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“
不要试图改变自我，因为这样你不大可能成功。但是，你应该努力改进你的工作方式。另外，不要从事你干不了或干不好的工作。——彼得·德鲁克
”
许多职场人大概都会面临同样的挫折：我觉得自己已经很努力了，为什么总是得不到老板的认可？
长久地积累下去，往往会让你被各种负面情绪淹没，对自己、对老板、对整个公司的运作方式产生怀疑。无论从哪个角度来说，这都不是一个正向的循环。
人可以拒绝任何东西，但绝对不可以拒绝成熟。拒绝成熟，实际上就是在规避问题、逃避痛苦。而成熟之人的行为标志之一，就是愿意主动寻求解决之道。如果你也有类似的困惑，希望今天的文章对你有所帮助。以下，Enjoy：
有人的地方，就有江湖；当然，也有评价不对称——“你觉得自己努力得不要不要的，老板却不以为然”就是其中一种。
这种评价的不对称，往往是由于在执行任务的过程中，你和老板的认知方式、行为方式或者沟通方式不在同一个频道上。
当老板安排给你一个任务时，如何正确认识他的目的？如何让结果超出他的预期？如何采用恰当的沟通方式和他沟通？
这是每个职场人的必修课。好了，还是那句话，以下的内容不是为了让你拍老板马屁，而是如何把工作做到卓越。
首先我们要明白，处理好任何一个职场问题，你必须把握的不外乎这三个维度——认知方式、行为方式以及沟通方式。这三个维度是解决一切问题的基石所在。如果你认为自己的努力没有被老板看在眼里，有很大概率是哪个方面，或者说几个方面都出现了问题。
完成一个任务是由理解任务、拆解任务到执行任务的一系列过程组成的。理解任务是完成任务的第一步。
在理解任务的过程中，你可能需要换位思考，站在老板的立场上审视任务——为什么我们要做这件事；你也可能需要全局思考，你所做的这部分工作，对于团队整体任务和目标的达成有何作用；你还需要深度思考，拨开细碎任务的表面，看到更深层次的意图。
但这些都不是最关键的。一言以蔽之，在理解一个任务之前，你需要先问自己一个问题：你真的了解你的老板吗？他真正的目标和预期是什么？
很多时候员工与老板之间最可怕的误解在于，老板觉得自己讲清楚了，而员工则以为自己听懂了。
举个例子，如果老板让你阅读一份客户简报，你需要问自己的是：在这个任务上，他是真的要让我去阅读这份简报了解工作？还是需要我完善这份简报？或是给出结论或改进意见？当我读完之后，是否需要把我所得出的结论反馈给他？
如果在着手一项任务之前不能厘清老板的最终目标，那么无论怎样努力势必也得不到老板的认可，反而会把自己置于长期疲惫的状态。
正确地理解任务之后，还要对任务进行拆解以便行动。在拆解的过程中，进度如何把控，怎么处理优先级的问题，怎么抓大放小，是很多职场文章都会讲到的方面。但是如果你只是努力做到这些，对老板来说，可能你的任务完成度只能打到 70 分。
这就涉及到一个问题：怎样完成任务，才能超出预期？没有任何一个团队只想要“及格的员工”，所有人期望的都是与杰出的人共事。
对于你所完成的每一个任务，老板给出的反馈都是基于他对你 / 事件结果的心理预期。理解他的预期，是我们前面提到的“认知方式”的第一步。
然而只有当你能够颠覆老板预期时，他才会眼前一亮，产生“Aha”的感受。
每一次完成工作都要追求卓越，尤其是第一次。因为所有人都会存在认知偏见，我们很容易根据对一个人的第一印象来给对方贴标签，并用这个标签来解释他的其他方面。也就是说
“靠谱”、“不靠谱”这个印象在你第一次与老板打交道的时候，就很有可能已经种下了，往后要去改变则是一件极其困难的事情。
管理学大师彼得·德鲁克曾经说过，
老板既不是组织结构图上的一个头衔，也不是一个“职能”。他们是有个性的人，他们有权以自己最得心应手的方式来工作。与他们共事的人有责任观察他们，了解他们的工作方式，并做出相应的自我调整，去适应老板最有效的工作方式。
美国著名社会心理学家约瑟夫·勒夫特和哈林顿·英格拉姆共同提出的“约哈里窗口理论”解释了这种现象。这一理论按照人的自我认知和他人的认知把每个人传达的信息分成了四个类型。
开放区是你知道，他人也知道的信息；盲目区是你不知道，而他人知道的信息；隐秘区是你知道，但他人不知道的信息；而未知区，则是你不知道，他人也不知道的信息。哪些信息是老板应当知道的？这是一门艺术。
定期、主动跟老板约谈汇报工作状态和进度，有利于让他更好地了解你在工作上做出了多大的投入。但汇报的内容并不是工作的所有细节，比如打了多少通电话，开了多少会议。对老板来说，他关心的核心问题是你在项目上所取得的实质性进展，以及这些进展对团队整体目标来说具有怎样的价值。
