招聘模块 - 数字化人才画像

我们在做招聘环节中都会提到一个概念叫做岗位的人才画像，那到底什么是人才画像，我们如何来做人才画像，今天我们就和大家来聊一聊招聘环节中的人才画像。

首先我们需要明确为什么要做人才画像，人才画像的目的是什么？总体来说我觉得人才画像的目的有3个

1、岗位人才招聘的标准化

在我们的日常招聘工作中，很多HR 都会抱怨，用人部门对候选人的要求总是捉摸不定，明天和今天对候选人的要求可能都会不一样，在人才各个维度的标准上HR和用人部门都很难做到统一，这样就会导致我们在初试或者复试中通过率的数据很低，

所以我们需要做到关键岗位的招聘标准化，也就是我们经常在说的岗位胜任力的标准化，这样就可以很明确的对岗位的各个维度做定义，可以从量化和行为的几个指标来明确岗位的胜任力。

2、面试中招聘维度的梳理

在面试的过程中除了人力资源部门的同学进行面试以为，还有用人部门的同事进行面试，用人部门的同事在进行面试的时候，由于经验的缺乏，他们对面试的侧重点没有很好的把握，导致整个面试没有重点，人才画像可以根据各面试阶段和不同层级，职级的岗位进行面试侧重点的标注，可以作为一个指引，帮助用人部门的同事来面试 。

3、面试的数据化判断

在面试结束后，我们需要对候选人的面试结果进行判断，我们常规的面试结果的判断都是通过面试记录来完成的。在有了人才画像的基础后，我们就可以根据人才画像上岗位胜任力维度，和维度上各个层级的要求描述，来判断候选人是否符合岗位要求。

要完成人才画像，第一步就需要完成岗位的胜任力模型，在胜任力模型上，我们在做衍生，完成岗位任职资格的设计，这样结合两个模块就可以搭建出人才画像的框架，通用的人才画像包含以下几个维度

• 人员信息
  

• 从业经历
  

• 人员背景
  

• 岗位技能

• 岗位知识

• 综合能力

• 企业价值观

每个模块又根据岗位的胜任力才拆分为岗位关键任务，在根据每个层级的要求进行行为和结果的描述，这样就搭建完成了岗位的人才画像，我们在去面试的时候就可以拿着这张人才画像表，来对候选人进行量化的评估分析，最终根据每个维度的量化结果来判断，该候选人是否符合岗位要求。

所以人才画像其实就是胜任力模型在招聘环节的一个应用，我们以前在线下课程讲胜任力模型的时候一直强调，胜任力是人力资源各个模块的基础，各个模块的设计都是基于岗位的胜任力来完成的。

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