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解析作者 | 唧唧堂经济学研究小组：
qiuhaibin
；审校编辑 |
悠悠 糖糖
1. 亮出王牌：
为什么我们挑选过度自信的领导者？
为什么这很重要？
本文的5项研究测试了过度自信与感知到的领导适合性之间的关系。研究1是一项实地研究，针对一个公开的领导职位，人力资源顾问对候选者进行评估。该研究发现过度自信可以正向预测聘用建议。在研究2中，参与者面对专家小组进行一个5分钟的工作谈话。该研究发现过度自信可以缓解社会压力，从而提高参与者的求职成功率。研究3测试了在不同能力水平下自信对领导选择的影响。该研究发现无论能力如何，自信都会增加感知到的领导潜能。研究4发现，在2016年的美国初选中，无论候选者的能力如何，选民们都被候选者的自信所左右。研究5是一个基于agent的模拟（an agent-based simulation）。该研究证明了如果候选人去适应选民对自信的偏好，有能力的候选人就不太可能当选。这些发现表明，过度自信显示为激活人们的内隐领导理论的行为表现，从而增加人们对领导潜能的感知。
参考文献：Ronay, R., Oostrom, J. K., Lehmann-Willenbrock, N., et al. (2019). Playing the trump card: Why we select overconfident leaders and why it matters. The Leadership Quarterly, 30(6). https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2019.101316.
2. 女性什么时候愿意去领导？团队性别构成和性别化任务的影响
团队的性别构成会影响团队绩效是一个有据可查的现象。理解这种现象发生的原因和方式是文献中一个突出的难题。为了解开这个难题，我们提出并实验测试了一个新的理论：通过性别刻板印象的凸显，一个团队的性别构成会影响一个人去领导这个团队的意愿，从而影响这个群体的整体表现。通过将人们随机分配到具有不同性别构成的群体中，我们发现，混合性别团队中的女性遭受性别刻板印象影响的可能性是单一性别群体中的女性的两倍，因为她们会回避在性别不一致的领域进行领导。此外，我们提供的证据表明，即使在单性别群体中，性别刻板印象对女性的影响仍然存在。然而，重要的是，我们发现，公众对一个有能力的女性的表现的反馈显著地增加了她的领导意愿，这一结果甚至适用于男性刻板印象的环境。
参考文献：
Chen, J., & Houser, D. (2019). When are women willing to lead? The effect of team gender composition and gendered tasks. The Leadership Quarterly, 30(6). https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2019.101340
3. 领导力教练有效性，培养自我决定的、持续的改变
借鉴自我决定理论（self-determination theory）和有意改变理论（intentional change theory），我们提出了一个综合的概念模型来定义什么是一个有效的领导力教练。我们认为，一个有效的领导力教练能够使得被训练的部分持续改进。我们应用自我决定理论和有意改变理论来解释在由领导力教练协助并参与有效领导力训练下的动机变化。具体来说，我们认为当领导力教练通过促进领导者的自我发现和有目的的行动来满足领导者的三个内在的人类需求(自主性、关联性、能力) （autonomy, relatedness, and competence）时，领导者就能实现持续的变化。这些需求的满足产生了改变的动机和随后的行动。我们提出一些建议来邀请进一步的教练研究和讨论所提出的概念模型如何适用于领导力教练实践。
参考文献：
Taylor, S. N., Passarelli, A. M., & Van Oosten, E. B. (2019). Leadership coach effectiveness as fostering self-determined, sustained change. The Leadership Quarterly, 30(6). https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2019.101313
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4. 探索女性领导力迷宫：招聘和发展机会对性别分层的影响
许多因素被认为是女性在领导职位任职人数不足的潜在原因。本研究利用计算机模型和和模拟来检验外部招聘和发展机会的影响，这些机会可能在女性领导力迷宫的不同节点产生影响。研究结果显示，外部招聘中的性别差异提高了女性的象征性意识（sense of tokenism）和离职率，发展机会中的偏见增加了女性的离职率，原因是缺乏晋升机会——地板效应（sticky floor effect）。此外，在性别分层的组织中提高女性领导地位可能是一条崎岖的道路——在产生积极影响之前，女性的离职率提高了。本文讨论了组织干预方面的启示。所有代码和数据集都可以在https://github.com/grandjam/SamuelsonEtAl_GenderStratModel获得。
参考文献：
Samuelson, H. L., Levine, B. R., Barth S. E., et al. (2019). Exploring women's leadership labyrinth: Effects of hiring and developmental opportunities on gender stratification. The Leadership Quarterly, 30(6). https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2019.101314
5. 包容不是一件轻而易举的事：一项关于在没有“玻璃悬崖（glass cliff）”的情况下差序式领导（differential leadership）结果的研究
种族偏见仍然是我们社会中最发人深省和最有争议的话题之一。即使组织实施步骤和政策以尽量减少歧视性做法，组织决策中存在偏见的证据仍然存在。尽管许多研究致力于雇用和晋升决策中的种族偏见研究，但本研究着重于偏见在少数族裔领导人被雇用或晋升到在性质上与白人同龄人所在领导职位相当的领导职位（即不存在玻璃悬崖）后对就业结果的影响。具体来说，我们调查了歧视是如何影响少数族裔领导的绩效奖励和更换（employment separation）决定。这项研究使用了从2003年到2015年美国篮球协会收集的档案数据。从这组数据中，我们利用对主教练的客观表现，奖励分配，和他们被更替的可能性的测量来为假设找到有限的支持。我们假设，少数族裔领导在职位被给予上更少的时间来取得成功，并且，当他们获得成功时，与白人领导相比，他们因为成就而被认可的可能性更小。我们的研究结果表明，除了研究选拔过程外，了解少数族裔在领导职位上代表性不足的原因还需要对少数族裔领导经历的就业结果进行深入探究。
参考文献：
Obenauer, W. G., & Langer, N. (2019). Inclusion is not a slam dunk: A study of differential leadership outcomes in the absence of a glass cliff. The Leadership Quarterly, 30(6). https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2019.101334
6. 团队的层级领导与自我管理：目标导向多样性作为其相对有效性的调节变量
在团队领导力的文献中，很多研究关注的是权力分化（authority differentiation，决策制定的责任分配给有限数量的团队成员的程度）的作用。然而，与它的有效性相关的可能情况在很大程度上仍不清楚。基于权力分化，领导替代理论(substitutes for leadership)，和社会分层（social hierarchy）研究，我们建议低权力分化团队（自我管理团队）要求团队成员在其目标方向上保持一致。否则，目标导向多样性会导致团队成员将花费宝贵的认知资源来调整团队成员的工作而不是信息共享。然而，在这些团队中，目标导向的同质性（goal orientation homogeneity）代替了领导力。相反地，高权力分化团队（层级领导团队）在多样的目标导向下可以更高效地运作。为了支持我们的论点，我们通过实验证明，低权力分化有利于目标导向一致的团队，有害于目标导向多样化的团队。
参考文献：
Pieterse, A. N., Hollenbeck, J. R., Knippenberg, D. V., et al. (2019) Hierarchical leadership versus self-management in teams: Goal orientation diversity as moderator of their relative effectiveness. The Leadership Quarterly, 30(6). https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2019.101343
7. 在领导者的眼中：凝视眼睛（Eye-directed gazing）塑造了对领导者魅力的感知
魅力型领导可以提高组织绩效。魅力本身可以被定义为一系列旨在沟通的行为，但其组成部分仍然难以捉摸。我们假设领导的凝视就是这样一种行为，因此与他们的魅力有关。利用眼动追踪（eye-tracking）技术，我们在模拟的领导情景中观察凝视，在这个情景中，被试者试图影响追随者朝着一个共同的目标前进。在两个研究中，我们发现被试者对自己魅力的印象可以预测他们凝视追随者眼睛的频次和持续时间。此外，更长时间和更高频次的凝视会让领导者在听众眼中显得更有魅力，也更能体现他们的典型地位。我们的研究结果提供了第一个证明领导者凝视听众的眼睛与他们的魅力有关的证据。通过从信号传递方法的角度研究领导者的魅力，我们提供了对构成魅力型领导的行为的深入了解。
参考文献：
Maran, T., Furtner, M., Liegl, S., et al. (2019) In the eye of a leader: Eye-directed gazing shapes perceptions of leaders' charisma. The Leadership Quarterly, 30(6). https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2019.101337
解析作者:Olivia
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