主要观点总结
本文主要介绍了作为管理者在员工犯错时如何有效地进行批评和指正，包括责人先责己、对事又对人、轻话说重、重话说轻、批评后给出建议等原则，并强调批评的目的是让员工成长而不是逃避责任。同时，也提到了在批评过程中要注意表扬和鼓励的作用。
关键观点总结
关键观点1: 责人先责己
当下属犯错时，管理者要先自责，明确自己的责任，然后再批评下属。这样可以维护下属的尊严，同时让下属更容易接受批评。
关键观点2: 对事又对人
在批评下属时，既要关注事情本身，也要涉及到人的层面。但要注意避免给员工贴标签，影响对员工的判断。
关键观点3: 批评后的建设
批评不是最终目的，帮助员工成长才是关键。在批评之后，要给出实实在在的改进建议和资源支持，让员工知道如何改进。
关键观点4: 适度表扬
在批评下属时，不要只有批评没有表扬。适度的表扬可以提振员工的士气，让他们更有干劲。
关键观点5: 掌握批评的艺术
管理者要掌握“骂人”的艺术，旨在让员工成长而非逃避责任。需要平衡批评的轻重，确保引起下属的重视，同时不打击其积极性。
正文
企业内训、管理咨询合作|吴老师-13082821688做管理这么多年，我深刻领悟到一点，当领导，你必须学会“骂人”。当员工出现错误或表现不佳时，如何有效地批评和指正，成为很多领导的难题。因为“被骂”对任何人而言，绝对称不上舒服。有的人认为，批评就是指责和训斥，会挫伤员工的积极性。也有的人认为，批评是必要的管理手段，但需要讲究方式方法。那怎么“骂”，下属才会“舒服”呢？我谈谈我的看法。
责人先责己但很多管理者的做法，却很容易让下属伤透心，失去工作激情和干劲。比如：你怎么这么笨，这点事都做不好？不是交代过了吗，还会做错，要你何用等。戴维·卡耐基在《人性的弱点》中讲到，思考时要像一位智者，讲话时要像一个普通人。懂得尊重下属，维护他的颜面，是一个领导者必须具备的职业素养。作为管理者，我们首先要明确，下属把事情办砸了，我们有脱不开的责任。为什么这么讲？先讲个故事。战国时期，吴王让孙武练兵，拿宫女做实验。让宫女排兵布阵，这不是笑话吗？果然，孙武讲了半天，没人听他的。这时，他是怎么做的？他说：“约束不明，申令不熟，将之罪也。”责人先责己，大家这样嘻嘻哈哈，是我没有说清楚，这是我作为将官的错。重申规则后，再操练，宫女还是不认真，孙武就讲了第二句话：“既已明而不如法者，吏士之罪也。”我刚才已经跟你们讲清楚了，现在还不听话，那就是你们的问题了。队长带头不听话，孙武责令把两个队长砍了，吴王亲自求情也没用。这个时候，批评才是最有效。你已经先自责过了，并且重申了规则。下属再犯，你再批评，就是顺理成章的事了。在工作中，也一样。无论事情做成什么样子，你都要承担相应的责任。真正厉害的老板，会在员工的错误中审视自己，不会利用错误教训他人。在诸多任务中，有一个特别紧急重要的任务，完成得好，公司未来几个月的业绩会大幅提升。我就把这个任务，交给了团队中的一位小伙伴，并组成一个临时项目组，让他带其他人完成这个任务。在他的带领下，这个项目的整体进度是完成了，但中间还有很多细节没有完成。我就问他：“为什么相关细节没有完成？为什么还有这么多问题？”他跟我说了很多客观原因，最后，他说了一句让人无语的话：“我的能力不行。”为什么让人无语？因为当他说出具体原因时，我是有办法帮助他的。但他说自己能力不足，这其实是在逃避责任，拒绝别人的帮助。当时，因为这个问题比较严重，我忍不住发火了：“你能力不足，让我怎么办？把你换掉？”我很严厉地批评了他。这个平时抗压能力不错的员工，瞬间情绪就绷不住，哭了起来。那作为管理者，我们要有一个心态：员工犯错再正常不过，毕竟每个人的工作能力、工作习惯都不同。员工犯错，不能反应得太过激烈，直接发脾气，给员工贴标签，我当时就是给那个员工贴上了“能力不足”的标签。
一旦给他贴上标签，其实就会给你自己下套子。以后他做的事，你都会进行归类。只要他做错了，你都会无限放大，从而影响你的判断，让你觉得这个人，越来越不靠谱。所以，不要上来直接对员工说，这是你的问题，你的思想有问题。而是要从事情本身出发，就事论事，分析问题，找到原因，共同探讨出改进措施。当然，双方在探讨问题时，一定会涉及到“人”的层面，毕竟事是人做出来的。在情绪上，你要收敛，你的核心目的，是帮助他解决问题，帮助他成长，让他出门以后有方法。话说轻了，不能引起下属的足够重视；话说重了，又很容易打击他的积极性。该怎么拿捏？有个诀窍：事情越轻，你的话反而要说重；事情如果真的很严重，你反而要把话说轻。事情轻微的时候，往往很多人会不在意，所以话要说重。事情严重的时候，很多人都已经吓着了，所以话反而要说轻。比如团队中有人经常迟到。大多时候，迟到也没耽误什么事。越是这种情况，越要把问题说得严重一点。小事中，往往能体现的是大问题。这时，如果你大事化小、小事化了，很容易让其他人纷纷效仿。但如果你说：“xx，最近你经常迟到，每天开早会都是一屋子人等你。你是觉得我们其他人的时间，没你的时间值钱吗？还是觉得这份工作不值得认真对待啊？”多数管理者的做法，是把每个人都骂一顿。看到业绩上不去，只会发脾气骂组员：“这个月你们干什么吃的，业绩做得这么烂，从今天开始，统统给我去加班！”表面上大家都是在加班，但实际上，业绩仍然没有任何进展。员工心里其实也很无奈，他也想把业绩提上去，只是苦于没有方法。这时，虽然业绩不好这件事已经很严重了，但你还是要控制一下自己的情绪：“这个月我们的业绩稍稍有点落后，但也有做得好的地方，比如……，这些希望大家继续保持。当然，也有不足之处，比如……，我们一起来讨论改进措施。”就算天塌下来了，人人都知道很严重，但你没有说重话，反而很好地安慰了团队。金无足赤，人无完人。是人就会犯错，重要的是能否在错误中成长。有个员工犯了一个错，导致老板小沃森直接损失了1000万美元。小沃森气恼地回答：“你疯了，我刚帮你交了1000万美元学费，我们会让这么一大笔资产从公司中流失吗？”面对下属造成的损失，小沃森并没有把错误放在第一位，而是把人放在第一位。先帮下属纠正错误，再指导他从失败中吸取教训，让他更好地成长。即使这件事很重要，在严厉批评之后，你也要进一步指导员工如何改进。久而久之，你的批评，就变成空泛的训话，不但没用，还会适得其反。莎士比亚有句话说得很对：“经验是一颗宝石，那是理所当然的，因为它常付出极大的代价得来。”犯错，是其中一种代价。当错误已经发生，继续在错误中徘徊，没有任何意义，只有解决问题，才有意义。而解决问题更好的方式，不是针对过错惩罚下属，而是指导他们在错误中成长，重新出发。尤其是你在劈头盖脸一顿说以后，务必给出实实在在的改正招数。他也能感觉到，你不只是在数落他，而是真心想拉他一把。所以，“骂人”，不是最终目的。要的是员工能长进，把工作干得更漂亮。在批评下属时，不能只有批评，没有表扬。表扬缺失，员工就会越来越没有干劲。尤其是每个月，我们都会经历业务复盘。但很多管理者，很容易把复盘开成了“批斗会”。一旦员工认为复盘是为了挑毛病，找出，他就会产生防备心理。员工会担心如果在复盘中，承认自己过去的错误，未来会对自己不利。整个复盘过程，就会很紧张，很难挖掘出经验和改进点。员工重复犯同样的错误时，敢于撕下脸皮批评他，就事论事地指出他的不足，带着他，一起复盘、分析、改进。做的不好的，该批评批评，该整改整改，绝对不和稀泥。在批评之后，也会肯定对方，给对方一些信心。对方有什么做得出彩的地方，大方点赞和鼓励。好听的话，谁都爱听，员工也不例外。你夸他们几句，他们心里就会美滋滋的，干起活来，也更有劲。我在给公司的管理者做复盘时，经常会采用三好一改进的方式。先说三个好的地方，看到他身上很多的优点，然后指出他的一个缺点。他发现自己有闪光点，只有一个比较差的地方，他也就愿意接受了，并且有改变缺点的积极性。最后，总结一下：作为管理者，我们必须掌握“骂人”的艺术。“骂人”，是为了让员工成长，而不是把他们骂跑。这中间的度，你得好好把握。以上，公众号推送规则改变，建议大家把公众号设置【星标】，才不会错过【HR新逻辑】每天16:30的干货推文，不然就失联了！
