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你必须给岗位取一个名字，比如这时候你就看到了各个经理起的名字是什么古怪的名字都有，比如说他招了一个实际上数据库管理员，他起了一个名字叫做技术专家，有的人呢把它叫做咨询师，反正名字随便叫，然后呢你现在来看你去岗位能力进行测评的，他胡乱给你弄出来一个名字，什么叫技术专家，你在给我测评一下技术专家，所以你现在要那就说你要不把东西定义清楚，你根本就无法对他进行测试。
这第一个概念你要产生了。岗位名称啊是一个仁者见仁智者见智的，虽然已有一些固定的名称，比如美国有82个，有的时候如果他被标准化了，他就会跟职业连在一起，我们要慢慢理解什么叫专业，什么叫职业？
我们所有的概念，业务领域的理解都是在那里不停的迭代的，比如我第一次对问题的认识，然后后来呢随着我不停做系统，我加深了对领域的认识，第二次我们的概念模型就比更加前进更加清晰了。
这是岗位，然后我就说我们有个痛苦和艰难的选择，因为时候我是给销售给总经理汇报的，就是你看你让我研究一下，我们怎么做系统，那我出来的研究一下之后，发现我有这么多很多痛苦，我们做一个决策，就说你让我做一个系统测评，那我系统的测评对象究竟应该是什么呢？
那就是我测试职位测试岗位，好，我现在要搞清楚，我究竟测试什么是职位？是我测评的是职称还是那个岗位上的那个能力，还是什么呢？还是究竟我们是想说明测评的人是不是胜任岗位呢？
也就说我们是测试的匹配对象是什么，我们是测试人绝对能力，还是测试人的能力跟岗位是不是匹配的？但是这时候就出现高能低就，低能高就啊等等之类的这种概念就出来了，所以我们要搞清楚我们系统究竟要测评的是什么？
这是我们一个关键性的需求，然后下面看就是说我们究竟是想说明侧面的能力高不高，还是想说明人的能力跟岗位所要求的能力是不是匹配的，这是一个艰难的选择，要想清楚问题，然后你才能把你的团队把业务模型做正确。
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我们再来看看我们系统的核心的业务逻辑是什么样子的。然后实际上我们是模拟了一个考试系统里面最核心的东西，我们先怎么样来抽样系统的用例，就是在之前，现在要先理解一个关键性的概念问题，大家来理解，就是大家想一想，企业里面的岗位和职位都是咱们产生的。
就是说任何一个系统它都有一个组织，任何组织它都有自己的组织结构，然后也有自己的管理流程。然后在管理流程里面，它要进行信息的传递，然后我们根据信息的传递的基础上，以及要对信息的加工进行一些工作，就是搞出来一些岗位。然后在这基础之上，我们梳理出来企业里面的职位，然后职级啊等等之类的，在这里面最重要，我们要学到的一个重要的人力资源的词汇叫
胜任力模型
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就是说你有一个企业里面，核心概念是企业根据自己的业务流程，定了一个岗位，然后岗位呢他就给岗位设计了一个能力模型，就是我需要什么样的能力，然后企业里面不是有很多的岗位，假设我们把岗位都梳理好了，然后为每个岗位所需要的能力都指定了一些参数，制定了一些描述，我们就把东西叫做一个
胜任力模型
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胜任力模型。我们首先来理解这样一个关键性的概念，不同的企业，甚至比如说我们举个简单假设，都是做IT的，比如和中软，你们现在来想他们岗位，他们的胜任力模型，会不会完全一样呢？
肯定是不一样的，所以你现在要注意，你做的是一个岗位能力测评平台，现在你的第一个挑战就来了，它不同的组织，他的胜任力模型都是不一样的。而你测试的是它，假如说我们选择了去测评它的能力，自身的能力，跟岗位所需要的能力是不是匹配？
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那你现在知道岗位上所需要的能力，我们把它叫做一个胜任力模型。
那现在你下面要做的事，我对岗位的胜任力模型是非常清楚的，怎么测量事例，呢我有些关键性的指标，就是说变成要用一些具体的能力来考量，假如我现在去测评胜任力模型了，他胜任力模型他怎么测评的？呢它实际上是看他的行为的指标。
模型都是这样的，先到企业里面找一个标杆，就比如说绩效员工既有员工，大家都认为人干得非常好也非常优秀，作为是一个优秀的员工，那我们就把优秀的人物拿出来，然后在旁边看他有什么行为，平常都是怎么干这些事的，然后把它总结出来，然后变成一个模板，然后要求其他的员工，是同一个岗位上的类似员工都去按照方式去做事，所以说呢，我们就从他的日常行为中抽象出来一些东西，作为行为指标。
行为指标，我们知道你肯定需要一些知识，做这事儿的时候需要一些知识，就需要知识和需要能力。我们根据知识点就需要一些知识点，然后我们需要根据知识点，对给他设计一些课程，就是知识点最终是要最基本的元素。
