整理 | 职伴君
我们每周会收集关于职业成长、职业生涯、求职等方面的问题，大家可以在这篇文章后面的评论区写下自己的职业困惑和疑虑。
职伴君每周二会选出4-5条有代表性的问题，由资深HR和猎头为你解答。
（如果觉得问题过于隐私，可以标注“隐私”。我们会在发布答案时隐去微信名，评论区也不会公开你的留言。）
1
Q：
我们公司过年又要发一些采购的礼品，不发钱，为
什么很多企
业过年过节都选择发放一些外购的物品、而不是直接包个红包之类的以现金方式发放，这对企业或职工有什么特别的好处？
——@青木
简单来说，改善、提高非货币性福利是具有弹性的，可以根据公司的盈利，效益情况灵活调整。
而工资水平是刚性的，在劳动合同履行期内，提升工资水平很容易，但是要因为盈利、效益变差或者员工违纪而期望降职降薪简直比登天还难，
这并不利于企业/HR对人工成本实现调整。
这是因为《劳动合同法》将劳动报酬列为劳动合同必备条款，在对劳动合同的变更，特别是在劳动者无重大过错且不属于企业正常经营需要还不利于劳动者的变更，基本裁审机构不会支持。
所以对企业来说工资想提高很容易，要降下来就难了。也就是分享阳光可以，分担风雨嘛，那就不可能了，除非经济性裁员。
其次，从工资水平调整对人工成本的影响来看，工资水平的提高意味着劳动者年度平均工资的提升。会造成以下影响：
1）
社保、公积金缴费基数提高，下一年度企业在社保和公积金公付支出费用会提高。
2）
劳动者解除或终止劳动合同的经济补偿金、代通知金或违法解除劳动的赔偿金将提高。
也就是提高工资水平将意味着人工成本的增长。企业在该部分的预算、经营能力对该成本的负担在提高工资水平之前必须要考虑到。
有一句玩笑话这么说，企业给劳动者加多少钱工资，劳动者都不会觉得多。都会觉得这是自己上一年努力付出应得到的工资调整。
其实由此可见劳动者对于薪酬水平，特别是市场平均薪酬水平并不敏感。
大多数人对于岗位薪酬都来源于与同事静悄悄的对比、与外部机会的对比、与同/不同行业相同岗位朋友的对比，企业采用提高工资水平的激励方式效果是短效地、秘密地，没有群体激励效果。
而劳动者单个议价能力有限，导致1000元的购买力有限。
如果采取发放1000元等价值实物，通过企业议价的方式，购买力将显著增强，激励效果也会比加薪好一些，群体内部会互相感染和肯定这种激励方式。
——@HR-Henry陈恒
2
同岗同级的老员工目前拿10000,不可能你新来的一来就给20000。除非你技术或自带资源收益短期内就让我可预见的能cover多出来的成本。不然把现有团队搞不开心了，我还不如不请。
所有薪酬的支出预算在年初就已经规划好了，哪个部门的薪资额度有多少。一个部门就这么块饼，工资支出超了，部门成本超预算考核不达标就扣奖金。
部门老大没理由为了一个新人倒贴自己和部门其他成员的奖金，除非新人带来的收益大大cover成本。
一般公司的薪资都会取同岗位市场价的中间值或中上值，高出行业价太多，过不了多久对手公司也会抬价，那被挖的就是我现有的员工了，我为了留人还得给现有员工涨工资，不划算。
这个岗位很可能就是a老大想招，b老大觉得不用招，反正可招可不招，指不定哪天你进来没多久，整个部门都被裁了。
暂时想到这些，大家不要觉得HR没什么技术含量，只会各种卡扣。
其实HR也算一个行业，我所在的某hr协会，集齐了当地300多家知名企业的hr管理层，我们每个月都会被协会组织各种同城活动和聚会。
没事就在那里吐槽和聊天。哪家公司有哪个奇葩，我们心里都清楚，HR的圈子可小了，各种机会能让我们聚在一起。
比如社保局搞个培训，当地政府组织个异地组团校招，某网站搞个论坛峰会…
我一年内被莫明拉去各种群和组织的机会连数都数不过来！
——资深猎头@一颗番茄
3
A：
接不接受offer和发放间隔时间长短没关系，只和是否看好这个平台和工作机会相关。
打个不恰当的比方：找工作就如追女朋友，如果追的是一个女神，难道会因为隔了3个月之后女神才给回复，你要纠结于是否接受女神抛出的橄榄枝了吗？！
发放offer的时间间隔长其实是普遍现象，背后原因也各不相同，没有必要纠结。
2018年根据某猎头公司的调查发现，超过50%的求职者在面试后到最终确认offer超过了1个月，而24%的求职者是1.5个月，还有18%的求职者超过了2个月，换句话说，在面试后1个月内就正式收到offer的情况仅仅只有8%。
可以说，从面试结束，到企业发放正式offer，期间时间过长是一种正常现象。
招聘工作做的好的企业，中间会有人员跟进候选人情况，确保候选人不至于中途流失，但是大部分企业员工其实抱着可有可无的心态，对待进入备选池的候选人。
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企业规模大，内部审批时间较长，且招聘岗位不紧急，先吊着候选人即可
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企业招聘宁缺勿滥，对于候选人的要求较高，在没有面试到足够的人数进行对比的情况下，不轻易下决定
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企业内部调整，所招聘的岗位出现意外。比方说：组织架构调整、直接上级突然离职、内部有人选推荐等各种情况，都会导致对外招聘放缓
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候选人的要价超出了岗位招聘预算，企业方纠结于性价比，甚至于要协调招聘预算，无法做出快速决策
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候选人的履历引起企业方的怀疑，需要时间做进一步的调查和确认
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诸如以上情况，都会导致offer发放时间偏长，而这些原因都不至于让求职者放弃一份曾经心仪的职位
（如果不心仪也去面试的职位，也就不用纠结了）。
offer的选择，优先看企业和岗位，少纠结个人情绪。
无论何时接到了offer，都没有必要纠结于中间的过程时间长短，因为背后可能有我们想不到的各种突发情况，作为求职者要做的就是重新评估这个offer，自己能否接受。
一般来讲，求职者面对一份offer可以从以下几个方面去评估：
企业方面：
企业所处的行业发展前景、企业的规模大小、企业的现金流及盈利情况、企业文化等；
岗位方面：
工作内容、未来的职业发展通道、所处部门地位以及与纵横部门的关联关系、团队协作情况、工作量等；
个人方面：
工资的多少、福利的优劣、路程的远近、与领导的契合度等；
一份好的offer，当然最好是都三方面都满意，但是实际上这种情况会比较少。
在评估一个offer的时候，子佳建议优先去评估企业和岗位因素。
因为企业和岗位属于个人无法改变，又会对未来的发展产生重大影响的因素。
如果对这两个因素比较满意，不妨在工资福利、路程远近等个人因素方面做适当地让步，毕竟可以通过调整期望值，增加个人能力展现和努力奋斗，来改变第三个因素带来的负面作用，并大概率只需要通过个人努力就可以进行改进的因素。
