最近，经常能看到一些公司大规模裁员的消息。今天是某某公司降薪，明天又是某某公司团队全员解散。2024上半年已过去，有的公司仍在反复观望，有公司已经收紧资金。
在这种背景下，企业宣布“降薪调薪”决策就是迟早的事，而留给薪酬HR的问题却很多，比如：
企业亏损如何进行降薪和调薪
如何调薪才能让老板和员工都满意
企业如何面对薪酬成本增长
小微企业如何建设薪酬体系
...
这些问题离我们并不远，决策一出，薪酬绩效HR首当其冲。
我们公司就遇到了这么个情况，老板今年为了降低用工成本，想采用“绩效考核”的方式，把工资分为底薪和绩效两个部分，让同事刘昕出一套员工考核绩效方案。
但按照之前的工作内容来看，刘昕其实只会按照考勤计算工资，算好了给领导审批，批好了就交给财务发放。
薪资核算也是简单了事。考勤做完了，就按照工资标准和实际出勤，导入公式，测算出应发薪酬，然后在加上福利津贴，减去扣款和代扣项，就大功告成了。
连基础的薪酬统计都不熟练，更别提绩效方案和激励管理了。
反观另一位HR麦麦，她并非绩效专业出身，却依旧把事情干得漂亮。
除了在薪酬方面更胜一筹，她还懂关于工作分析方法及工具，岗位价值评估，薪酬调查的方法和分析，薪酬福利的一般构成，薪酬设计的步骤和方法等。
绩效考核方案也十分出色，在老板下达命令后：
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首先，她根据企业发展目标战略，设计了一套完整的绩效方案；
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其次，在进行薪酬二次分配上根据职级和贡献进行奖金测算和奖励制度；
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最后，提取业绩考核指标，制定科学的制度考量，从而增进员工效能。
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不出意外，老板最后把功劳归于更懂绩效的同事，认为她更专业，不仅给她涨了薪，还破格升为了薪酬经理。
可以说，事关绩效，是每个薪酬HR不可或缺的技能。
毕竟，
薪酬绩效作为HR六大模块中最有硬实力的岗位之一，也是最容易拿到高薪的岗位之一
。以深圳这个互联网扎集地为例，就有不少关于薪酬绩效的总监/经理岗。
换句话说，HR学会薪酬绩效，就等于掌握了高薪密码。
其实很多HR都自认薪酬是块短板，不懂不可怕，就怕没有形成自己的知识体系，没有体系就没有办法把那些“知道”的东西用来实操。
普通HR想从“人形计算器”迈向“年薪数万专家”怎么跨度呢？就是看你是否具备有薪酬绩效体系设计的能力。
在设计薪酬绩效体系的过程中，薪酬HR想升职加薪前要先弄懂以下3个问题：
1、你做薪酬绩效方案的目的是什么？
我们观察过一些失败的薪酬绩效方案，发现“翻车”的原因，很多都是因为他们没想清楚为何要做薪酬绩效。老板希望通过薪酬绩效解决哪些问题？哪些职位是目前重点激励的对象？目前的重点是吸引、保留还是激励？
如果没有想清楚这些问题，那你肯定做不出能落地的薪酬绩效方案。
明确了目的之后，我们就可以制定我们的薪酬策略。
注意，薪酬绩效策略应该和业务战略紧密相关，发挥协同效应。不同阶段，不同战略，对应的薪酬策略不同，关注的重点也是不同的。
比如：如果方向是成本领先型的企业，在薪酬绩效策略上可能需要考虑如何能控制薪酬成本，如何激励员工降低成本？
这是薪酬绩效设计中非常关键的一步。每家公司的薪酬设计侧重点都不一样，比如：阿里强调结果导向；华为强调价值贡献...
有的公司强调能力导向、有的强调激励群体，有的强调激励个体。
只有保证薪酬文化导向与业务目标协同，才能做出让企业可持续发展的薪酬方案。
当然，这里面还涉及到很多套路，比如如何评估岗位价值？如何控制人力成本？如何设计薪酬结构？如果你想独立摸索，用踩坑的方式成长，就要做好加班半个月做出来的方案，却被老板不断打回的心理准备。
总而言之，要学好薪酬并不容易，因为薪酬设计是门技术活，如果HR不舍得花力气花钱投资自己，没有进行系统学习和专人指导，那就很可能陷在“算工资、算考勤”的怪圈里。
所以，如果你想在薪酬绩效方面大有所为，最好还是进行一次全面系统的薪酬绩效学习，帮你彻底解决薪酬绩效的误区和盲点，从而实现低阶到高阶的晋升。
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