本文介绍了华为的薪酬制度及其对员工激励的重要性。文章提到华为实行基于岗位责任和价值贡献的分配体系，建立了“以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪”的薪酬制度。华为薪酬体系包括工资、奖金、TUP分配和虚拟股分红，并用公开的数据展示了其薪酬水平的高昂。文章还讨论了华为如何通过“分灶吃饭”的薪酬预算机制控制人员规模和人均效益，以及绩效优秀的员工和一般员工的奖金差距。最后，文章提到做好薪酬体系对企业和员工的重要性，并推荐了知名HRD任康磊老师的薪酬管理课程。
华为的薪酬制度强调岗位责任和价值贡献，建立了“以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪”的体系。薪酬水平高，公开数据展示了其薪酬体系的实力。
华为通过这四个部分组成的薪酬体系来激励员工，其中工资是基于岗位级别而定，奖金则倾向于高绩效者。TUP分配和虚拟股分红则为员工提供了额外的收入来源。
华为采用“分灶吃饭”的薪酬预算机制，通过控制人员规模、人均效益以及加薪空间来确保公司的盈利能力和员工的薪酬水平。
良好的薪酬体系能够激励员工，提高员工的工作效率和企业的竞争力。而不良的薪酬体系则可能导致人才流失，影响企业的长远发展。
“所有细胞都被激活，这个人就不会衰落。拿什么激活？血液就是薪酬制度。因为我们对未来有信心，所以我们敢于先给予，再让他去创造价值。只要我们的激励是导向冲锋，将来一定会越来越厉害。”
国内多数企业还停留在“配多少人，干多少活”的阶段，反观华为，实行的是基于岗位责任和价值贡献的分配体系，建立了“以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪”的薪酬制度。01
华为的薪酬体系
藏着员工拼命工作的秘密
根据华为公布的年报，2013-2017五年的薪酬统计如表1所示。
华为公司近五年的薪酬统计表
华为的薪酬已基本达到世界级水准，比肩苹果、谷歌、Facebook等。在国内，华为因为员工薪酬高，一直被视为“别人家的公司”。
华为的“撒钱”模式背后，是任正非独特的人才观。任正非在一次内部讲话中提到：什么是人才，我看最典型的华为人都不是人才，钱给多了，不是人才也变成了人才。
所谓“重赏之下，必有勇夫”，工作最主要的目的之一，就是获取财富，“懂得给钱”才是最有效的激励方式。
华为的薪酬主要分四块：工资+奖金+TUP分配+虚拟股分红。
总体来讲，可以用16个字来概括华为的薪酬管理：以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪。
在华为，学历、工龄、社会职称等不作为薪酬的考量因素。基于“以级定薪”的理念进行工资结构的设计，示例如下表（非实际）：
员工每个职级之间，工资具有很大的相融性，但中位线是明显递增的。这也是为啥17级与19级年收入差了近百万。
华为通过“分灶吃饭”的薪酬预算机制来控制人员规模、人均效益以及加薪空间，加薪是以人员编制和人均效益为基础。计算公式如下：
总加薪包=预算销售额×基线比例-上一年的薪酬包-新增编制的薪酬包
在人员编制不变的情况下，如果销售额增加，员工就可能加薪。
在奖金分配上，向高绩效者倾斜，绩效优秀的员工和一般员工的奖金差距在4-6倍。
因此，在华为越优秀越值钱，而且远比一般公司挣得多得多。这也是为什么华为员工工作这么拼。
02
做好利益分配
是企业最重要的事
对员工而言，无论你家里有矿，还是身无分文，职场的重心永远围绕着”钱“。因此做好员工管理与激励，利益分配是永远绕不开的话题。
做好薪酬体系的企业，员工自然有干劲，比如华为；做不好薪酬体系，就是在竞争对手做嫁衣，培养出有经验的人才，然后拱手让人。
如何像华为一样能够做好薪酬体系？在有限的预算下，如何更合理的支配薪酬、有效的激励核心骨干员工？这个问题恐怕七八年工作经验的HR也不一定答得上。
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