2025年，尤里奇谈HR的工作重点变了

2024年行将结束，下一年，HR行业有什么最新趋势，来看看HR行业大师的研判。

11月26日，尤里奇写了一篇文章《人力资源的下一个议程》，主要讲他最近做节目和被采访，并谈到2025年HR工作展望。

在尤里奇文章中，他谈到HR四个趋势：一HR要帮业务打胜仗；二HR要关注组织能力；三HR要学会用生成式AI；四HR要提升综合解决问题的能力。

按照我们的理解，给大家梳理一下尤里奇的四个趋势：‍

趋势一：HR要从懂业务，到帮业务创造价值。

尤里奇说，多年来，所有咨询公司和学术机构都在呼吁人力资源要了解业务、理解业务，国内把这个要求简称为“懂业务”。

尤里奇认为，人力资源“懂业务”有四个阶段。

• 1.懂业务预言：了解财务（损益表、资产负债表）、市场营销、战略、制造、供应链和其他业务流程的业务术语和含义。

• 2.懂企业竞争：了解企业如何赚钱（经济知识），提供战略，提高生产力，并通过投资于人力能力计划在市场上实现差异化。

• 3.懂商业背景：了解不断变化的商业条件（例如，社会、技术、经济、政治、环境和人口统计）及其影响。

• 4.帮利益相关者创造价值：通过人力能力投资为所有利益相关者创造价值。

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利益相关者，主要包括客户、员工、管理者、投资人、合作伙伴等群体。

HR帮利益相关者创造价值，我们可以凝结为一句话——帮业务打胜仗。

只有帮助业务在市场取得成功，从客户到员工，从管理者到投资人都是多赢，否则都是输。‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍

因此，HR懂业务的前三个阶段（懂业务语言、懂企业竞争、懂商业背景），都是在为懂业务的第四阶段（帮业务打胜仗）做准备。

趋势二：HR要从关注人才，到重点关注组织能力

尤里奇认为，人才一直是人力资源领域的主要关注点。

不过，根据研究发现，相比人才，组织能力对所有利益相关者的影响更大。如下图所示（第一列是利益相关人，第二列是人才得分，第三列是组织能力得分）‍‍

进入2024年，尤里奇关于组织能力的最新定义，包括十二个内容：

• 1.人才：在组织的各个层面（劳动力、能力、人员）吸引、激励、培养和保留有才华和忠诚的人才。

• 2.敏捷性：快速实现变革（变革、适应性、灵活性、周期时间）。

• 3.战略清晰度：围绕战略创建共享议程、广泛的承诺和参与（战略统一、目的、新游戏规则、使命、愿景）。

• 4.以客户为中心：与目标客户建立并维护牢固且持久的信任关系（净推荐值NPS、市场份额、客户份额、客户亲密度）。

• 5.正确的文化：在组织中创造并植入正确的文化（共享思维、公司身份、价值观）。

• 6.协作：共同努力，使整体大于部分（团队合作、跨职能、联盟、协调）。

• 7.社会责任：建立了强大社会声誉（企业社会责任CSR、环境社会治理ESG）。

• 8.创新：创造并提供新的产品、服务、商业模式和工作方式，这些在商业上是成功的（产品创造、好奇心、知识管理）。

• 9.效率：降低业务活动的成本（标准化、流程再造、精简）。

• 10.责任：按时并在预算内设定并实现承诺（执行、纪律、高绩效导向）。

• 11.信息/分析：获取、分析并应用信息以改善决策（预测分析、仪表板、记分卡）。

• 12.利用技术：利用并应用最新的技术趋势（数字化、人工智能、机器学习、物联网）。

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趋势三：HR要从了解AI，到会使用AI

尤里奇认为，AI时代，HR要紧跟形势发展。生成式AI有四个阶段：

第一阶段AI，辅助（assist）。主要用AI来获取丰富的知识，AI能将大量知识综合成易于理解的精华摘要。举例说，有人用来找“关于员工体验的最新想法是什么”主题，这一阶段，AI主要综合以前的内容。

第二阶段AI，告知（inform）。这个阶段，AI 允许用户进行双向虚拟对话，AI能响应回答了用户的问题，此时的AI 就像一位思想领袖，能够产出包含思想领袖见解的数据集。用户能够获得有关其问题的明智答案。

第三阶段AI：指南（guide）。AI能通过促进更深入的洞察力，来增强专业知识，并透过洞察力，帮助用户制定解决方案，用来实现个人或组织对他们来说重要的目标。

以员工体验为例，第一阶段，AI能为用户提供一份关于员工体验趋势的模版报告，第二阶段，AI能基于员工体验的思想领袖的集体智慧去解读和分析，以增强报告的可信度。第三段，在提交员工体验报告之前，AI能够帮助用户评估可以确定员工体验是否是实现重要组织成果（例如，实施战略重塑、实现财务业绩、增强投资者信心、提高客户体验等）

第四阶段AI：交付（deliver）。这个阶段，强调AI通过行动和应用向所有利益相关者提供价值，从而产生影响——确保指导从建议转向实施。

AI 通过指导用户如何从获取想法转向实施解决方案来提供价值。在这个阶段，AI 系统通过分析来自各种来源（例如项目管理工具、人力资源数据库、日历、视频通话和通信平台）的实时数据来产生更大的影响。

这些数据提供对进度的持续监控。当解决方案针对个人和组织的特定需求量身定制时，就会产生影响。这会带来个性化建议（第 3 阶段指南）和个性化行动计划（第 4 阶段交付）。

以用户体验主题为例，利用AI，你能收到一份基于全球领先的员工体验专家的集体智慧的详细计划（第一、第二阶段），以及一份指导如何实现预期结果的评估（第三阶段）。在第四阶段，从概念变成了现实。

趋势四：HR要提升综合解决问题的能力。

尤里奇说，目前行业有大量关于人力资源工具、实践的培训项目，但是，学习如何基于数据的综合人力能力解决方案，将人力资源工作转化为利益相关者价值很快会出现。

在这个趋势中，有一个关键词是“整体”，按尤里奇的意思，对于人力资源而言，“整体大于部分”具有多种含义：

• HR不能只关注个体因素（例如，人员、人才、能力、劳动力），还必须通过使用人力能力蓝图，关注这些个人如何共同组成组织（例如，流程、文化、能力、系统或工作场所）。

• HR不能只关注单个利益相关者（例如，员工或直线经理），而应该关注员工、直线经理、客户、投资者和社区等更广泛的利益相关者。

• HR不能孤立和改进单一的人力资源实践领域（例如，招聘人员、指导新员工、培训员工、支付员工薪酬），而应该强调将这些独立的人力资源实践整合或捆绑成综合解决方案和模式。

• HR不能仅仅关注人力资源基于时间的事件（例如，年度继任计划、薪酬调整、季度回顾），还必须了解人力资源事件如何随着时间的推移融入并创建活动模式。

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