来源：咖门（ID：KamenClub）
“许多人来来去去，相聚又别离…”这句歌里，唱得分明就是咖啡行业人员流动频繁的现状啊！常有咖啡馆老板抱怨，招人不容易，留住人更难。
与之形成对比的是，不仅“50万年薪挖不走一个星巴克店长”，很多“挑剔”的95后甚至在大学期间就喜欢到星巴克兼职。星巴克为什么能成为年轻人眼中的“别人家公司”呢？
归属感：设身处地的关怀
今年4月，星巴克公布了一项新福利——
自今年6月1日起，所有在星巴克中国自营市场工作满两年且父母年龄低于75周岁的全职伙伴（员工）都将享受到一项全新的“父母关爱计划”———由公司全资提供的父母重疾保险。
从“助房津贴计划”到“伙伴识天下计划”、“伙伴回家计划”，再到如今的“父母关爱计划”，星巴克的福利逻辑，始终围绕一个关键点：伙伴需要什么。
“通过调查发现，中国的伙伴最关切的是父母的身体健康。这可能是我们在美国没有的人生体验。”今年4月，星巴克董事会执行主席霍华德·舒尔茨在清华大学演讲中，这样解释“父母关爱计划”设立的初衷。
▲涉及到员工家人的“伙伴文化”
这种设身处地的关怀，与其说是用福利待遇留人，不如说是情感留人，并且将这种情感，延伸到了亲情之中。
认同感：能被看到的光亮
伴随6月毕业季的到来，星巴克中国又有新动作，看上去无关经营——在公司的倡议下，许多门店都为即将毕业的兼职大学生举行了专属的“毕业仪式”，成都Alam是其中一位，这个刚刚从大学毕业的姑娘，与伙伴围坐在一起，手握咖啡，笑得很甜。
▲星巴克为95后伙伴举行的“毕业仪式”，用咖啡干杯
让我注意的，是她在星巴克的职业履历：从一个懵懂的大学生，初入星巴克任兼职，两年后，22岁的她已成为一家星巴克门店的值班主管。
兼职做到门店管理者的岗位，对很多零售业态的雇主来说，几乎是不会去想的事情，而类似的伙伴在星巴克却很常见。
曾听有人给餐饮店支招，大意是说，善于运用兼职员工，能让门店在高峰期不至于排班上手忙脚乱，并且节省更多的人力成本。
仅仅从雇主本位思考，兼职基本等同于临时的帮工。而星巴克却在把等号画到了另一端——全职员工。
据了解，星巴克所有空缺职位优先对内部员工开放。而且兼职员工与全职员工，在招聘、培训、考核、薪酬等各个环节的待遇和标准，都是一样的，甚至包括共享咖啡豆股票的收益，只是工作时间上的要求略有不同。
▲每一位伙伴都能感受到十足的认同感
信任感：满足个性化的雇佣体验
信任感首先来自一种品牌力的彰显。一个势能强的品牌往往会在大众心理留下靠谱的认知从而降低选择成本。这一点，星巴克已经在漫长的市场深耕中先声夺人。
而新一代的年轻人要求得更多，他们不只希望有竞争力的薪酬，对于雇佣体验，他们甚至有一套全新的标准。
工作环境与氛围对不对胃口；是否要处理纷繁的人际关系；原本的爱好将被发挥还是压抑；有需求的时候企业能不能听到自己的声音；或者也可以很简单，在这里工作听起来酷不酷……
所以为什么你能看到，星巴克的咖啡师几乎没什么专业限制，而是更强调阳光、人文精神、有爱；以及，为了留住人才，咖啡师可以自由申请回到家乡的星巴克门店，或者通过“伙伴识天下”计划转移到更喜欢的城市去上班。
星巴克试图用各种可能的途径向伙伴说明：我在倾听你的声音并值得你信赖。
只要是具有星巴克“精神气质”的年轻学生，踏入星巴克工作的第一天就会得到一个“师傅”。在咖啡这个非常强调手工出品的行业，师徒关系最大程度的保留了星巴克需要的文化传承，也给还未走出校园的“徒弟”们在职场第一站就设置了快车道。
成就感：自由展现天性和才华
95后是极其多元化的一代，个性十足，这一点或许让老板们喜忧参半。各地星巴克伙伴中，专业学习艺术、绘画、民族舞、乐器，哲学、农业和土木工程的都有，而在咖啡面前，这些多元化的背景却毫无违和感。
星巴克在给予伙伴的个性展示这件事儿上，“尺度”也很大。
比如，在武汉开设的全国第一家融入艺术展览概念设计的创意天地门店，俨然培养出了星巴克武汉的一支明星团队，从店经理到管理组到普通咖啡师，几乎每个人都有那么几项拿得出手的才艺；从主持到演出，从台前到幕后，星巴克的伙伴都可以全部包办；还未毕业的兼职伙伴与艺术家坐在一起，也能面对上百人，自信地侃侃而谈。
更重要的是，他们并不把这当成“工作任务”，而是自己发挥天赋的舞台。
总结：
餐饮拼产品、拼服务、终究要拼顾客的体验感，而顾客的体验感，来自与员工的每一次互动，可见，员工举手投足间展示出来的愉悦与否发挥着十足的重要性。尤其在95后员工潮来临的时候，读懂他们的需要，才能读懂顾客的需要。
“员工即客户”，找回或者创造惯性缺失的价值认同，提升员工自身的体验，正在成为服务行业的关键竞争力。
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