没有规矩,不成方圆。
那些不能把你干掉的条条框框,只会使你更能干。
休假1天没回邮件,他竟然被开除了!?
这家公司有点狠
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小赵从澳洲调休回来,给下属们发特产,正当公司一片热闹的时候,人事主管走过来咳了两声,说:“小赵,来一下。”
当天晚上,小赵同志以最快的速度光荣下岗。“死因”是:没回邮件。
登机飞澳洲前他曾收到一封工作邮件,下飞机却完全将这件事抛在了脑后。好端端地,饭碗就没了。
小赵的老板,最有可能叫刘强东,江湖人称“大强子”的那位。
因为大强子最近又说了一句引发热议的话:
“24小时不回邮件的高管,立!即!开!除!”
众所周知,大强子出身于苏北农村,家境贫苦,小时候觉得最好吃的食物是猪油拌饭。
这样一位出身草根、持有“老实人”形象的朴实企业家,却创造了井井有条的12万京东铁军,有人形容他们是“来之能战,战之能胜的队伍”。
上周,京东内部发布了《京东人事与组织效率铁律十四条》,终于揭露了刘强东的管理秘密,名片君看了只想惊叹:这手腕,强硬得真不像老实人能想出来的!
价值观第一原则
“价值观第一,能力第二”是京东的用人原则。通过能力、业绩和价值观体系量化标准评分,京东将员工分成“金子、钢、铁、废铁和铁锈”这五类。
金子:价值观很好,业绩能力也很好的人。
钢:能力、业绩不错,价值观也不错的人,大部分员工属于此类。
铁:价值观不错,但是能力稍差的人。
废铁:能力不行,价值观也不行的人。
铁锈:能力很强,但是价值观不过关的人,这种人要坚决去除。
京东倡导“80%钢+20%金子”的团队结构,以促进团队的稳定和发展。
NoNoNo原则
第1个No:对于其他部门、一线员工和客户提出的,与被要求人或部门的工作职责范围有关的需求,如果没有事实或数据能够证明他人的需求不正确,那么不允许Say No。
第2个No:凡是涉及到客户体验改进的要求、凡是涉及公司未来业务发展的要求,应该认真对待,不允许随意Say No。
第3个No:如果必须要对上述两个“凡是”Say No,必须要报备自己的直接上级或部门负责人,在共同决策之后,才能Say No。相应的邮件也会被留存,便于事后回顾和追溯。
公司提倡对管理者放权、授权。当业务出现问题的时候,如果管理者能在自己权责范围内解决,可以不向上汇报。但不能刻意隐瞒信息,跟下属说“这事不能让领导知道”。
对于“撒谎”、“隐瞒信息”等行为,在一次采访中,大强子非常坚决地表达了自己的态度:
“即使是一个副总裁,他因为一句话撒谎的话,我都一定会把他开除掉的,这是京东的一个红线,任何人碰了肯定会炸的,想都不用想。”
ABC原则
公司在财权、人权、事权和问责四个方面实行两级决策或追溯制度。
除了已经明确规定的、需要经过多级审批的事项之外,对于一般的决策(比如财务审批、人事管理、日常运营等),应该向自己的向上两级汇报,就像这样:C级汇报B级,B级汇报A级。
如果出了事情,涉及到贪腐等风险追责,上面的两级也跑不掉。
24小时原则
所有的管理者必须在24小时之内,回复任何工作请示以及需要批复的邮件;
所有的管理者必须保证电话24小时开机并接听电话,保持沟通渠道的顺畅;
所有的员工需要在24个工作小时内解决所有的需求。
如果因为特殊的原因,确实无法解决的,需要向需求方明确说明解决问题的时间表。
文章开头的小赵同志,正因为没有遵守这一点,而被愉快地炒了鱿鱼。
会议三三三原则
所有的内部会议必须遵守以下原则:
不能超过3页PPT;
会议时间不能超过30分钟;
不能开超过3次的决策会议。
对于同一个问题,如果超过两次会议都决策不了,那么就要上升一级做决策。总之,3次会议必须要解决问题!
考核铁人三项原则
所有员工、管理者的考核KPI都不能超过3项!超过的就会被列入警示或观测项。
考核的KPI需要简化,只聚焦最关键的驱动因素,让员工把精力放到最重要的事情上。
内部沟通原则
a.内部沟通时间分配“721原则”
管理者需要将70%的时间用来和下属沟通;20%的时间和平级沟通;10%的时间和上级沟通。管理者最忌讳一味“唯上”。
b.谁牵头谁负责
项目谁牵头,谁就是负责人,就要对整件事情负责到底,就有权指挥、调动全公司资源。项目小组的所有成员,无论在什么部门或层级,只要是项目相关方,都要听从项目负责人的安排。
如果项目出了问题,最终责任由牵头人承担。
c.沟通是平的
内部沟通是平的,不讲求级别对等,尤其是跨部门沟通,要打破层级和官僚做日常工作沟通,保证沟通效率及有效性。
组织开放原则
a.周报开放
管理者提交周报时,除了抄送给隔级领导外,如果有涉及其他部门知晓、审批、业务合作或跟进的事项,在不涉及敏感信息前提下,必须抄送给相关部门,便于协作、快速推进业务,但也要避免不相关部门的群体抄送。
b.例会开放
所有一级及以上部门的管理者,必须开放常规例会日历(除涉及敏感内容外),其它部门总监级及以上管理者可以申请列席参会。
在开放名额范围内(不超过参会人数的1/3),管理者不可以拒绝其他管理者的列席申请。列席人员要严格遵守会议纪律和信息保密要求(除需要本部门协同、跟进事项外)。
c.人才开放
人才是公司的共享资源,不隶属于任何部门或管理者,在全公司范围内开放流动。管理者要服从公司整体的人才调配安排,支持人才内部流动,优先复用内部资源。
员工在同一岗位服务满一年,就可以申请内部异动,现管理者不能以任何形式限制(除非证明会损害公司利益);
同一岗位服务满三年,现管理者要主动沟通员工发展需求,并推荐内部异动机会;
同一岗位服务满五年,必须更换岗位。同时,公司严格禁止不健康的人才竞争。
上述几条看似苛刻的铁律,总结起来离不开“高效率”、“执行”。
看到它们,名片君想起前阵子被狠狠刷屏的一句话,“对员工不够宽容的公司,都死掉了。感谢不够宽容的上司,毕竟,职场冷酷,它遵循适者生存。”
没有它们,十几万的京东人不会成为铁军;没有它们,京东还是默默无闻的中关村路边店,不会崛起,成为如今的互联网、零售巨头!它们就像是时代的长鞭,鞭策着人们往前跑,不被时代所淘汰......
*作者简介:CC名片:你在职场的弹药,人物、故事、方法论。关注CC名片,让你比别人看得更远一点。
— THE END —
| 玩 转 职 场 |
文章百里挑一,不鸡汤不励志,遇见即改变