业务承包”方式进入劳动力市场的人才公司终于摘掉了“承包”的幌子，正式以劳务派遣业的名义从事商业运作。、

（2）1986年-2006年 —— 发展期

Recruit经历《劳动派遣法》大规模修订和互联网产业发展，三大业务规模进一步扩大。

1990年，市场信息业务开始规模化运作传统和西式婚礼庆典。Recruit传播信息的媒体也并不仅局限于传统的纸媒，从1995年起Recruit便开始涉足互联网。目前，在面向PC、手机平台等网络媒体的收入，已经占到总营业额的1/3。

1999年，日本政府对《劳动派遣法》进行大规模修订。日本政府允许劳务派遣业通过市场减少供需错位，帮助企业实现灵活用工。

2006年，布局CVC投资战略，并投资了FOF，投资总额达90亿日元；并于同年入股中国前程无忧网，开始进行全球化扩张之路。

（3）2006年-至今 —— 国际化拓展期

2006年Recruit实行全球化战略，投资与收购成为Recruit增强实力的不二法宝。至今，Recruit在全球参股或控股160多家机构，在全球范围内以合资公司的形式实现快速拓展。到目前为止该公司在亚洲设立的子公司，除日本本地之外已扩大到10个国家和地区，以及26个城市，实现了各类型业务的战略布局，同时为自身业务在全球范围实现了快速拓展。Recruit的理想是在2020年成为人力资源领域的世界第一，在2030年成为营销和人力资源领域的世界第一。

Recruit投资收购扩张之路(仅列举部分)：

 资料来源：公司公告，天风证券研究所

梳理下Recruit近十年的投资收购，可以看出在公司不同发展阶段的并购特点的转变：早期注重自身业务在全球范围内的拓展，中期注重进军不同业务领域，坚定扶持有利于自身业务发展或与自身业务有互利协同效应的新兴技术产业，近期加强不同市场的资源整合，努力实现流量变现。具体可以可将Recruit的收购分为两类：

第一类：提升Recruit自身人才外包业务实力，扩大市场规模，技术提升用户产品体验，从而提高流量保有度。2012年收购北美Indeed.com，该网站成熟的工作职位搜索引擎可以为Recruit的HR业务提供强大的算法和模型支持。在海外市场拓展过程中，Recruit通过在中国、北美、印度、欧洲实行投资或并购当地本土人力资源企业，使得Recruit快速融入当地文化之中，支持Recruit在世界范围内实现人力资源业务的布局和拓展。

第二类：多领域投资将已有用户群体引流到其他业务上，增强客户粘性，增强流量变现。

Recruit近年积极进军国际酒店和旅游市场，旗下不仅拥有全价位高端OTA预订网站Jalan，还收购了全球最大酒店客户反馈平台TurstYou。收购英国教育科技创业公司Quipper也是Recruit增强流量变现的途径之一。Recruit的业务涵盖生活方方面面，用户可以在Recruit得到循环，从而增加用户粘性，产生增量市场。此外，Recruit可以对其庞大的用户数据库进行大数据分析，产生精准推荐促进用户消费。公司的全球多行业投资战略，还可以降低单一市场带来的风险波动，提高公司的抗风险能力。

3、公司商业模式分析：平台化和蝴蝶结化

1）平台化的商业模式

公司的商业模式主要是由两大部分组成，即对B端担任招聘企业的招聘咨询（Recruit Advisor）和对C端负责求职者的个人咨询（Career Advisor）。通过有效汇总分析供需双方的信息，并通过互联网技术手段进行匹配，为合适的公司推荐合适的雇员，起到一个桥梁平台的作用。具体说来，针对求职者，通过客观的测评、最为及时的帮助求职者根据自己的需求和偏好做出更好的决策；针对企业客户，Recruit能够帮助他们寻求到一些专业的有竞争力的雇员，使其能够专注地提高自身的核心业务。

另一方面，在匹配的过程中，Recruit所收集的大量的求职者信息，又可以转换为消费市场信息，提供给不同的企业和机构做消费决策分析。打通了人力资源和市场营销，打通了求职者和消费者直接的关联性问题。在这其中人才招聘服务是基础，市场营销服务是延伸，并将二者一体化，相互协调，共同发展。

 平台式商业模式

  资料来源：公司公告，天风证券研究所

2）蝴蝶结式的产业环节

Recruit的主要收入来源是付费广告+服务佣金。一方面通过线上及线下的媒体发布招聘信息、住房信息、旅行预订、婚礼预订、餐饮广告、美容服务、教育服务等信息等收取广告收入，另一方面通过人力资源外包服务向企业收取服务佣金。更形象地说，是一种“蝴蝶结模式”：对B端，经历“潜在用户BD —— 有需求客户的访问—— 签合同 —— 服务”的阶段；对C端，则是经历“用户注册总量 —— 搜索职位 —— 投递 —— 面试 —— 服务”这样的阶段。

蝴蝶结产业环节

  资料来源：公司公告，天风证券研究所

总结Recruit Holdings商业成功的关键因素：

（1）精准数据：以测量技术和人岗匹配获取精准数据，建立庞大的数据库并不断提高流量保有度;

（2）客户粘性：公司业务涵盖生活方方面面，可实现用户的内在循环，从而增加用户粘性；

（3）需求挖掘：大数据技术的运用，对同一群体能深度挖掘客户各项需求，并变现;

（4）规模化：对日本相关市场的垄断。

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