评估一位HR的水平，问一个问题就够了！

有次我跟一位老板聊天。

他对我说：

“王老师，你知道我眼中，年薪百万HRD的一个能力标准是什么吗？

就是当公司出现中、高层岗位缺失；当我要布局业务突然发现缺人时，HRD能帮我迅速找到3~5个候选人，并且一周内让他们过来面试。”

由此可以看出，一般老板对HRD的重要要求是： 保障人才的供给 。

要满足这个要求，首要的工作是 “人才供给预测” 。

人才供给分两种，一种 “ 内部供给” ，一种 “ 外部供给” 。两种又可以进一步细分为7项。

内部供给： 人才梯队状况、人才池构建状况、人才队伍建设机制。

外部供给： 行业/产业/友商情况、区域人才流动情况、高级市场人才情况、高校人才情况。

今天我们就把这7项，一项一项地说道说道。

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内部供给

1 人才梯队状况

一般企业人才梯队分三级：

一级人才梯队：高级管理者；

二级人才梯队：中级管理者；

三级人才梯队：基层管理者和部分骨干员工。

人才梯队建设目的一般是3个。

（1）满足企业扩张需求

当企业想要跑马圈地，快速占领市场时，就需要储备大量人才。

（2）核心岗位保险

部分企业没有强烈地扩张需求，人才数量和质量也比较稳定。可一旦核心岗位缺失，就可能乱套。这时候就需要核心岗位做1~2位继任者的储备，防止被核心岗位人才流失后无人顶上。

（3）提升员工领导力

三级人才梯队，不同层级会设定不同的能力要求标准，相应层级的员工能按照标准去完善发展自身能力。

例如”“战略导向”这个能力要求。

对于一级人才梯队可以设定：此层级员工需要主动思考并参与公司的战略设计；

对于二级人才梯队可以设定：此层级员工要主动推广和落实公司战略；

对于三级人才梯队可以设定：此层级员工要理解和认同公司战略。

用这种方式让员工们关注每次层级领导力的关键行为，从而促进正面行为，约束负面行为。

总之，要了解人才供给情况，首先要看下人才梯队现状。

高层管理者1~2年有接班人吗？

中层管理者岗位，在基层员工里有没有能够迅速晋升接任的？

2 人才池构建状况

人才池跟人才梯队有什么区别呢？

人才池相较人才梯队，包含范围更广，可以囊括企业外部人员。

比如企业离职员工，或者面试时能力很满意，但因为薪酬等各种问题没能入职的人才，都可以放到人才池，定期回访激活。

某家企业有一个“鸾凤回巢”计划，每年6月份会对离职两年以上的员工打电话，希望他们能够回归。

这些“二进宫”的员工，他们早已熟悉公司的企业文化和管理方式，比新员工要好用。

3 人才队伍建设机制

人才队伍建设机制往往被忽略，很多人才被招过来后，留不住，甚至还产生了内耗。

所以这就需要建设好人才聘用、选拔、培训、激励、管理等制度建设，确保能对人才起到正面作用。

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外部供给

1 行业/产业/友商情况

寻找人才的时候，要多关注行业、产业、友商情况，直接招聘成熟的人才比自己培养要快得多。

比如近些年K12教育遭重，招生、运营、师资等岗位的大量人才被释放出来了。

许多公司就联合猎头从K12行业挖走了许多人。

2 区域人才流动

要关注区域内的人才变动情况。比如说，我的某家企业客户在福州的一个软件园，园区里有一个同行业标杆企业搬迁走了。