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马云、任正非、稻盛和夫......10位商界大佬的用人心得,招招受用!

派代  · 公众号  · 电商  · 2017-05-20 21:26

正文

用人从来都是企业的难题。正如陈春花教授所说,所有的成功最终都是人的成功。究竟如何用人?这里10位商界大佬分享了自己的心得。



近期,多家企业高层频频变动。联想集团宣布高层变动, 刘军回归;欢聚时代(YY) CEO陈洲提出辞呈,李学凌代任;乐视时不时冒出的高管离职,也总是挑拨人们敏感的神经。


用人从来都是企业的难题。正如陈春花教授所说,所有的成功最终都是人的成功。究竟如何用人?这里10位商界大佬分享了自己的心得。


第一步:这些人,必招


郭台铭:喜欢用没有退路的人


业界曾流传一句话:郭台铭喜欢用没有退路的人。

一名鸿海内部员工观察郭台铭用人的一大原则,就是看他有没有卖命的决心。而没有退路的人通常都愿意全力以赴。郭台铭本人的创业史就是没有退路后,一步一步闯关过来的。

因此,这种逻辑也不难理解。给已经吃饱的人一碗饭吃,不但用处不大,而且他也不会感激你,但是给饿肚子的人一碗饭吃,他不但会全力以赴,而且还会感谢你!

郭广昌:强调悟性和狼性


瞄准最强

我们招人,两个方向。要么,瞄准中国最强的团队,来了就能投入战斗,可以考虑整建制引进;要么,就招30岁左右、最有潜力的人。如果现在不重视这个人才问题,那么3-5年之后就积重难返了。


多些狼性、邪性

“听话”这个标准不行。作为领导者首先要多些好奇心,多些狼性、邪性。要有很强的意愿,要有激情。一个人有激情,他就会想办法,把资源组织起来,执行力也有了。

会学会悟会听会说

首先,要有不断学习的能力,突破专业的限制,跟上集团发展的步伐;第二,要有悟性,考虑问题比别人多那么一点,看到细节能够明白人家的需要,要懂得人;第三,要会听,特别是要听出人家话里的声音;第四,要会说,汇报要善于讲重点,坏事情也不要遮遮掩掩。


季琦:组建团队,要用三个“shu”人

有很多创业者,在早期都为组建团队而发愁过,以我的经验,可以总结成“三个shu”。

第一个shu:熟人,你一定要找自己身边的人,熟人、朋友、同学、亲戚,我觉得这是一种找人的方法,而且也是最有效的方法。

第二个shu:俗人,也就是平常人,但你一定要找有饥饿感的平常人。

第三个shu:淑人,也就是品德好的人。才能不好还可以给他换岗位,但是品德不好,替换的成本就很高了。在初始团队里面,成员的品德或者人品依然是非常重要的。

刘强东:京东用人遵循“七上八下原则”


京东人事管理的八项规定中,有一条重要的用人原则,就是“七上八下原则”。


内部员工包括管培生在内,觉得你有七成把握的时候,就让你来管理这个部门。同时强制性规定,80%的管理者都必须内部培养提拔,只允许20%从社会上招聘。一定比例的新鲜血液,使京东不会变成一个封闭化的组织,这样才能保证公司真正的文化、价值观落地生根。


第二步:这些人,别用


马云:这种员工必须清除


公司员工一般分为三种:一种是“野狗”式的员工,这种人虽然能力很强,但是态度很差,严重影响公司的团结,必须清除。


一种是“小白兔”式的员工,这种人态度很好,待人热情,团队意识也不错,但是能力很差,做不出业绩,也是迟早要被淘汰的;一种是“猎犬”式的员工,这种人不仅能力很强,而且态度认真,待人诚恳,团队意识强,正是我们珍惜的人才。


周鸿祎:五类员工不能用

创业不易,辨人更难。反思过往,有五类员工不能用,如不能迅速处理,就会影响团队的凝聚力,有害无利:张嘴说谎的,自我膨胀的,心胸狭窄的,吃里扒外的,拉帮结派的。


姚劲波:提出离职的不要留

如果有人给你提出离职,就不要留了。一个人向你提离职,再留下的可能性很小很小,我吃了很多亏,发现挽留是无用的。中国人的特点是什么,他向你提离职的时候,他已经签好了新公司,你的努力会让你有挫败感,花了很多精力都不成功,或者偶尔留了半年,半年他又走了。


第三步:好员工是磨出来的


任正非“四砍法”:砍赘肉、手脚、屁股、脑袋








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