《哈佛商业评论》2016年11月刊纸质版、iPad版、iPhone 版和Kindle版现已上市，多平台满足你的各种阅读需求。本月卷首语及精选抢鲜看！
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【卷首语】女性CEO都去哪儿了？
《哈佛商业评论》已经连续4年推出了全球百佳CEO榜单。直到第四年，女性CEO上榜寥寥，令人惋惜。
该榜单旨在衡量CEO的长期表现。我们的评判标准是：CEO整个任期内，调整后的股东总回报率，以及市值增长。另有两项企业ESG（环境、社会和治理）独立评分也被计算在内，确保公司股价并非衡量CEO的惟一标准。
结果揭晓，只有2名女性入选今年的百佳CEO：Ventas的黛博拉•卡法罗和洛克希德•马丁的玛丽莲•休森。但该结果并非表明，作为高管，女性表现不如男性；而是因为全球CEO范围内，女性占比过低。在参评榜单的886家公司中，只有28位（3%）的候选者是女性。 为什么高管层中女性如此稀缺？
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【致读者】好的管理可以衡量
什么样的企业是好企业，什么样的CEO是好老板？对于这两个最根本的商业问题，各界见仁见智。我们自然不能缺位。
过去6年，《哈佛商业评论》英文版同事们几乎每年都会回答同一个问题：到底该如何评判商业领袖？作为答案，他们呈现给读者的是5次全球最佳CEO榜单。从2010年到现在，英文版评选过一次全球50位最佳CEO，以及连续4年评选全球100位最佳CEO。
自问世以来，《哈佛商业评论》全球最佳CEO榜单的宗旨从未改变，即评判商业领袖应该根据他们整个任期的成果，采用客观数据而非公众舆论作为评价标准。用这种方法评估出的企业领导人绩效表现更为真实可靠。
采用的客观数据是商业领袖任期内的股东总回报以及市值增长，其中股东总回报经过国别和行业调整。选择这两个指标是为保证评估方法的缜密与平衡：股东总回报可能对小公司有利，因为起点低的公司更容易获得显著的股东回报增长，而市值变化这一指标则有利于大公司。
每年，《哈佛商业评论》英文版编辑部都会聆听读者反馈，咨询外部专家，以及在编辑部内进行讨论，目的是为了寻找到更好更精确的企业领袖排名方法。从2015年起，他们开始将公司的环境、社会和治理（ESG）业绩作为一项新的衡量标准。
2015年，哈评选择Sustainalytics提供ESG评分，这家公司是全球ESG研究领域最权威的机构之一。为了让ESG数据更具客观性，2016年全球百佳CEO榜单（详见044页“全球百佳CEO”）还加入另一家ESG评估机构CSRHub的意见。CSRHub是一家收集整理ESG数据，以及帮助企业更好地了解ESG改善之道的公司。结合上述两家机构的标准，对ESG评估的准确性会提高，也能减少因单一数据导致的排名误差。
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【全球百佳CEO】
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《哈佛商业评论》2016年全球100位最佳CEO
增长迟缓、股东维权、政局动荡......让企业领导者奉行短期主义的原因有很多。即便如此，总有CEO能够着眼长远，多年来保持强劲业绩。我们2016年的全球百佳CEO榜单揭晓了他们的名字。
拒绝短期主义诱惑
这是一个对CEO充满了挑战的年代。举目四顾，全世界经济增长都在放缓。几乎在任何地区，政治动荡都对企业长期发展构成威胁。尤其是在美国，股东维权主义者公开大声抨击商界领导者。在这些力量左右下，不难理解，为何高管频繁更迭。2015年，全球CEO离职率创下了接近17%的新高，而且过去几年内超过五分之一的离职CEO是被解雇的。 综上种种，CEO聚焦短期主义便不足为奇了。 惨雾愁云笼罩下，依然有令人振奋的消息传来：一群商业领袖交来了满意答卷，他们能坚守并执行长期主义战略。平均来看，全球表现最佳的100位CEO在任时间长达17年，创造了2091%的股东总回报（汇率调整后），年度回报相当于20.2%。
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【中国百佳CEO】
《哈佛商业评论》中文版与英文版首度联合研究推出：中国100位最佳CEO
《哈佛商业评论》中文版首次引进英文版“全球百佳CEO”的研究体系和客观评估方法，检验中国企业领导人的长期绩效。有哪些企业家坚守长期主义战略，并为公司和股东创造恒久的价值？本刊2016年“中国百佳CEO”榜单将为您揭晓答案。
衡量长久的管理成功
从2010年开始，《哈佛商业评论》英文版已经发布了5次“全球最佳CEO”评选榜单。与其他媒体相比，《哈佛商业评论》英文版的榜单聚焦于两点：一是以企业领导人而非企业本身作为评估对象；二是关注企业家的长期业绩表现，而非短期绩效。
2016年，《哈佛商业评论》中文版与英文版研究团队合作，首次发布“中国百佳CEO”榜单。我们选择继承与延续英文版的精神，决定采用科学的方法，根据客观数据而非名声或传闻来判断企业家的表现。我们关注的是股东回报和市值变化这两项指标，并从CEO就任第一天起对其任期内绩效加以跟踪分析。
我们的态度是：给出一份超越年度表现的中国企业家榜单，评估中国上市公司CEO的长期业绩以及他们为股东创造的长期价值。从今年4月份开始启动，历时7个月的研究，我们得出中国企业领导人的绩效表现排名。这些入榜企业家都是着眼长远，并创造出卓越业绩的人。有的读者会十分熟悉，但有的也会令读者感到意外。
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【特写】先别忙着取消绩效评估
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的确，绩效评估是有成本的，但也有好处。Facebook的经验很好地表明了绩效评估依然有存在的价值。
我们每个人在走向老板的办公室，准备接受评估的过程中，都会感到害怕。绩效评估令人局促不安，而且不一定公正。我们不能在评估中展现个性，只能被动等待老板的反馈。所以到了2015年末，至少30家《财富》500强公司完全摒弃了绩效评估，这毫不出奇。但我们不能因噎废食。
实际上，即使公司不再使用绩效评估，考核依旧在进行，只不过员工看不到而已。这样的考核不仅主观，过程不透明，而且也不考虑被评估者本人的意见。 绩效是员工在一段时间内为组织所作贡献的价值，而这个价值要以某种方式得到评估，并作为薪酬和升职决定的依据。研究者在最近的一次辩论（见《工业与组织心理学》）中就指出，“绩效总要以某种方式评出。”没有正规的评估，考核就会被暗箱操作。
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【中国案例】解密荣耀手机“闪电”崛起
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5年前，深圳华为技术有限公司（以下简称“华为”）的终端业务还是以做运营商转售市场为主，并不面向消费者。当时公司管理层认为，技术、规模以及运营商需求高于一切。营销人员和工程师都是依照运营商的定制来设计产品功能和价格。在推崇严谨和稳定性的工程师文化中，华为终端部门对消费者的影响力极为有限。
终于在2011年，华为终端公司（华为消费者BG的前身）开始谋求向2C转型，选择直面消费者。公司的理由是：想要打造全球顶级消费者品牌，华为终端必须具备强大的产品能力和创新能力。因此，公司制定新战略，决心建立以消费者为中心的文化，从而支持终端业务部门应对中国以及全球的竞争。
荣耀就是在此背景下诞生，由于它还同时承担公司探索互联网商业模式的任务，所以最初叫华为终端电子商务部。尽管获得高层支持，但荣耀崛起之路并非一帆风顺，既要转向2C公司，又要尝试新的业态，这里面涉及很多现实矛盾的处理：如何在华为内部启动创新流程，如何说服运营商和传统渠道商，如何建立新的组织架构，如何让风险规避型的公司文化包容更多的实验和失败。
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荣耀总裁赵明：用产品与年轻人对话
3年来，荣耀从华为内部的一个创业团队开始，现在已经成长为全球智能手机市场不容忽视的品牌，并且在通信可靠性、手机质量和续航性上，赢得了极好的用户口碑。目前，荣耀团队还试图在科技以外，为他们的产品注入时尚潮流的元素，希望真正做到“面向年轻人的互联网科技第一品牌”。
当前，国内手机市场进入价值回归阶段，以营销推动的互联网模式进入瓶颈期，各类手机品牌的同质化严重。但是，荣耀利用互联网模式启动后，一直保持着迅猛和差异化的发展。到底技术创新、品质和服务在荣耀的管理中扮演何种角色？为什么荣耀能快速获得消费者认可？荣耀的成功秘诀是什么？
带着这些问题，《哈佛商业评论》中文版近期采访了荣耀总裁赵明，他从一个18年的华为老兵角度给我们解答了上述问题。在赵明看来，营销固然重要，但互联网手机品牌想要长期发展，管理者的主要精力还是要放在产品和服务上。另外，赵明认为，荣耀的战略定力和耐心、勇敢做自己的企业文化，才是荣耀真正的长久竞争力。
