唧唧堂：JAP 应用心理学2024年2月论文摘要8篇

唧唧堂 · 公众号 · · 2024-03-20 23:39

正文

一口有毒的空气：通过负面情绪和躯体抱怨的双重中介路径探究评估的空气污染、虐待性监督和放任式领导之间的关系

这篇研究探讨了空气污染如何影响领导者与下属之间的工作关系。基于应激交易理论和交叉理论，研究认为领导者对空气污染的评估是影响其对下属行为的一个重要因素。具体来说，研究提出当领导者评估出严重的空气污染时，他们更可能对下属采取虐待行为和放任式领导。研究还发现，这种关系是通过领导者体验到的身体不适和负面情绪来中介的。通过在印度不同城市的领导者和下属进行的体验抽样研究测试了这个模型。总的来说，我们的结果强调了空气污染评估如何不仅伤害经历污染的领导者，还会伤害那些领导者的下属，换句话说，我们的发现有点反直觉，即下属可能会受到他们甚至没有直接暴露的空气污染的伤害。

Khan, U. A., Patel, C., & Barnes, C. M. (2024). A breath of toxic air: The relationship between appraised air pollution, abusive supervision, and laissez-faire leadership through the dual-mediating pathways of negative affect and somatic complaints. Journal of Applied Psychology, 109(2), 157–168. https://doi.org/10.1037/apl0001113

虚拟工作条件通过模糊性、匿名性和（不）负责任性影响负面工作行为：一项综合性回顾

这篇文章讨论了虚拟工作环境中负面工作行为（NWB）的问题。尽管关于虚拟负面行为的研究文献很多，我们仍然不清楚虚拟工作（即通过计算机进行的远程工作）与面对面工作环境中的差异如何影响行为者、受害者和旁观者参与NWB的情况。这种不确定性存在的原因是人们假设面对面和虚拟工作中的NWB是一样的。文章解释了为什么我们不能假设关于面对面NWB中的行为者参与、受害者经历和旁观者干预的知识可以一概而论地应用于虚拟负面工作行为（VNWB）。特别是，我们指出了虚拟工作场所中的八种条件是如何促成三个心理因素（即模糊性、匿名性和（不）负责任感）影响行为者、受害者和旁观者参与VNWB的。通过这样做，这篇综合性概念性回顾有助于对VNWB的了解形成一个连贯的理解，整合了零散的理论文献，并指导了实际干预。重要的是，我们指出了现有研究实践的局限性，这些局限性威胁到了实证研究结果的有效性和普遍性。如果这些问题不被解决，将继续阻碍面对面NWB和VNWB的理论发展和实证研究。最后，这篇回顾指出了新的研究方向，这些方向将有助于深化我们对现代日益虚拟化工作场所中NWB的理解。

Keating DJ, Cullen-Lester KL, Meuser JD. Virtual work conditions impact negative work behaviors via ambiguity, anonymity, and (un)accountability: An integrative review. J Appl Psychol. 2024 Feb;109(2):169-201. doi: 10.1037/apl0001126. Epub 2023 Aug 24. PMID: 37616110.

你种什么果，就收什么果：从工人池到团队分配的多层次调查

组织经常需要从有限的员工池中分配员工到互不相同的团队中，这个过程被称为“种子分配”。组织采用的种子分配方法会影响团队内部和团队之间的表现或其他结果的分布。虽然大量先前的研究解释了团队内部组合对团队表现的影响，但关于团队之间组合的知识却很少。我将先前的理论扩展到更高层次的分析，详细阐述了团队间组合对组织层面表现的性质和功能。我使用模拟方法来确定在不同情境下能够最大化组织成果的种子分配方法。结果揭示了种子分配方法与成果无关的条件、随机分配胜过有意分配的情况，以及特定方法产生最佳成果的实例。我讨论了多层次组合对理论和实践的含义。

Maltarich, M. A. (2024). Reaping what you sow: A multilevel investigation of allocation from a pool of workers to teams. Journal of Applied Psychology, 109(2), 202–221. https://doi.org/10.1037/apl0001134

一种动态的计算模型：工作不安全感与工作表现

尽管进行了几十年的研究，但关于工作不安全感如何影响工作表现的问题，学术界仍然缺乏实证和理论上的共识。这篇文章提出了一个全面、动态且计算性的模型，用以解释工作不安全感与工作表现之间的关系。这意味着，这个模型不仅仅代表对工作不安全感影响的单一理论观点，而是包括了三个关键机制——压力、社会交换和保职动机，这些机制被认为是工作不安全感影响工作表现的途径，并且这些机制被嵌入到一个自我调节的计算架构中。模型结合了包括工作表现和工作不安全感在内的多个动态反馈循环，以及个体差异和情境构造，以预测对工作安全性及其他重要变量变化的立即、短期和长期效应。模型的模拟显示，一个自我调节的人类信息处理表现方式可以产生与工作不安全感文献中的主要观点一致的效果。此外，对新的工作不安全感威胁的中断时间序列模拟揭示了工作表现如何、何时以及为什么可以在基线表现水平以上、接近或以下稳定，有时出于违反直觉的原因。此外，该模型展示了如何通过工作表现对工作不安全感的影响来解释工作不安全感与工作表现之间经常被报道的横截面负相关关系。这些结果对未来的工作不安全感研究提出了重要的考虑因素和方向，并展示了正式动态系统方法对理论化的价值。

Shoss, M. K., & Vancouver, J. B. (2024). A dynamic, computational model of job insecurity and job performance. Journal of Applied Psychology, 109(2), 222–237. https://doi.org/10.1037/apl0001142

从创造力刻板印象的视角看“竹天花板”：东亚领导人在美国的代表性不足，原因是其被感知的创造力较低

“竹子天花板”是一个令人困惑的现象，尽管东亚裔美国人（例如，华裔、韩裔）在教育和经济上取得了成就，但他们在领导岗位上的比例却出奇地低。为了帮助解释这一现象，我们提出了一个新的理论视角：东亚裔在领导岗位上被选拔较少，部分原因是他们被刻板印象为缺乏创造力——在美国文化中，这是一种受到重视的领导素质。我们首先在自然环境下的两个实地研究中测试了我们的假设：在一个美国商学院的33个完整的MBA班级中，共有2304名学生，一开始，当学生们互动有限，因此很可能受到创造力刻板印象的影响时，东亚裔学生被同学们认为比其他族裔（例如，南亚裔、白人）缺乏创造力。东亚裔学生被认为创造力较低，这一点介导了他们不太可能被同学们提名（研究1）和选举（研究2）为班级部分的领导。在考虑了诸如自信（平行的中介变量）、领导动机、英语熟练度和人口统计等变量后，这些模式仍然十分稳固。在两个预注册的小品实验中，这些发现得到了概念性的复制，参与者是有管理经验的非亚裔美国人（研究3和4，N = 1775）：与其他族裔的候选人相比，具有实质上相同简介的东亚裔美国候选人因为被认为创造力较低而被视为不太像领导者。总的来说，尽管东亚裔通常被认为是有能力的，但他们也被刻板印象为缺乏创造力，这可能阻碍他们在美国组织中成为领导者。

Lu, J. G. (2024). A creativity stereotype perspective on the Bamboo Ceiling: Low perceived creativity explains the underrepresentation of East Asian leaders in the United States. Journal of Applied Psychology, 109(2), 238–256. https://doi.org/10.1037/apl0001135

工作投入的涨落：投入度变异性和情绪稳定性作为工作表现的互动预测因素

学者们早就注意到，员工对工作的投入度常常会有起伏，我们称之为“投入度变异性”。但到目前为止，我们对员工的投入度变异性——也就是他们投入度不一致的程度——对工作表现有何影响，了解甚少。基于并拓展习惯理论，我们假设，在控制平均投入度的情况下，投入度变异性与工作表现负相关。我们进一步假设，情绪稳定性会调节这一关系：尽管在情绪稳定性较高的员工身上，投入度变异性会阻碍表现，但这种效应在情绪稳定性较低的员工身上会减弱。最后，我们假设流动性在投入度变异性和情绪稳定性对表现的交互效应中起到中介作用。我们通过三项研究来测试我们的假设：一项针对陆军和空军预备役军官训练团三个师的160名学员进行的多源、十波次的实地研究，一项涉及600名全职员工的实验，以及一项针对152名全职员工及其上司进行的多源、为期两周的体验抽样研究。我们发现了对投入度变异性与表现负关系和情绪稳定性的调节作用的一致支持，但对流动性的中介作用的支持不一致。我们最后讨论了我们的工作所带来的含义。

Tewfik, B. A., Kim, D., & Patil, S. V. (2024). The ebb and flow of job engagement: Engagement variability and emotional stability as interactive predictors of job performance. Journal of Applied Psychology, 109(2), 257–282. https://doi.org/10.1037/apl0001129

新员工的主动行为如何被领导和同事接受？一种关系视角

虽然大多数研究表明新员工的主动行为有益处，但这些行为并不总是被同事们看好，有时候会给新员工带来不好的后果。依据不确定性减少理论和社会认知理论，我们认为，能干的领导和同事们会积极看待新员工的主动行为，但能力低下的人则会持负面态度。此外，我们还认为，新员工的主动行为会影响领导和同事对威胁的感知，进而影响后续的工作关系，这些关系又会影响新员工的自愿离职。我们通过一项三阶段的多源研究，利用377名新员工、132名领导和721名同事的样本，来实证测试我们的假设。结果支持我们的假设，当领导和同事能力较低时，新员工的主动行为会通过影响领导和同事对威胁的感知，导致与领导和同事的关系质量降低。这一连串的效应与新员工的自愿离职正相关。相反，对于能力更高的领导和同事，情况则恰恰相反。我们讨论了新员工主动行为如何影响工作关系和离职的影响。

Yin, J., Liden, R. C., Wayne, S. J., Wu, Y., Liu, L. A., Guo, R., & Gu, J. (2024). How are newcomer proactive behaviors received by leaders and peers? A relational perspective. Journal of Applied Psychology, 109(2), 283–292. https://doi.org/10.1037/apl0001123

连续工作变动中新劳动力市场入职者工作满意度轨迹的研究

以往的研究探讨了工作变动对心理的影响，发现了一个蜜月期-宿醉期的模式。然而，关于个人如何对一生中多次工作变动作出反应和适应的证据却很少。这项研究区分了短期内对单一工作变动的适应和长期内对工作变动过程的适应。通过分析来自英国和澳大利亚的两组大型、长期面板数据，研究检查了个人从首次进入劳动市场后，经历一系列连续工作变动时，其工作满意度轨迹如何演变。我们的固定效应分析显示，在这两个国家，个人每经历一次工作变动，都会体验到更强烈的蜜月效应，然后逐渐回归到他们的基线工作满意度。简而言之，随着多次工作变动，蜜月期-宿醉期效应的幅度增加。通过区分“适应变化”和“适应的变化”，这项研究为理解工作流动性如何促进职业发展提供了新见解，并将设定点理论从理解单一生活事件的影响扩展到反复发生的生活事件。

Zhou, Y., Zou, M., Wu, C.-H., Parker, S. K., & Griffin, M. (2024). A study of new labor market entrants’ job satisfaction trajectories during a series of consecutive job changes. Journal of Applied Psychology, 109(2), 293–306. https://doi.org/10.1037/apl0001121

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