什么样的人适合去大公司？

作者 | 四郎

招聘行业的金九银十比大姨妈来的要更准时，每年到了9月、10月的秋季招聘高峰期，一心求职的应届生和无数揣着跳槽心思的职场人都会思考一个问题：我是去大公司当凤尾呢，还是去小公司做鸡头呢？

其实，在你纠结于押大押小时，很有必要认真思考另一问题，倘若你选择了大公司，大公司会反过来选择你吗？换句话说，什么样的人才适合去大公司呢？

一

自我驱动强的人

大公司虽然在市场中处于优势位置，拥有绝对或相对的竞争优势，在市场竞争中往往能够轻松占据优势，但在大公司内部，竞争却是格外激烈的。

数据显示，财富500强企业中，41.7%的公司都在培养竞争性的内部环境。被誉为管理大师的杰克•韦尔奇，在通用电气(GE)担任首席执行官时所大力支持的便是“末位淘汰制”制度，以此淘汰那些落后的，或无法为公司作出足够贡献的员工。

在国内，阿里巴巴、华为、网易等大公司同样实行类似的内部竞争机制。以阿里为例，阿里巴巴的绩效考核半年一次，一般分三个阶段，目标设定和评分还有面谈，绩效的对象是全体，不仅员工会有淘汰，leader一样会有淘汰的可能。甚至规定，实线团队超过7人至少有一个3.25，拿到3.25的员工需要做绩效改进计划，一名员工连续两次3.25需要考虑汰换或转岗。竞争之残酷，可见一斑。

在这种高竞争压力的环境中生存，如果没有很好的自我驱动性是很难进步的。当然，反过来看，自我驱动性强的人，在竞争残酷的大企业中，则往往能够激流勇进，更上层楼。

二

有良好团队意识的人

现在有种说法非常流行，小型公司靠老板，中型公司靠制度，大型公司靠团队（也有一说是大型公司靠文化）。确实如此。创业公司的成功往往依靠老板的慧眼如炬和敢打敢拼，如ofo、摩拜；中型公司的成功则往往依靠于稳定的内部架构和稳扎稳打的运营策略，而大企业的成功，则要依赖于良好企业文化之下的，一个个团队、一个个项目组的通力合作。

就现实状况而言，大企业以其强烈的人才吸引能力，往往并不缺少个人能力突出的能够冲锋陷阵的猛将，他们真正缺少的是能够把个人的实力充分与团队结合形成合力的复合型人才。

2014年2月，腾讯宣布投资大众点评网的时候，马化腾便直言，“我们的队伍要有合作意识，我们最需要的就是拥有合作意识的尖端人才。”

三

乐于承担更多责任，但懂得分寸的人

工作就是责任。勇于承担责任，把自己的任务按时做好，这是一个职业者的基本素养。但对于一家大企业而言，他们所需要的员工，是那种总是能够主动补位，能够自动承担责任，大多数情况下，即使没有被正式告知要对某事负责，也会努力做好的员工。

当然，这种担责也是有度的，有范围的，要量力而行，切不可大包大揽。

华为有一个故事。一个北大高材生进了华为两个月，给任正非写了一个万言书，历数华为弊病和改进办法。任正非在管理层会上读了这个信，然后问那个高材生的领导，“此人是否精神病？如果是精神病由公司送去治疗，如果不是，就地开除。”

任正非的做法固然偏激，但恰恰体现了一点常识：混职场，有责任感但不懂得分寸，是很危险的。

四

把敬业当成一种习惯的人

"职业操守"是一个因为国人的过度使用而概念模糊化的词语。听上去很抽象，但实际上又很具体。它既是对从业人员在职业活动中的行为要求，又是对社会所承担的道德、责任和义务。越大的公司，越是注重员工的职业操守。

中石油为规范全体员工的职业道德行为，维护公司利益，根据国家法律、公司上市地监管要求和公司章程，制定了严格的同行上下的员工行为准则；百度的《职业道德与行为规范》则适用于百度及其所有子公司、关联公司的所有普通员工、高管层、顾问和董事会成员，是百度公司得以运行的一套基本政策。

可以说，在任何环境下，能够把敬业当成一种习惯的员工，都是大企业所迫切需要的，具备这一品质的人，在大企业的发展中，甚至能够持续发挥导师的作用，为企业新人树立起优秀榜样。

总结来看，如果你拥有很强的自我驱动力，拥有良好的团队意识，乐于承担更多责任又懂得分寸，并且能够把敬业当成一种习惯，那么，你已经具备在大企业生存的基本潜质，不妨去大企业试试吧。

当然，正如《孙膑兵法•月战》所言：“天时、地利、人和，三者不得，虽胜有殃”，想要成功加入一家大公司，具备基本素养是一方面，合适的机会也不可或缺。

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