【蓝象荐读】张志东：自始自终，腾讯拒绝三类人

分享人宁柏宇：

张志东是腾讯核心创始人和 CTO，QQ 号是10002。

他和马化腾是深圳大学计算机系校友，技术能力连竞争对手都非常佩服，QQ 在1998年为百万量级用户设计的底层架构，2008年用户过亿时仍然适用。更为难得的是，他在产品和技术团队管理上还颇有心得，善于凝聚人心，精通人才的选用育留，即使在离开腾讯之后仍然担任腾讯学院的荣誉院长，亲授领导之道。

今天分享的文章可以管中窥豹张志东对腾讯企业文化的深刻理解。

1. 创始人做好文化建设首先要从招聘入手。

亲自面试新人，亲自讲解公司文化。 招募团队时务必拒绝三类人 ： 1、“疯狗式”人物，有能力，有业绩，但性格跟团队不合， 这类人会为团队日常管理制造极大摩擦，进而产生劣币驱逐良币的巨大破坏力。 2、“集体跳槽”的人， 这类人倾向于抱团取暖，搞小圈子，积攒和传播负能量，很难融入新团队。 3、“带老东家资源”的人， 这类人短期能为公司带来资源，长期也能从公司带走更多资源。

2. 创始人做好文化建设还要从选拔管理层入手。

管理层代表公司形象，是公司文化的放大器，选择 “有发光作用的带头人” 特别重要。这样的人拿得起，放得下。

“拿得起” 是指管理层能服众，经验、资历、对公司发展的洞见深得团队信赖； “放得下” 是指面对挑战时实事求是，对增加公司价值的追求胜过树立自己个人品牌的需求。后者更难，这需要创始人以身作则，直面公司问题，带头讲真话，而不是文过饰非，只有实事求是的态度才能得到团队的认同。

3. 创始人做好文化建设还要从产品设计的关键决策上入手。

因为对支持自己的客户、行业生态伙伴、团队、股东要有足够的敬畏，所以在行为上要足够克制。 克制需要深厚的功力，绝大多数创始人都禁不住粗暴的过度营销所带来的业绩增长诱惑，因此承担着调高用户预期，牺牲的长远客户价值的隐形成本。

创始人在产品设计和 HR 体系设计的环节要充分考虑到人性，最终在团队中备受尊重，有口皆碑的一定是能够兼顾到组织短期和长期业绩平衡的人。

4. 创始人做好文化建设还要重视人力体系的建设。

人力和创始人接触频次高，人力的行为模式是团队对文化非常直观的感受，而最能检验人力水平的场景是人力面对团队对组织提出尖锐问题时的应对。 任何组织都有问题，关键是应对问题的态度和方法。 因为人力通常是信息优势方，所以除了应该开放和平和的面对团队的建议（也常常表现为指责），也应该按企业共识的基本价值观来评估人力的哪些行为是为 “一次性保驾护航” 投入很多精力，却用于 不可复用的 “组织存在感” 。当然，将“人力体系”替换成企业支撑体系中的任何环节都同样使用。

初创公司和成熟公司的抗风险能力不同，行为模式必然有差别，但对那些真正志向远大的创始人， 面对公司的大是大非，如果有选择“正确”的机会，请务必珍视。 张志东的分享凸显出腾讯正直、进取的企业文化，值得节日细品！

来源｜正和岛（ID：zhenghedao）

给创始人的建议：

做好文化传承的第一棒

很多人觉得企业文化这东西玄之又玄，但其实每个大公司发展背后都离不开良好的企业文化。

比如，阿里巴巴是客户第一、有激情的商业文化，百度是简单可依赖的典型工程师文化，腾讯则是正直、进取的文化，这些文化都能让团队保持个性，并且有新人加入时能够很快地同化他们，保持团队整体风格不变。

在腾讯创立早期，我都会亲自面试每个新人，并且给他们讲解腾讯的价值观和文化，因为只有这样才能亲自将文化传递出去，所以我建议， 创业者在创业初期无论多忙，都要亲自参与面试环节。

那如何统一团队文化并做好文化传承呢？我有四点建议：

1.不要让与团队出入较大的人加入

比如，有些人本领很强，也是团队需要的人才，但其性格和团队有较大出入。这种情况下，无论如何也不能请他加入。

创业团队一定要防止出现“疯狗式”人物，否则对团队是毁灭性伤害。

2.坚决不要接纳集体跳槽来的人

一般情况下，人到一个生疏的环境，都会产生一定抗拒或不安全心理，集体跳槽来的人很容易抱团，比如吃饭、娱乐，时间长了很难融入新团队。

另外，新人比较容易发现公司缺点，一开始可能只是回家吐吐槽，但时间久了会每时每刻吐槽，负能量越积越多，逐渐影响到公司其他人。

3.坚决不能接纳跳槽员工带过来的代码

他能跳槽带来代码，就能跳槽带走代码。所以腾讯会和员工说“原来的代码一律不能拿过来，也不能应用到现在的系统里面，我们只需要你的大脑。”

4.做好企业文化传承

文化具有内在的延续性，一家公司若想要江山代有才人出，必须做好文化接棒工作。

对腾讯来说，创始人就是腾讯企业文化的第一棒；后来，腾讯管理团队很愿意认同并传承这个文化，并很好地传承了第二棒；将来，腾讯还会交接第三棒、第四棒。

腾讯保持这种文化，也是为了能够吸引优秀人才加入。

给管理层的建议：

给产品人的建议：

给HR的建议：

别去美化公司

任何一个大型企业或大型组织，都会有很多毛病的，越大的组织越是这样，会有很多 bug。 我们会有很多忙而无效的东西。

比如，我们的很多时间和精力，可能会被各种形式化和心血来潮所浪费，很多 PPT、文案可能是没啥意义的，我们也可能浪费他人干了很多没用的活，折腾了很多无效的模型。

如何看待企业和组织的 bug？ 也许大家可以看开一点，更坦诚和真实的面对。

如果要给 HR 一点建议的话， 我建议大家不要去美化公司。 招聘的时候不要把公司夸得像一朵花一样，也不要神话领导人，我们不需要红毯迎送，上司是来接受大家挑战的，不是来给大家剪彩宣讲的。

支撑体系的同学们， 如果大量精力奔波于各种只是一次性的保驾护航、奉陪很多精力于不可复用的“组织存在感” ，这样的效率，估计是追不上当今这个移动时代的。

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