“经此一疫，发现之前的人力资源经验都失效了”

答：

从来信中的信息来看，贵公司的用工需求还不是特别明确。有一点需要强调的是，劳动法律是允许在特定情形下存在双重劳动关系的，换句话说，虽然该顾问与其他公司存有劳动关系，但并不妨碍他和贵公司建立劳动关系。

所以，假设贵公司对这个顾问的管理，同其他员工的管理模式一样，也愿意承担一些法律上的用人单位义务，包括但不仅限于五险一金、医疗期待遇或离职补偿等，那么，贵公司是可以考虑和该顾问直接建立劳动关系的。

当然，还有个前提就是，必须确保不影响他和现在的用人单位的正常用工。那么，如果贵公司希望能够节省成本，可以根据实际情况考虑建立非全日制劳动关系或普通的民事劳务关系。

非全日制劳动关系或普通的民事劳务关系的选择，主要是看贵公司对这位顾问的管控方式，如果重在管控过程，希望接受贵公司管理，那么，非全日制劳动关系会更加合适；反之，如果重在管控结果，不需要对该顾问进行任何用工管理，则可以考虑建立劳务关系。

劳务关系是民事关系，因此，不受劳动法律法规的约束，提供劳务时间、劳务报酬等各方面的情况都以双方约定为准。

但是，假设贵公司需要在顾问提供服务的过程中对其进行直接管理，需要其执行公司的考勤等其他规章制度，那么，一旦出现争议，就极有可能被认定为全日制劳动关系。

非全日制劳动关系，也有一定的限制，虽然它具备无需缴纳五险一金（需单缴工伤保险）、随时解除员工等优势，但是它同时必须履行平均每日不超过四小时、每周不超过二十四小时的工作时间，需要每14天发放一次薪酬等规定。

如果在实际执行时不符合这种模式，出现争议后也很可能会被认定为全日制劳动关系。贵公司提到需要顾问每周工作2-3天，就需要妥善考虑这个时间问题。

综上，建议贵公司先梳理拟对该顾问采取的管理模式，然后再根据相应的情况从以上方式中选择合适的用工模式。

答：

从您提供的信息来看，可以根据员工的不同需求和公司的处理方式分别选择不同的方案，以下方案供您参考。

方案一：劳动关系需要保持在原公司，由原公司继续缴纳五险一金且发放工资。那么，公司和员工继续履行原有的劳动合同，员工外派期间按照出差的情况处理。

原公司和新公司两家公司之间可以签订服务外包协议，用来界定协助的职责，其中服务费用涵盖所需要的人工成本费用，以公对公的方式解决。公司无需再与员工签订其他协议。

方案二：劳动关系需要保持在原公司，由原公司继续缴纳五险一金并发放工资。但是，员工需要接受新公司的管控，不再服务于原公司的，建议原公司、新公司和员工三方签订借调协议，协议中约定清楚具体的借调期限。公司无需再和员工签订其他协议。

方案三：劳动关系不需要保持在原公司，由新公司与其建立新的劳动关系，承担缴纳五险一金、发放工资等用人单位责任。

建议原公司、新公司和员工三方签订三方协议，约定原公司从原有劳动合同中退出，员工与原公司的劳动关系解除，新公司承继员工在原公司的连续工作年限。之后，为避免书面劳动合同的争议，建议新公司再和员工单独签订新的劳动合同。

派遣员工肇事谁担责

答：

《中华人民共和国侵权责任法》第三十四条第二款规定：“在劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，承担相应的补充责任。”因此，对方司机有权利向贵公司要求赔偿损失，贵公司也有义务负责赔偿。

至于贵公司对外赔偿后，是否可以向肇事员工追偿，则需要再回顾整个事件的过程，看员工有无明显的故意过错或严重过失。

如果没有，我们认为这个损失是贵公司正常的经营风险，应由贵公司自行承担。但若员工存在故意或严重过失，那么公司可以要求员工承担一定比例的赔偿责任。