导读：员工离职是企业中的一种常见现象，这种现象在创业公司中尤其突出。员工离职只有两点最真实：要么是钱没给到位，要么是心委屈了。核心人才的离职更是一场灾难，让人恼火的是在你不知不觉的情况下你的主力就被别家挖走了，但这些并不是不可避免的。
来源： MBA智库（ID：mbalib）
A是个成长很快的公司，过完春节后，开工大吉，A公司的老板野心勃勃地要尽快推动落实去年制定的业务计划，还准备大举从竞争对手那里挖一些人来补充力量。一天上班，该老板却听到了一个让他变色的消息：A公司某核心团队被对手委托猎头从上到下挖了个遍。他急忙找该团队谈话挽留。
A公司的故事正在各行各业的高成长公司中上演。作为创业公司老板，恐怕时时刻刻都在紧张不安，特别是到一些招聘和求职旺季，生怕自己的骨干流失。而有些时候你在“搞”别的公司的人，你的人也可能正被别的公司“搞”，那该怎么办？怎么样才能更好的留住公司人才？
✦ 哪些人才容易被挖？✦
1. 做出成绩，名声在外的明星主管和骨干容易被挖。
2. 专业技术人才容易被挖。
3. 相对对手有很大优势的业务的团队主管和骨干容易被挖。
4. 管理比较强的主管易被挖。
✦ 如何防范核心人才被挖？✦
一般来讲，跳槽之前的员工都有这样那样的微妙的异常表现，这个异常表现有时是变得更好，有的是变得更糟。这些异常现场出现及时发现，一般在苗头的阶段，如果希望挽留还是比较有效的。
比如爱争论的员工突然变得非常温和或者争论的激烈程度大增；绩效优秀的员工变得平庸或者绩效特别突出；爱迟到的员工变得准点或者迟到的更厉害…，这些异常现场出现及时发现，一般在苗头的阶段，如果希望挽留还是比较有效的。
财务、行政等用得顺手的通用人才，一般来讲多给点钱就能解决问题。
比如财务人员，原来在房地产企业做财务，现在要到医药公司做财务，很快就上手了，决定一个财务人员在房地产公司工作还是在医药公司工作，显性的要素就是待遇的高低，这些明面的东西一般各个行业的公司之间差距不大，假如房地产公司给的待遇明显低了，他们就会跳槽到医药公司，不用挖就能很好的流动起来。
一般来讲，核心员工一般都是职业生涯比较成功的职场人士，除了那些显性的报酬待遇之外，核心员工职业生涯的发展和规划往往被一些企业主忽略。
公司尽量主动的承担起配合核心员工的职业生涯发展责任，这样他就觉得在这个平台上会有很好的发展，该得到尊重的都能得到，给他一个安心的职业发展环境。
一般来讲，解决温饱问题，达到小康生活的职场人，都是希望在自己的专业领域有所建树，都希望自己出了在自己公司的影响例外，还希望提升自己的行业的影响力，这样不仅对他自己是个发展和尊重，对提升公司的行业品牌、行业地位都是加分的事情。
公司应该创造环境，让一些核心员工走出去，影响行业。当然有人可能会说，这样就会把核心人才的信息暴露出去。其实即使你不主动走出去，猎头也能挖到的，外部猎头们对你们公司的核心人才也许比你们人力资源部还要清楚，基于信息技术支撑的社会化时代的来临，物理屏蔽基本无效，只有建立起心灵屏障，方能留住核心人才。
高成长公司如果薪水和奖金不高，通过发期权或者股权的方法也能留住核心人才。但要注意发的时间段和数量。如果发得太早，期权和股权的兑现遥遥无期，有等于无，如果发得少，起不到留人的作用。
企业被挖墙脚不仅造成关键技术和人才的流失，还会使内部人力资源环境遭到破坏，企业如果不重视这个问题，不及时采取对策，竞争对手恶意挖墙角的动作可能会愈来愈大，情况会愈来愈糟糕。
造成这种挖墙角的不正当竞争的外部主要原因：一是企业经营环境不规范，企业缺乏经营意识，法律意识淡薄，二是企业从业人员缺乏职场意识、职业素养不足所致。但更深层次的原因则是被挖企业的企业文化尚未深植人心，从而缺乏凝聚力；企业风险防范意识较弱，管理者没有危机观念，企业风险管理控制能力不足等内部原因。
企业既然改变不了外界的原因，应该多从自身招原因，防止核心人才被挖，切记不可采取“以其人之道还治其人或他人之身”的做法，这是一件损人又不利己的事。
