德勤的一份调查报告显示：那些在企业文化中对教练技术高度支持的组织，其人才管理评级的结果比那些不支持教练技术的组织要高出75%。同时在组织产出上高出13%，员工绩效更是高出39%。
本文是2017年10月推送的第13篇干货，计3273字，预计阅读时间7分钟。
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教练技术正迅速成为一种培养员工的策略，被众多组织广泛接受。这些组织采用教练技术作为人才开发平台，从而在人才培养与保留方面获得了很大的成功。
Inpro公司的主管教练戴夫·史蒂文斯（Dave Stevens）说，“教练技术使我们为员工创造了一种成功的途径。通过教练技术，我们看到了快速增长的业绩、高保留的员工，以及一种让员工做到最好的文化。此外，我们将教练技术用作实施继任计划的主要工具，以实现内部提拔或招聘未来的领导职位。”
教练技术会在以下五个方面，影
响着员
工发展、团队建设和组织未来。
根据盖洛普调查数据，在美国，约有1亿人从事着全职工作，其中有29%是敬业的，21%是不够敬业的，而有50%是根本不敬业的。
导致敬业度如此低的原因是什么？管理者们需要反思。
试问，如果因为销售人员不能协同合作或不能处理价格异议，而导致团队绩效不尽如人意，这样的“表面管理”仍然有效并能解决问题吗？管理者又该具体做些什么去提升团队绩效？
这都是一些典型的挑战，需要统一的培训和教练指导。
招聘员工是昂贵的，有很多直接或间接的成本。
参与过教练技术培训或接受过教练指导的员工，更有可能帮助领导者尽快招募到新员工，组织也能因此降低一些典型的招聘成本。
我们总是谈到信任——管理者们有很多方法构建或是摧毁信任。
教练文化使员工享受扮演不同的角色，尽可能与他人合作共事，尽管有时他们并不能从中受益。教练文化能使员工在公司待到很晚，自愿与他人一起工作，参与学习活动以获得更好的绩效，他们从不停留在以往所获得的荣誉中。
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经理人应让自己成为教练型领导，与员工共同成长——不仅要学会施展自己的工作能力，还应找出团队的共同方向，并让员工感到自己的辛劳工作将带来不同寻常的价值。
教练型领导就如同这颗鸡蛋，他需要由内向外激发员工，成为具有个人魅力、值得员工追随的领导。
教练型领导不仅自身充满激情，而且还擅长通过声调、情绪、态度影响员工，带领他们朝目标进取。周围的人能从他那里体验到公司未来的蓝图，并给予完全认可：“对，这不仅是公司的目标，也是我想要的未来！”
在一个企业里， 如果要推广某个新技术，通常至少要激励10%的员工，才能引起全面的爆发。而如果你是教练型领导，只需要调动3%的员工，就能层层感染至全体员工，传递企业愿景。
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有人怀疑，教练技术真的有效吗？教练技术当然有效。
针对做好准备向教练过渡的管理者，实施高质量的教练技术培训，能够打造底层团队，增加员工保留。那么如何提升教练技术呢？
作为教练我们经常会支持客户探索内在核心价值，专业精通就是我的核心价值之一，所以我将Professionalism（专业精通）放在第一位。
如何达到专业精通的目标呢？这就要谈谈Passion（充满激情）了。我们对教练事业抱有的激情是支持我们达成目标的动力所在。
有了以上的探索，我们就会为自己赋能，富有力量（Power），释放潜能、获得滋养、活出更好的教练状态和生命状态。
教练自身首先要能够做到积极正向，才能在教练会谈中引发积极正向的流动。
伙伴关系（Partnership）和教练同在（Presence），也称教练状态或教练位置。这是两个至关重要的基础和前提性教练能力，只有与客户建立起信任和亲和的伙伴关系，以及保持中正、好奇、无我的教练同在，才能够支持客户更有效地探索、制定合约，教练也才能够在教练会谈中更好地展现积极聆听、强有力的发问，创造觉察等其它教练核心能力。
每次教练会谈都会根据教练对象的议题目标设计出很有针对性的行动并确保其对行动的承诺，客户内在心智模式和外在行为转化绝对可以称得上是“私人订制”（Personalized）。
在教练自身的大师之旅中，这两个因素自然也很关键。我们经常会在长期教练客户中发现有些客户遇到瓶颈，难于突破自己的舒适区，从而缺乏对行动的承诺和坚持的韧力。这时就要看教练的坚持不懈（Persistence）和循序渐进（Progressive）的功力了。
既然将教练作为毕生喜爱从事的事业，就要做好市场定位，树立个人品牌，有效地营销自己，赢得效益。
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而未来10年内，教练技术将成为吸引和留住员工的重要战略。下面是组织成功实施教练项目所要遵循的十个“必须”。
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设定明确的目标：
没有明确的目标，员工就不知道自己将去往何处，或能否到达。
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培养中层管理者：
为了能使更多人受益于教练技术，让项目在组织内产生最大的效能，应选择培养组织的中层管理者。
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进行有说服力的沟通：
为确保教练项目的有效性，培训部门要选拔最优秀的人才参与并开展“高调”的推广活动。
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让员工参与教练选拔过程：
有效的教练活动取决于教练和员工之间的尊重和信任。
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改进发展目标：
教练项目成功的关键在于明确目标、学习活动和行动计划。
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有效管理、跟踪和衡量进展：
大范围开展的教练项目需要设立常规的行政监督，以确保项目进程的有效管理。
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定期获取反馈：
要定期从利益相关方、参与者和教练处获得反馈意见，这有助于发现问题、误解或任何微小的细节错误。
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保持顺畅的沟通：
在实施教练项目的过程中，确保定期、顺畅的沟通。
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评估项目影响：
想要真正了解教练项目的影响，你需要从教练项目参与者以外的其他渠道获得额外的信息。
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分享成功故事：
教练项目的参与者是此类故事的最好来源，并且是让这些故事走出项目本身，在整个组织流传的最佳方式。
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一名专业的教练应熟练使用“变革方程式”，推动客户在这三个方面的增长（不满意、愿景和第一小步），从而让客户真正地实现根本性的变革。
教练的三步法：
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第一步：初步沟通，赢得信任
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第二步：找出不满，谋求改变
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第三步：描绘愿景，促进行动
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什么是组织发展的变革方程式？将它与教练技术联姻，就能产生无与伦比的力量！
理论再好不如实践更接地气，下面看看这些企业都是如何培养企业教练的吧。
“迪斯尼策略”是迪斯尼公司进行创意设计的一个流程化工具，以沃尔特·迪斯尼的名字命名。
在教练技术中，迪斯尼策略特别适用于已经知道方向，但目标与细节不是很清晰的情形下。中国电信正在开展的创新CEO研修班就属于这样的情况。
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确定议题
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让学员自由表达
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进入愿景家空间，输出共同愿景
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进入实干家空间，思考举措
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进入批评家空间
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返回实干家与愿景家空间
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进行未来测试
作为一名教练，我们必须真心相信、遵守基本的教练原则，相信每个参与讨论的学员都是很棒的，他们拥有足够的能力和资源去解决问题，实现成功。
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如何将DISC性格分析融入自己常用的教练辅导，通过充分结合学员性格特质，让教练效果事半功倍。
DISC性格分析的研究对象是人的行为特质，主要分为4种类型：D型、I型、S型、C型。D（Dominance）是指指挥者；I（Influence）是指影响者；S（Steadiness）是指支持者；C(Compliance)是指思考者。
教练技术的对话框架——GROW 模型，融合了各种倾听、提问、反馈等技术，所以苏泊尔重点结合DISC与GROW模型来教练不同类型的学员，帮助被辅导者聚焦目标，探索行动方案。
GROW模型是非常有效的教练技术，G（GOAL）——聚焦目标，指教练和学员协商一致，确定需要讨论的主题和期望达到的目标；R（Reality）——了解现状，双方需要掌握与此次教练主题有关联的各种要素；O（Options）——探索行动方案，教练辅导要阶段性呈现行动方案或计划，并确保实现；W(Will)——强化意愿，确认被辅导者具有付诸行动的强烈意愿。
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