从两个标准看：什么时候你觉得该辞职了？

从成本的角度来说，发展形势好的时候，辞职并不划算，因为可能你每年的薪水都会递增10%～15%，而且你有很多事情可以做。项目推进顺利时，不论是从资历积累，还是个人规划，甚至是收入上，辞职都似乎毫无益处。

反之，如果经济形势并不好，外在的机会没有那么多，你留在原来的岗位，那么不论是职位还是待遇都不能得到更有效的发展。如果你已经有了足够的存款以及一定的技能积累，你认为自己需要一个调整期，那不妨考虑在这个时候停下来。

这里我说的辞职，指的是没有下一家入职计划。我并不赞成年轻人裸辞，但如果你工作时间超过10年，或者在一家企业服务5年，都没有晋升，不妨考虑一下。

对于离开一家企业的时机，我有两个特别私人且任性的标准，供你参考。

每一家企业都会有一些老员工，他们对企业特别忠心，服务的年限也比较久，老板对他们比较信任，公司也会给予他们很多机会，甚至还需要他们担任救火兵。老板把他们当作自家兄弟，所以一旦事情做得不对，或者是很着急的时候，就会劈头盖脸地一通臭骂，可能事后也会反悔，然后私下里拍拍肩膀说，你也是知道我的，我这么说就是没把你当外人。

我自己的老板也容易有这样的习惯，所以我升入高管层后在细心观察，到底老板会骂什么样的人，而对什么样的人会保留态度，稍微有所收敛。我的总结是：老板会骂的那些老员工，大多数都是很安全的，就是被骂得再狠都不太会离职的人。说得残酷一些就是，那些离开了这里就很难找到更好的地方的人。

当我明白这一点之后，就悄悄在内心定了这样一个标准：要每年都给自己成长的目标。我要每一次提报都能给老板惊喜，要做老板眼中的人才，而不是挨骂的兄弟。

如果有一天老板开始像骂孙子一样骂我，就说明到了我要离开的时候。

当然，那时候我还年轻，总是会脑补一些戏剧化的场景，比如老板忍不住大骂我，我摔一叠纸，夺门而出，负气辞职之类的。其实这种场面在电视剧里比较常见，现实当中很少发生。

而随着年纪的增长我才发现，并不是老板看你有价值，你才有价值，而是随着积累和学习，你会自然有价值。但你的想法和思路是否和老板吻合，这个则是要持续走着才能不断发现的，因为老板在变，你也在变，有分歧很正常，但如果你开始不认可老板的经营思路，那很可能就到了该提辞职的时候了。

上升空间

我对自己的要求是，每年必须出去面试一次，熟悉面试的流程，锻炼自己的总结能力，看看这些发挥可以对标到多少年薪，知道在市场上自己的身价。每一年都要有薪水涨幅，每三年左右要有职位的晋级或者晋升。

即便是这样，你可能终究会有“升到顶”的一天。坦白说，一个企业如果希望留住一个人才，就永远不会让他到顶，为什么呢？企业会不停变换职级，并且不断去给予新的任务，你的直属领导以及人力资源部，还有老板，都会考虑到这个问题。

人才发展路径，是每一个被培养出来的人才必须有的一条通道，如果有一天你发现你走到顶层了，且感觉在重复了，和领导面谈后，领导也只能坦言现在没有位置给你，这时候不仅说明你遇到了职业瓶颈，也说明企业此刻需要解决的危机要比保留人才更迫切，可能是关乎生死存亡的问题。换句话说，如果企业明天都发不出工资了，就没人会在乎是不是有人要离开，那么这样的企业，不论服务了多久，都要考虑一下，是否要离开了。

关于辞职这件事

一个支撑点是缘于以上的两个标准，老板目前的经营思路越来越偏于保守，这让我看不到公司发展的规划。当你明知道公司的规模会越来越小的时候，那你还留恋什么？

另外一个支撑点就是，如果辞职停下来，后果是什么？要面临什么？面对大把空闲时间，我是否做好了准备？是否有一些规划？如果我觉得自己可以承担，那么就没什么可怕的了。

有个词叫作“沉没成本”，就是指在一件事上，当我们投入太多成本且过度去关注这些无法回收的投入成本的时候，这会大大影响我们的决策。比如，明知道这份感情已经变质了，但你还是会用“毕竟我们已经走过了5年”这种话来劝慰自己再忍忍。我为什么要每年去面试一次？我希望提醒自己，在心理上降低自己的成本付出感，不要想在企业服务了几年，而要看今年，成长速度和收获是否匹配。

每一年都把这个企业当作一个新的企业去看待，因为自己经历过面试，看到了其他诱惑，但又选择了原来的企业，那就要找出除了“在这个地方我已经熟悉了”之外的其他理由，而上升空间就是其中最重要的指标之一。

标准是理性的，辞职的契机往往都是感性的。

它可能是在开完一次会之后，也可能是在看到办公自动化系统上一则通知之前。对我来说，最大的感性因素是：我40岁了，我想思考一下接下来的职场之路怎么走，以及走向哪儿。