作者 | 唐僧同志 编辑 | 职伴君
先抛出一个大结论：即使是中国一线的优秀治理企业，也并没有一个良好的调薪机制，使得部分老员工薪资被锁定，新员工进入的时候又必须遵从市场化原则，造成新人比老人工资高，这并不是单一一家企业的问题，而是在中国企业界普遍存在。
用唯物主义辩证法的阐述方式，即是：老员工薪资被锁定和新员工定薪遵从市场化原则之间的矛盾。
从一些基本概念讲起：
1
我们身处一个相对开放的竞争环境中，也处于一个相对开放的人才市场中。在开放（人才）市场中，一个专业人才在一定周期内所获得的收入回报是稳定的。
为什么说是「相对」开放，是因为比如最炙手可热的公务员、垄断型行业，仍是需要遵从一些社会潜规则才能流入。
比如国有银行、电信行业、烟草行业、电力行业等，资源型、半垄断性质的行业，也有一定的准入门槛，但也有一定的市场化因素。
但更多的主流行业，如金融、it、房地产、制造业、各类服务业等，虽然在企业进入的时候有的有一定门槛
（资金、政策），
但人才市场是相对开放流通的。就单一行业来看，比如知乎上较多的it行业，这个行业几乎是绝对开放的。
因此，如果您信奉「自由主义」和「市场主义」，那么请相信这只无形的手，至少在行业内，您能拿到的收入，在一定时间内，基本是恒定的。
（暂时排除机会因素和团队、平台因素。）
现在很多企业两条编制线，一条线是正式和公司签合同，一条线是通过劳务派遣的方式，由如fesco这样的专业人力外包公司签订合同。
后者一类待遇明显要低，通常会引起小朋友们抱怨，其实仔细想想，你身处一个开发人才市场中，你能拿到的钱，基本是恒定的。
遗憾的是，由于缺乏良好的调薪机制，这个所谓的市场化收入，其实只在你入职的那一瞬间相对准确。
2
中国企业仍处于高速发展，且并未经历过一个完整的生命周期。在加薪机制这件事上，企业界并没有想清楚。
举个两个的栗子，各位大都在私营企业，回去查查，你的企业超过30年了么？中国老一代优秀企业，联想、华为、海尔，都不超30年。
回去问问你家公司HR小朋友，你问他有没有给某个员工办过退休手续，95%的民企HR都没办过退休手续。
退休，按道理讲和招聘应该是同样频率的人事业务，但是一年招100人的HR肯定有，同时大部分HR从业十年也没办过退休手续。
大家都年轻着呢，退什么休。
企业界现在掌舵者是65年左右这一批人，管理层是75年左右这一批人，骨干是85年这一批人，新人是90年这一批人。
65年这批人，还未满50岁的。整个企业界都还没经历过一个完整的经济周期。虽然在过去20年中，有各种各样的经济危机，但是我们从未经历过经济衰退这件事吧？
因此，我同样认为，在加薪机制这件事上，很多企业决策层并没有想清楚。
3
由此所引发的问题（危机）。
众所周知，我国的养老保障，是一个让社会普遍担忧的问题。一方面是延长退休
（几乎是定局了），
另一方面是市场化解决。
市场化，就是企业的责任；企业，就要根据从业者贡献的价值来给予回报。
现在而言，对此问题的困惑者，一般都是二三十岁，尚可以跳槽
（市场化途径）。
再过10年，三四十岁；再过10年，四五十岁。还怎么跳槽？
那个时候就没有市场化了。你的青春和精力都奉献给了某个企业，你是老资历，但是你不是管理岗位，你的收入比不上刚工作三四年的2000后。
综上，可以预见的是，在2025年左右，即85年这一批人，达到40岁的时候，会有普遍的中年危机
（白领失业潮），
而也可能因此引发社会问题。
4
我们的应对。
有过一些相关研究，但是不放推导过程了。直接说结论：
1）
优秀企业应该至少应当有年度公司总薪资3%以上的调薪计划，以保证骨干的保有，和公平性问题。
2）
优秀企业应有年金计划，保证员工退休后的生活，即使因此适当降低工资。
3）
优秀企业应有根据CPI增幅的普遍调薪机制，季度CPI超过3.5%应予以匹配全员普遍匹配调薪。
4）
未来应有相应专业从业人员工会组织，成为为劳动者争取利益的核心，而非依靠人力资源和劳动保障部。
5）
未来应有相应的罢工活动，为从业人员争取利益。
5
如何最大程度的保证自己安全。
请在35岁之前成为一个高级管理者，至少能在大公司管上30个人。
一个人，35岁之后就不能找工作了，应该由工作来找你。即是你今天失业了，坐在家里，也有猎头源源不断的电话打来找你出山。
这是所谓的职业安全。但遗憾的是，不是人人都能达到的，所以我们只好努力不做被淘汰的那一个。
另外，实现财务自由也是可选途径，比如你35岁之前在上海有5套房子，但这个方法看起来好像更难。
