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解析作者 | 唧唧堂心理学小组：
夏至
；审校编辑 |
悠悠 糖糖
1. 最需要时，却不爱了：
管理者自我损耗对管理建言认可的影响
基于自我调节视角，本文提出了对管理建言认可的理解。
本文认为，当管理者自我损耗（ego depletion）程度高时，尽管他们可能会受益于员工的上行建言，但他们更不会去努力处理或认可这样的建言。
基于自我损耗理论，本文认为，当管理者的自我控制资源更加枯竭时，他们会在处理建言上花费更少的认知努力。
由此，他们会出于现状偏见和验证性偏见而倾向于拒绝员工的建言。
本文进一步指出，当建言的员工被视为缺乏专业知识时，管理者自我损耗对管理建言认可的不利影响更大。
本文进行了一项经验抽样研究，调查了62名管理者在10个工作日内遇到的建言事件（研究1），并对198名管理者进行了一项实验（研究2）。
这两项研究的结果支持本文的假设。
最后，本文讨论了研究结果的理论和实践意义。
参考文献：
Li, J., Barnes, C. M., Yam, K. C., Guarana, C. L., & Wang, L. (2019). Do not like it when you need it the most: Examining the effect of manager ego depletion on managerial voice endorsement. Journal of Organizational Behavior, 40(8), 869-882.
2. 兼职远程办公中的自我领导
定期在传统办公室与家庭办公室工作的员工（兼职远程工作者）同时面临与两个工作地点相关的机会和风险。
由于自我领导在这种情况下可能起着至关重要的作用，本文研究了在家庭和办公室办公的日子里，自我领导（自我奖励、自我惩罚、自我暗示、自我目标设定、想象成功以及对信念和假设的评估）的个人变化（within person variation）。
在一个典型的工作周中，195名兼职远程工作者填写了每日调查（729天）。
基于此数据，本文研究了工作地点（办公室和家）与自我领导行为之间的关系以及自主性的中介作用。
最后，本文调查了自我领导行为是否与工作日结束时的自我损耗和工作满意度有关。
跨层分析显示，兼职远程工作者在家庭工作比在办公室工作更注重自我奖励、自我目标设定和成功表现的可视化。
工作地点与自我奖励、自我目标设定、成功表现的形象化以及信念和假设的评估之间的关系均由自主性作为中介。
工作地点对自我领导导致的自我损耗没有间接影响。
然而，本文发现，在家庭工作时，兼职远程工作者通过自我设定目标对工作日结束时的工作更为满意。
参考文献：
Müller, T., & Niessen, C. (2019). Self‐leadership in the context of part‐time teleworking. Journal of Organizational Behavior, 40(8), 883-898.
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3. 领导潜能的情境调节因素：
基于特质激活理论
本文探讨了团体特质在两种典型领导特质（认知能力与适应能力）与领导潜能关系中的调节作用。
基于特质激活理论，本文研究了一个组织线索（非正式社会结构中的中心化程度）和一个社会线索（其他群体成员中相关属性的平均水平），并假设在更中心化的群体和其他人的相关属性水平较低的群体中，这两个典型的领导属性更有可能被激活，从而提高领导潜能。
本文在71个小组中对874名正在接受基本训练的作战士兵进行了调查。
在一个时滞设计中，本文测量了征兵前的一般认知能力和适应能力，然后使用回归分析计算了征兵后几个月的群体非正式社会结构和领导潜能。
与预测一致，调节能力和认知能力与领导潜能的关系都被非正式结构所调节：
在更集中结构的群体中，非正式结构的调节能力和认知能力与领导潜能的关系更强。
其他组成员的认知能力对认知能力与领导潜能的关系具有调节作用：
当其他组成员的认知能力均值较低时，关系更强。
但其他组成员的调节能力对调节与领导潜能的关系没有调节作用。
参考文献：
Luria, G., Kahana, A., Goldenberg, J., & Noam, Y. (2019). Contextual moderators for leadership potential based on trait activation theory. Journal of Organizational Behavior, 40(8), 899-911.
4. 为什么我说了“对不起”？
道歉动机和违规者对和解的感知
尽管道歉在调和人际冲突中非常重要，但很少有研究关注实施道歉的人。
为什么违规者在工作场所道歉？
为什么道歉动机会影响违规者对和解的看法？
本文用定性和定量的方法对这些问题进行了三次实地研究。
在研究1和研究2（总数N=781）中，本文确定了四种不同的道歉动机：
自责、关系价值、个人权宜之计和对制裁的恐惧，并编制了自我报告量表来衡量道歉动机。
在研究3（N=420）中，本文从动机认知的角度考察了道歉动机与违规者对受害者和解和关系和解的感知之间的关系。
我们发现，出于自责、关系价值和个人权宜之计而道歉会增加对受害者和解的感知，而由于害怕制裁而道歉则会降低感知到的和解。
此外，中介分析显示，道歉动机通过感知到的原谅间接影响感知到的和解。
综上所述，本文提出了一个新的多维视角来看待工作场所的道歉，并表明了为什么违规者道歉会影响他们对和解的看法。
总的来说，本研究强调了在和解研究中，考虑违背者的认知和动机过程的重要性。
参考文献：
Mu, F., & Bobocel, D. R. (2019). Why did I say sorry? apology motives and transgressor perceptions of reconciliation. Journal of Organizational Behavior, 40(8), 912-930.
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5. 工作场所不文明通过自我责备对情绪耗竭、支持性行为的间接影响：
观察到的不文明和情绪控制特质的调节作用
从自我调节的社会认知理论出发，本文建立了一个将经历过的不礼貌通过自我责备与情绪衰竭和支持行为联系起来的模型，并以观察到的不礼貌作为第一阶段的调节变量、情绪控制特质作为第二阶段的调节变量。
本文认为，如果员工认为自己是不文明的明显目标（即，观察到的他人不文明程度较低），那么他们将经历自责。
自责可能会引发亲社会反应以改善现状，但自责者很少以亲社会的方式做出反应，因为伴随自责的有害负面情绪阻碍了理性的尝试。
本文认为，情绪控制特质为管理这些消极情绪提供了资源，以释放自我责备的积极一面，从而使自我责备与亲社会反应（即对同事的支持）的关系更积极：
对情绪控制特质高（相较于低）的个体来说，自我责备与情绪衰竭之间的关系也不那么积极。
从220名警官的样本中收集的多波数据基本上支持本文的假设，表明经历过的不礼貌与通过自责产生的支持行为之间的间接关系在观察到的不礼貌程度较低和情绪控制程度较高时最强。
参考文献：
Tong, J., Chong, S., & Johnson, R. E. (2019). The indirect relations of workplace incivility with emotional exhaustion and supportive behaviors via self‐blame: The moderating roles of observed incivility and trait emotional control. Journal of Organizational Behavior, 40(8), 931-946.
6. 我们应该挑战员工吗？
对压力挑战-障碍模型的综述与元分析
压力的挑战-阻碍模型提出压力源可以分为两个不同的种类：
挑战员工类和阻碍员工类。
本综述试图解释该模型的历史及其基本原则，同时简要总结现有的以该模型为基础的研究结果。
通过对压力文献的深入研究，本文发现了32项专门研究挑战和阻碍压力源与重要个人/组织变量之间关系的研究。
通过描述过去对该模型的元分析、观察初步研究结果的总体模式、对这些论文中呈现的关系进行元分析，本文回顾并分析了这些研究结果。
本综述表明，尽管挑战和阻碍压力源与组织变量（如绩效和敬业度）存在一些差异关系，但这两个压力源与其他关键变量（如反生产性工作行为、心理紧张和身体健康）的关系都是消极的。
因此，我们建议压力研究从目前的挑战-阻碍模型转向其他已建立的模型和/或更基于评估的方法。
参考文献：
Mazzola, J. J., & Disselhorst, R. (2019). Should we be “challenging” employees?: A critical review and meta‐analysis of the challenge‐hindrance model of stress. Journal of Organizational Behavior, 40(8), 949-961.
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7. 到目前为止，还不错：
至今，挑战障碍框架描述了一个实际而准确的分类。
与工作相关的压力源有多种分类方法。
近年来，职业健康心理学中的一个常见区别是，被视为挑战的压力源与被视为障碍的压力源之间存在差异。
这是否是可以为工业组织心理学家提供实际和理论上的启示的有用的概念？
正如库尔特·勒温（Kurt Lewin）的名言所说，“没有什么比一个好的理论更切合实际”，本文将挑战-障碍框架作为一个发展中的理论来讨论，并认为它对研究者和实践者都是有用的。
本文注意到，一些早期的挑战-障碍区分的思考和发展依赖于压力的资源和评估理论。
总的来说，本文发现挑战-阻碍的区别可以被看作是一个框架，能够产生有趣的、有价值的和创新的研究。
只要努力找到有意义和有用的压力源分类，我们就能发现对职业压力领域的新见解，而挑战障碍这一分类已经激发了大量的研究。
