众所周知，从每个月的税前工资到最后入手的过程之中，要扣除五险一金和个人所得税。以Danny的工资收入在上海为例：
我国较高的比例社保费用长期被人诟病，而且按规则缴纳社保在平时体现出的收益不明显，很容易促使人们考虑：
这对个人和企业都充满诱惑，把个人部分少缴纳的金额变成现金发放，对个人而言到手收入增多，对企业而言也总体上减少了负担。
于是，danny终于鼓足勇气，向大大说出了心里话。
先从收益角度来分析
问题1：作为初创企业，原则上要节约每一分钱，是否应该从员工社保入手？
我们一起先来算笔账。
仍以上海为例，在创业起步期，假设有5个员工，人均税前10000元，按照完全社保缴纳与3500元缴纳，对企业与员工会有多大的差异？
如果在此阶段里创始人或者初始的成员就要去研究如何制作两套工资表、如何找到持续的方式提取现金，最终的结果只是为了一年内多招募一个员工，在这个阶段是否真的值得？如果这笔钱对企业真的很重要，那请在创业前多准备18万。
问题2：那么，过了初创期，业务和产品方向打磨确定了，需要扩展规模、完善产品／服务并且有专职的销售人员时是不是就值得低缴社保呢？
假设这个阶段公司有20个人，每月平均工资提高到了15000元，这时候确实社保带来的企业成本差异更大。仍以上海为例，让我们来看一下。
然而，许多小企业从小到大的平庸和优秀的分水岭正是从这个阶段开始形成的。在这个阶段里，大多数公司已经形成初步的商业模式，产生了一定的收入。但这个阶段的社保费用的逃减会造成人效比的误判，形成盈利模型已经成立的假象，造成企业在当前阶段中并没有用尽心力梳理出真正经得起考验的商业模式以便之后持续扩大。
而且初期员工的组成很大意义上决定了
企业的基因
。如果初期员工都不在乎社保缴纳，只在乎到手的收入，那么是不是有可能企业招募到的都是急功近利的成员，或者企业招募到的都是不具有足够竞争力（无法胜任其他相对正规企业）的选手呢？这也许正是许多企业停留在这个规模上无法成长发展的原因吧？
问题3：那么经过了基本团队搭建，已经可以规模化到100名员工以上的创业企业是不是就可以考虑社保低缴纳了呢？
在100人以上级别的公司更迫切需要建立的是一整套相对系统性的经营体系，形成明确的企业使命、团队文化和有强有力归属感、凝聚力的杰出团队。杰出的团队成员一般都拥有正直、坦诚、责任感等基本特征。
如果一边大谈初心、妄言改变世界，一边企业的领导人和HR管理者在小黑屋里研究偷税漏税、甚至是贿赂社保稽核，这就好像是说口口声声要让孩子将来出人投地，但为了省点钱每天喝几瓶三聚氰胺的牛奶来长身体一样自相矛盾。
可惜的是，到这个规模阶段时，很多企业主都无法阻挡这样级别金额的诱惑。而HR负责人一旦可以接受（甚至有些是积极推进）这些法律上的暗箱操作时，企业里的暗箱也变得更加没有底线起来。
可是，企业一旦走上了低缴社保的道路，就必须花费足够的关注成本去逃避相关检查和处罚，每月需要运转大量账外现金，消耗主营业务的注意力，增加了企业内部暗箱操作的习惯。尽管现行法律里逃避社保费用并不会因此触及刑事犯罪，但对想要真正做成一番事业的企业而言，其带来的收益远小于操作本身耗费的成本加上潜在的法律诉讼和滋生内部腐败的风险。
问题4 可是，有些企业也会主动提出低缴社保，并且用增加到手现金、或者获得工作机会、期权承诺等条件补足呢。
我建议要直接反对。
一方面，从利益上说，随着个人年龄的增长，医保、公积金贷款买房等需求越来越旺盛，足额缴纳的五险一金可以带来显著帮助；此外，如果你看好你选择工作的城市，那么居住证转户口等步骤里对社保金额等也是非常重要的积分判断因素。
另一方面，从前途而言，选择一个对社会保障没有承诺和担当的企业，也有很大的风险会遇到这类企业在期权、税务、医疗／工伤等意外处理、奖金分配、绩效考核上没有任何底线、频繁违背承诺。
我认为，最杰出员工的正义感、原则性通常都很强，因为正是对关键工作原则的长期坚持才让他们成为杰出的人。
问题5:如果在面试过程中有能力很优秀的应聘者主动提出低缴社保，你会怎么回应？
