降本增效口号最近几年是从年头喊到年尾，说到降本增效，最核心的是“人效”，不知从何时起，社会上各种裁员信息便不绝于耳。
最近和行业朋友交流：
年初A公司有350号人，老板嫌人多，说要降本增效，人力效率非常高，很快配合老板盘点，一个月裁了50人，
公司很多员工开始刷简历
（打工的朋友们，你们刷简历的时候人力和上级领导一般都知道的哦）。
又过了一个月，老板说300人还是有点多，人均产出还是达不到100万，公司年底利润目标还是实现不了呀，于是一个月后人力又吭哧吭哧盘了30来号人，期间少数人员主动跳槽。
等到年中，老板觉得得降到250人以下人效才能达标，于是人力又开始盘起来。。。
这个时候，人力突然发现，
公司已经几乎没有人再刷简历了
，大家只求保住饭碗，工作也都很卖命。
A公司老板还是很果断的，周围已经有认识的公司裁员裁晚导致现金流断裂的情况了，毕竟裁员的赔偿也是比不小支出，
现在来看，有能力裁员的公司也是好公司了
。
A公司人力还是很厉害的，在裁员过程中没有“裁到大动脉”，说明其对公司
业务非常熟悉、对人员职能工作能力各方面都很了解
。
公司的核心资源就是人财物三要素，公司做资源配置其实就是现金流用在哪些人、哪些资产上面，做企业运营管理也很像做投资。
经济下行，公司战略收缩，想处置资产变现，人是相对具备流动性的资产，随时可以进行“减仓”的操作，而且国内企业养人成本真的很高，裁员对于短期现金流的作用立竿见影。
1、人是和业务走的，我们看到一些公司一砍就砍一整条业务线。
这里面有的是受外部的“政治政策”因素，比如某个药品集采后对应条线的相关人员都可以裁掉；
有的是业务前景变差，比如更好更具性价比的检测、治疗方法替代原有的老产品，比如生化诊断试剂这种行业规模逐年下滑的；
有的是研发持续烧钱迟迟没有产出，不得不断臂求生的。
无论何种原因，我们都在“人力资源”方面进行了“减仓”，减仓也是有交易成本的，合适的减仓是及时止损，目的是为了收益最大化。
2、我们也看到另外一类裁员方式，就是各部门摊派“指标”，毕竟财源广进，人人有责嘛。
这种情况多数是行情变差，公司基于业绩压力，该砍的不赚钱的没前景的业务也都砍了，但还是不够。
所以我们首先是不好的业务砍掉、臃肿的职能部门砍掉后再去进行思考，这是OK的，如果上来就是摊派指标，那就不是基于业务、战略进行的“优化了”（在这里“优化”貌似是中性偏褒义了）。
3、只不过在裁员的时候，我们要事前判断：
这个是阶段性行为还是一个长期行为，对应业务我们是否还会做，未来还是否会针对之前砍掉的业务岗位再去加人？
如果是没有办法的阶段性战略收缩，那要考虑清楚，至少保住该业务核心框架，未来可期东山再起，我们当前是“高抛低吸”的战术调整。
如果是完全不看好的业务，那公司一定要及时果断完全砍掉，及时斩仓。
4、在裁员的时候，我们也要反思：
是前期公司战略判断失误造成的吗，如果是，后续如何避免出现这样的情况？
