国浩视点 | 新就业形态下劳动者权益保障路径之探讨

在全球范围内，信息技术的飞速进步与数字经济的不断拓展催生了新型就业形态，传统的劳动关系经历了显著的转变。特别是在我国，诸如外卖骑手、网约车司机、直播电商等新职业如雨后春笋般涌现，形成了灵活多样的就业方式。这种就业模式满足了大量劳动者的灵活就业需求，但同时也导致劳动者的劳动权益保障难以得到充分落实，给社会治理和法律制度带来了新的挑战。研究新就业形态劳动者的权益保护，不仅有助于填补相关法律领域的理论空白，也对政府政策的制定和完善具有实际指导意义。保障新就业形态劳动者的合法权益，将有利于劳动力市场的健康发展，推动社会和谐。

(一) 新就业形态的定义

随着互联网技术的广泛应用和数字经济的蓬勃发展，新就业模式应运而生，涵盖了诸如网络平台的配送人员、网约车司机、网络销售专家等职业。这些就业模式以灵活的劳动关系、多样化的工作内容、弹性的工作形式以及网络化的创业机遇为特点，对促进就业机会的增加、调节劳动力市场具有显著的正面效应。然而，这些模式同样对提升就业质量、强化劳动者权益保护提出了新的挑战。因此，我们应积极倡导这些新就业模式的发展，并同时实施必要的规范性管理措施。

(二) 新就业形态的主要特征

1. 工作弹性 ：在新就业形态背景下，工作时间、地点及方式的弹性显著增强，劳动者得以依据个人时间规划自主选择接单或执行任务，从而提升了其对工作过程的控制力。

2. 去组织化性 ：在新就业模式中，劳动者不再单一地为特定雇主提供劳务，而是通过网络平台直接与消费者建立联系，这一变化打破了传统雇佣关系中的组织架构与管理层次。

3. 平台中介依赖性 ：劳动者主要通过互联网平台（例如外卖配送、网约车服务、自由职业者平台）接取订单并提供服务，平台在此扮演中介角色，连接需求方与劳动者。

4. 收入波动性 ：鉴于工作量与收入往往与订单数量及服务质量紧密相关，劳动者面临较大的收入波动风险。

5. 社会保障体系的不适应性 ：新就业形态下的劳动者因与传统雇佣关系的差异，通常难以获得传统社会保障体系的覆盖，现行社会保障体系在满足这一群体需求方面存在局限性。

(一) 劳动关系认定的难题

在新就业形态背景下，劳动关系的界定问题已成为实践中的一个难题。鉴于新就业形态下的工作模式往往缺乏明显的从属性特征，劳动关系的存在在现行劳动法体系下难以明确划分。该问题主要表现在以下几个方面：

1. 劳动关系的不确定性 ：在新就业形态中，尤其是平台经济背景下，劳动者（例如网约车司机、外卖配送员）通常通过平台接取任务，但与平台之间通常不存在正式的劳动合同。平台方往往自视为信息中介，主张双方之间仅存在合作关系，而不承担雇主责任。然而，平台对劳动者的工作方式、绩效标准等进行管理和监督，甚至规定了接单时间、服务质量、任务完成的具体方式，这种控制权实际上赋予了平台对劳动者劳动的管理职能。尽管如此，这种管理并未被认定为传统意义上的雇佣关系。

2. 劳动者身份的多元性 ：在新就业形态中，大多数劳动者在工作安排上不完全受平台控制，他们通常可以自由选择工作时间和工作量。在这样的工作模式下，劳动者无法享有传统劳动关系中的权益保障，如带薪年假、加班费等。

3. 劳动法律法规适用的挑战性 ：现行的劳动法律法规大多基于传统劳动关系的特点而制定，而《关于确立劳动关系有关事项的通知》这一普遍适用的规范，是由原劳动和社会保障部在2005年发布的。新就业形态下用工关系的灵活性和非固定性使得这些规定难以有效适用。

4. 用工责任的不清晰性 ：在发生工作事故或劳动争议时，劳动者往往难以确定责任方。平台通常不承担劳动者的安全保障责任，导致劳动者的权益难以得到充分保护。特别是在工伤事故中，劳动者往往难以获得工伤认定，使得其权益保护面临挑战。

(二) 劳动争议解决机制的不完善

劳动争议与一般民事纠纷的根本差异在于，若无法有效解决争议，可能导致双方当事人均遭受损失。劳动争议的裁决结果不仅关乎劳动者的生存基础，也影响用人单位的经营发展。新就业形态的特征加剧了劳动争议的复杂性，对我国现行劳动争议解决机制提出了新的挑战和要求。然而，新就业形态的迅猛发展与现行劳动法律法规的适应性不足，也暴露了我国劳动争议解决机制存在的主要问题。

1. 法律法规的滞后性问题 。 现行劳动法律法规主要适用于标准劳动关系，而新就业形态（例如平台经济、灵活用工、兼职、自由职业等）难以直接纳入传统劳动法律体系。例如，劳动合同的签订、传统工时制度和社会保险缴纳等问题，在新就业形态的用工方式中缺乏明确的法律规定。

2. 救济途径的繁杂性问题 。 传统劳动争议解决途径包括仲裁、调解和诉讼，但这些途径对于新就业形态的从业者而言，程序复杂、耗时长、成本高。特别是对于劳动者而言，在仲裁或诉讼过程中，举证难是核心问题。由于劳动者与平台之间的沟通和工时数据等主要信息掌握在平台手中，劳动者的举证能力较弱。在新就业形态下的劳动争议中，劳动者通常需要先确认劳动关系，然后才能主张其他权利，这不仅增加了诉讼成本和时间，也降低了诉讼效率。

3. 缺乏线上调解、仲裁机制问题。 目前，安徽省的劳动争议仲裁委员会、劳动监察大队等部门主要采取线下办公方式，缺乏线上调解、仲裁机制。对于兼职、零工等灵活就业的新就业形态劳动者而言，他们的争议通常涉及金额较小、事件较多，通过繁琐的传统仲裁流程维权成本过高，导致许多争议无法得到及时处理。

国外在新就业形态劳动者权益保护方面积累了一些经验，尤其是在欧盟、英国、加拿大等地区，相关做法对于维护新就业形态劳动者权益方面非常值得借鉴。

(一) 清晰界定劳动者身份和分类

英国通过立法确立了新就业形态下劳动者的身份与分类，确保了劳动者能够获得相应的权益保障。例如，在英国劳动法体系中，“工人”这一新的分类被引入，用以界定那些处于传统独立承包人与正式员工之间的劳动者群体。此类“工人”享有最低工资、带薪休假、休息时间等基本权益保障。以英国最高法院在2021年对Uber司机身份的裁定为例，该法院判定Uber司机应归类为“工人”，而非独立承包人，从而赋予了他们最低工资和带薪休假的权利。此举明确了劳动者身份和分类，有助于保障新就业形态下劳动者的权益，防止平台企业逃避雇佣责任，并改善劳动者的劳动条件。

(二) 提供最低收入和工作保障

在瑞士、荷兰、法国等国家，针对新就业形态的劳动者，政府已实施最低收入保障政策，并采取相应措施以稳定其工作条件。具体而言，瑞士的某些城市已经确立了最低收入保障标准，旨在确保灵活就业人员在工作期间能够享有与传统雇佣劳动者相仿的最低收入水平，从而在一定程度上缓解了新就业形态劳动者面临的收入不稳定性问题。荷兰方面，通过弹性工作保障法案，规定了若灵活就业人员与企业的合同关系持续超过一年，则企业有义务为其提供稳定的工作时间安排以及相应的保障措施。此外，劳动者在合同到期时，有权要求签订更长期限、更高保障水平的劳动合同。这些政策和措施显著提升了新就业形态劳动者的收入保障水平，并增强了其工作稳定性。

(三) 社会保险的覆盖和创新

在应对新就业形态劳动者社会保障权益问题方面，法国、德国、加拿大等国家采取了扩展或创新社会保障覆盖范围的策略。以法国为例，该国实施了“独立职业者社会保障计划”，旨在将自由职业者及平台经济劳动者纳入社会保障体系之中，确保他们能够获得养老、医疗、工伤保险等基础性社会保障。加拿大则推出了“便捷缴费计划”（Portable Benefits Plan），该计划赋予自由职业者和短期劳动者自主选择和缴纳社会保障的权利，并建立可转移的社会保障账户，以便在劳动者在不同雇主和平台间流动时，其社会保障权益得以保留。这些措施为新就业形态劳动者构建了灵活且便捷的社会保障机制，有效降低了他们在社会风险方面的负担，特别是在医疗和养老领域，为他们提供了长期的社会保障。

对于我国而言，对新就业形态劳动者权益保护路径的选择，是应对互联网平台经济迅速发展和灵活就业形式兴起的必然要求，建议如下：

(一) 通过完善立法明确新就业心态下劳动关系的认定标准

如前所述，新就业形态劳动者与平台企业之间的劳动关系已经不能完全参照传统的“劳动关系三要素”来进行判定，建议立法适时调整，以明确界定新就业形态劳动者的劳动关系和法律地位。

1. 构建“中间形态”劳动关系的构想，建议制定“准劳动关系”或“灵活用工关系”等中间类型的法律制度。 该制度旨在明确界定新就业形态下劳动者与平台企业之间的用工关系，并要求平台企业与劳动者签订标准化的书面合同。合同内容相较于传统劳动合同范本有所简化，主要对双方的权利义务、劳动者的工作内容、工时和报酬等基本要素进行规定，同时对合同期限、工作地点、用工方式等要素进行弱化处理。此外，该制度允许通过合同约定的方式对传统工时制度进行适度突破。

2. 细化劳动关系的认定标准。 在审查新就业形态劳动者与平台企业之间是否存在劳动关系时，应超越外观形式的限制，将劳动者是否存在人格及经济从属性作为判断劳动关系的核心标准。重点评估双方是否具有建立劳动关系的合意、劳动者是否依赖平台获取收入、劳动者是否受到平台的实质性管理支配和评价考核等因素。对于用工形式、是否实行考勤管理等非核心要素，则采取弱化审查的策略。

(二) 完善社会保障体系，实现全覆盖

当前，新就业形态下的劳动者在社会保险方面的覆盖程度普遍偏低，多数人员缺乏养老、工伤等基本保障。为了解决这一群体就业不稳定性所引发的社会保障问题，本文建议采纳创新的社会保险机制。具体而言，可允许新就业形态劳动者自主缴纳社会保险费用，或者借鉴建筑业工伤保险制度，由平台企业为新就业形态劳动者购买专门的工伤保险。此举不仅为劳动者提供了必要的社会保障，同时也显著减轻了平台企业的责任负担和风险敞口。

(三) 提供劳动争议解决渠道，加强法律援助供给力度

针对新就业形态劳动者在维权过程中所面临的困境，本研究建议构建专门机构以解决该群体的劳动争议。该机构应致力于打造简易且高效的劳动争议解决机制，旨在通过组织调解实现纠纷的实质性解决，从而有效降低劳动者在维权过程中的经济负担。此外，本研究还提倡增强对新就业形态劳动者在法律援助及咨询服务方面的支持，通过降低申请法律援助的门槛，确保每位劳动者都能获得必要的法律支持，实现“应援尽援”及“应援优援”的目标。

随着新就业模式的迅猛发展，确保该模式下劳动者权益的有效保障已成为社会各阶层关注的热点议题。当前学术界的研究重点主要涉及新就业模式下劳动关系的界定、劳动权益保障机制的创新以及平台型企业用工管理策略等方面。然而，鉴于数字经济的飞速进步以及现代化治理需求的日益增长，尚存在诸多待解决的问题与挑战。本文作者认为，必须通过完善相关立法与政策保障、强化平台企业的社会责任、优化争议解决机制等途径，并结合持续的动态调整与发展的研究方法，深化理论研究与实践探索，以构建一个更为公正合理的劳动市场环境，从而实现对劳动者权益的全方位保护。

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