一名80后创业两年总结的9条用人思想！

作为一名80后，公司从最初几人到组建一个大队伍， 一路过关斩将，做到行业数一数二的地位， 我走过弯路，爬过坑，头发也掉了不少。 多少个夜里，我辗转难眠，满脑子都是公司发展。 最后总结出九点用人管理经验， 希望给准备创业或者正在创业的人一些帮助。

每个人都独一无二，有自己的天赋。 但天赋都有局限性，每个人必然有相应的短板。 很多IT大神在专业领域上神乎其技， 在生活中却是个社交白痴，处 理不好人际关系。

在招聘员工时，每个岗位的要求不同， 需要运用的能力天赋也不一样。 对于创业公司来说，最难的事是招聘。 招的人多，走的人也不少。 找到对的人，才能减少公司的人力成本。 因此，在面试中应该多去了解应聘者对职位的看法。

招聘对应聘岗位既有天赋又有兴趣的人。 努力能决定下限，而天赋和兴趣可以决定上限。 “天赋”是能力的保障。 “兴趣”是让天赋发挥到极致的诱因。 天赋+兴趣+努力=大神

一个公司的管理人员绝不可超过20%， 剩下则是执行性特种兵人才。 公司的漫画师，工作时聚精会神， 短裙女神从身边走过，不为所动，眼里只有画板。

工作任务繁多，依然保质保量完成， 这就是典型的执行性战斗型人才。 公司里有丰富阅历和工作经验的员工仅占20%， 80%的员工不需要经验，而要强大的执行力。

我公司里，市场推广部门的应届毕业生表现出众， 20%左右的尖子特种兵人才每月收入10k以上。 实践证明，相比今天孩子生病，明天回老家探亲的职场老鸟， 年轻人更有干劲和执行能力。

企业应大力重用年轻人、多给年轻人机会。

他们充满斗志，敢于尝试新鲜事物。 团队的活力决定着战斗氛围， 一个企业需要的是精锐的部队。 上阵杀敌，锐不可当。 有人30好几，在寻求一份月薪3K的工作； 有人20出头，一年时间从月薪3K到月薪12K。 这就是战斗力的差距。

员工中，自律的人绝对值得提拔和重用。 一个自律的人对于自身的要求高，工作会做得更好。

去年两个员工同时进入公司， 一个业绩最高，一个工作老不达标。 一个每天提前半小时到公司，进入工作状态。 今日事今日毕，下班后固定时间去健身。 另一个每天上班匆匆忙忙，踩点打卡，

工作的事一拖再拖，遇上点事不顺心就不想工作。

“不自律的人就是情绪、欲望和感情的奴隶。”

现在的他俩，一个是带领十人团队的项目经理，一个还在打杂。 你的成功取决于你的态度。 自律的人，让想法决定行动，而非情绪。 自律的人，能正确处理工作和生活的关系，继而享受工作生活。

职场如战场，公司需要的是一支积极忠诚的军队，按照指令指哪打哪。 因此我坚决不用职场老油条和空降兵。 老油条仗着资历深欺负新员工。

交给他的任务，他推给新人做， 自己坐着喝茶，有功他领，有过新人顶。

经营小团队，抵制对自己不利的新计划。 公司不需要懒散消极拖后腿的人， 更不要可能叛变的员工。 我的公司里没有空降兵， 管理层都是从员工内部培养。

因为空降兵能力强，破坏力也极强。 我最后打工的公司就是一个血淋淋的实例。 老板空降了一个牛人做副总， 此人给公司创造的价值短期很难看到， 在公司待了4个月不到，挖走公司20多个骨干。 另起炉灶，与公司竞争。 这样的事，见的还少吗？

不要自诩混迹职场多年，阅人无数。 碰到这三类员工，一定要立马辞退。 别指望他们能体谅公司的包容。

1、铁腕治军，犯“政治错误”的员工一定要辞掉。

原来的一名同事能力极强， 但他没把所有精力放在公司， 反而经常利用公司资源，接私活赚外快。 他从来不参加团队建设，也不分享经验。

不仅如此，还隐瞒团队工作成果。 最后带着整个团队另立门户， 经营与原公司相似的业务。 不愿意为团队付出、隐瞒成果的员工， 极可能是隐形的背叛者。 这类“身在曹营心在汉”的员工，必须立马炒掉。

2、上班期间大堆私事之人绝对要清理

曾有个员工兼做淘宝店， 每天下午5点定时接收各种快递。 上班发货，下班收钱，不亦乐乎。 周末到香港代购，临时有事找她， 别说见不到人，连电话都打不通。

另一个员工业绩勉强达标， 动不动请假，请假理由多样。 一次走得匆忙，没关电脑，弹出多个聊天窗口， 原来他上班时间登5个QQ，与各种少妇聊骚， 心思都用在别的地方，怎么做好工作。 上班期间不专注工作，花大量时间处理私事的人， 绝对要清理出公司，不拿工资免费干都不能要。

3、屡教不改者，必须辞退。

人非圣贤，孰能无过，工作中犯错在所难免。 但是发现后要立即想办法解决。 而不是固执己见，屡教不改。

有个员工，大错不多，小错不断， 指出错误，表面应承，但坚决不改。 一犯再犯，这已经不是工作能力问题， 是态度问题，江山易改本性难移。 在核心业务工作细节经常犯错， 屡教不改的人，也必须辞退。 不要害怕炒人。 不适合公司发展的人，待下去是耽误他的时间。 换个工作，或许对他的职业生涯有更大帮助。

考核制度是检验工作情况的最好办法。 公司每周一次考核，这周没达标，下周补上。 累积下来完成当月指标，即每月考核。 再根据考核结果决定奖惩。

俞敏洪说：“好的企业组织制度，在于建立科学公平的考核机制， 如果机制不公平，一定是糟糕的人留下。” 新东方的考核制度，通俗说是“屁股决定脑袋”， 即：做对事，收入和利润是自然结果。

新东方通过量化指标回到正轨， 业绩一路飙升，股票涨到了50美元。

《20多家倒闭企业的血泪史：假装高逼格的公司都倒闭了！》 很多人都看过，也都知道： 不是所有公司都能像谷歌那样，不考核开放式管理， 毕竟人才素质环境都不是一个档次。

每天早茶、下午茶；5小时工作3小时休息。10点来，16点走。 这不是做企业，是玩票。 对投资人不负责，对公司不负责，更是在耽误员工时间。 因此，考核制度是必须。 通过考核制度，能提高管理的约束力，进而提高员工的执行力。

大家看到的牛人，不一定是真的牛。 很多网络影响力巨大的“专家”， 不过有个几年失败的创业经验出来忽悠外行人。

对行业是否精通，内行人心知肚明。 真正的大神都是高调做事，低调做人。 所以，公司不用费劲去找所谓的“人才”。 好的组织系统就是一个发掘人才的机制。

华为曾经的副总裁李一男，先后两次出走。 没了他的华为照样运转，他却将自己玩进了监狱。 在一个好的组织系统下，人才才能发挥其效益。 乔布斯说一个优秀程序员顶50个普通程序员，属特定行业。

在多数行业中，能力再强的人，创造的价值也不敌三个普通人。 因此，公司需通过组织系统来激活劳动价值。 组织系统和考核制度相辅相成，

从管理层到普通员工，都能发挥最大功效。

为保持强大的执行力， 公司设置审计专员保证员工工作的数量和质量。 为了保证公司产品服务质量， 公司出台了作业流程和标准化验收要求，

员工有明确工作目标，能更好完成工作。 为了晋升的公平，公司出台了自动升职条例。

员工保质保量完成一定业务，就会自动升职。 员工立功多少升值与否都取决于自己。 10个月晋升一个岗位，员工-助理经理-项目经理， 工资从3K到10K，不过两年时间。 将已有的员工培育成才，才能继续招聘。