二、通过司法案例可以看出，法院通常是尊重金融机构轮岗制度的自主管理权，但具体个案中，会结合制度的合法性、具体操作的合理性等综合判断
（一）原则上，轮岗制度属于用人单位的内控措施，法院尊重用人单位的用工自主权
（
2018
）
辽
02民终452号
一案中，案件
争议焦点为
公司
是否应支付
员工
违法解除劳动合同赔偿金。
公司
以
员工
违反《轮岗制度》及《就业规则》，
属于
严重违反用人单位规章制度为由解除劳动合同。
一审和二审法院均支持公司，理由总结如下：（
1）公司
制定的《轮岗制度
》《
就业规则》及后期对相关条款所作修改，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向包括原告在内的劳动者公示，原告等劳动者未提出异议，故应确认其合法有效，对原告等劳动者具有约束力
。
（
2）
《轮岗制度》
中有明确
规定：
"轮岗交流的对象必须服从公司决定，按规定时间到岗任职，如不服从公司规定，将按照《就业规则》的相关规定执行。"及《就业规则》的规定："员工有以下情形之一时，公司可以不设预告期而解雇。故意不服从公司的合法、合理的命令；员工严重违反劳动纪律及企业依法制定的规则；连续3天以上无故缺勤。"
（
3）
公司提供的证明
能够证明
公司
与
员工
就轮岗事宜进行多次协商并提高上诉人薪酬标准后，
员工
仍不服从
公司
的合理工作安排的事实并存在旷工
。
（二）轮岗以合法有效的规章制度规定或劳动合同约定为前提，会综合考量轮岗前后工作岗位的性质、工资标准、是否曾经参加公司的轮岗安排等情况
在（
2019）沪民申2068号案件中，首先，
《上海某银行轮岗轮调管理办法》
(2017年修订版）规定，营业网点柜员在同一部门（单位）且同一岗位连续工作时间达到1年的，必须执行轮岗轮调
。其次，陈某自
2017年4月1日起在曹路支行担任现金业务岗（该岗位属营业网点柜员），陈某应于2018年4月2日起执行轮岗轮调。再次，结合陈某自2000年8月入职某行浦东分行起曾先后多次在某行浦东分行各支行轮岗轮调的情况，某行浦东分行安排陈某于2018年4月2日起至张江支行轮岗轮调显属合理，且陈某也认可张江支行和曹路支行离家距离差不多。最后，陈某在再审申请时提出某行浦东分行未按规定提前五天将新的工作岗位通知本人，
但作为工作多年的、已经过多次轮岗的员工，即使通知未到也应做好轮岗换岗的准备，特别是某行浦东分行于
2018年4月10日又发出到岗催告书"
：陈某属于某行浦东分行轮岗制度规定的应予轮岗人员，应于
2018年4月2日前办理好交接手续至张江支行报到。
由于陈某拒绝轮岗，未到张江支行报到，并无理缠闹影响曹路支行经营秩序，导致张江支行工作岗位长期无人值守，陈某的上述行为属于《上海某银行员工违规违纪行为处理规定》第
159条、第161条规定的严重违纪行为，限定陈某于2018年4月13日前至张江支行报到，若未按时报到，将给予解除劳动合同的处理。陈某在收到到岗催告书"后仍未按时报到，应当责任自负。
（三）原则上支持轮岗制度，不代表金融机构可以以此为由当然免责，结合监管要求，轮岗的原则是稳妥有序，金融机构在调整岗位时，仍然应当证明调整的必要性以及给予必要的合理过渡期
(2021
）
苏
05民终4292号一案中，基本事实为公司根据《中国银保监会关于银行保险机构员工履职回避工作的指导意见
（
银保监发
〔
2019
〕
50号
）
》的要求，对包括涉案员工在内的人员进行摸排、信息采集后对该员工的岗位进行调整
，
然而，
一审和二审法院观点截然不同。
一审法院认为，公司系因《中国银保监会关于银行保险机构员工履职回避工作的指导意见
（
银保监发
〔
2019
〕
50号
）
》的要求对关键人员和重要岗位员工进行轮岗，该岗位为分公司财务经理，属于重要关键岗位，其入职至
2020年3月已7年余，公司通知其轮岗，符合上述指导依据的规定。岗位由财务部经理调整至吴江支公司个险筹备负责人，薪资级别不变。公司调整岗位有合理依据，且并非针对个人，同时，明确告知调整后岗位及薪资待遇，并未损害员工的合法权益。此外，员工在仲裁庭审中明确对被告陈述调整后工作内容认可，调整后的工作内容亦包含财务工作，调整后的岗位职务内容有所扩大，除了财务工作外，还负责业务管理，为此轮岗
并
不构成未按照劳动合同约定提供劳动条件。
二审法院基于《中国银保监会关于银行保险机构员工履职回避工作的指导意见
（
银保监发
〔
2019
〕
50号
）
》认可了公司调整岗位的合法性和必要性，但法院进一步认为，
该意见第一条第二项规定的基本原则之一为稳妥有序，要求统一思想，提高认识，加强员工教育，尊重员工意愿，注意方式方法，科学制定分步实施方案，稳妥有序推进履职回避工作
。
第五条细化回避程序之第十二项规定了任职回避程序，要求单位有关部门应听取员工本人及相关人员意见
。而保险公司提供的员工履职回避摸排通知邮件截屏与员工亲属关系及成长地信息申报表等证据
尚不足以说明公司将员工由苏州分公司财务管理部经理调整为吴江支公司个险筹备负责人已征求过上诉人本人意见
。并且，保险公司在
2020年3月30日发出任免通知当天即通知上诉人到新岗位报到，并封锁其办公账号、收走办公电脑，
在调整岗位的方式方法上不够妥当
。另外，员工原为苏州分公司财务管理部经理，被调整后的职务是吴江支公司个险筹备负责人，依一般认知，有降职降级的评价与感受。且个险筹备负责人属综合管理岗位，员工二十多年来一直从事财务相关的业务岗位，在未进行个险筹备相关知识、能力方面培训的情况下，难免影响其正常履职，故公司调整的具体岗位亦不尽合理。
最终，二审法院认为，保险公司对员工的岗位进行调整，虽然具有合法性、必要性，但分公司并未征求被调岗人本人的意见，且具体调整的岗位与原岗位相比不够合理、恰当
，
公司执行轮岗不予支持。
三、
结合司法案例看金融机构在执行
轮岗制度
的
思考
金融机构
落实轮岗制度是自身内控、健康发展的需求，更是落实监管
规定的必须
。
轮岗不是简单的岗位变化，而是一种动态的人员与岗位匹配的过程，本质是劳动合同的变更。结合上述案例中裁判机关的审查点，金融机构在落实轮岗制度中应当注意如下几点。
首先，轮岗
制度
与
员工切身利益相关，
在
根据部门规章等规范文件制定轮岗制度后，
根据《劳动合同法》的规定，应当履行民主和公示程序。
金融机构应当在制度中结合
业务运营、内控管理和风险防范
等具有重要影响力
的要素去界定重要岗位、关键岗位等。
其次，
对于可能需要轮岗的相关人员，
提前在
劳动合同中就
轮岗的条款进行
约定
。
同时，一旦员工岗位发生变更，如属于需要轮岗的岗位，应当提前就轮岗制度让员工知悉并确认。
