前段时间，一场由“假如生活被工作填满了，该不该辞职？”引起的唇枪舌战在某辩论节目里展开。说实在的，这个话题戳进了不少航天人的心窝。在公众眼里，航天人是一群“发火箭、搞卫星”的技术宅，可是又有谁能明白“归零、白+黑、5+2”的真正意义？
前几日，航天英雄、载人航天工程办公室副主任杨利伟透露，中国将在今年启动第三批航天员的选拔工作。中国航天事业的发展蒸蒸日上，而在这背后是数以万计航天人不分昼夜坚守在工作一线换来的，“白+黑、5+2”甚至已经成为航天人不得不去面对的问题与考验。
事实上，近年来我国航天领域人才队伍的稳定性的确受到了巨大挑战，特别作为国有企业，工资总额、科研经费使用严格受限，人才激励机制还有待健全，诸多现实的问题摆在面前，作为航天人你会选择辞职吗？
这个问题抛的有点突然，小编我先发张图片给大家压压惊，看完今天的内容你再回答也不迟。
史上最具情怀的辞职信鼻祖
绝对堪称经典
其实关于辞职这件事，应该是双方面的。如何提高航天人才的归属感，减少航天人才的快速流失也是航天用人企业需重视的。要留住航天人才，应正视人才标准的缺陷，重建新的人才标准。
1982年，我国以“具有中专以上学历和初级以上职称的人员”为基准确立了人才标准。随着社会的发展，以学历职称论人才的思想根深蒂固，人才内涵在现实中发生的变化并未受到重视，人才标准如不及时校正，势必影响价值实现、职业培训、创新激励等环节，进而造成严重的人才流失。
当下，构建以能力为主导的人才标准，成为稳定航天人才队伍的当务之急。
1、采用个性化、精细化的人才管理策略，是构建能力主导型人才标准的基础手段。
技术型人才、管理型人才、操作型人才统称为标准化人才，具体到航天人才中，技术型人才即科学家和科研人员，操作型人才即普通航天员工。
为科学家和科研人员创造更好的科研条件，鼓励并支持他们多出成果，为航天事业发展作出更大的贡献。要尊重科学研究的特点，允许他们自由畅想、大胆假设、认真求证。
给予普通航天职工更好的成长空间，他们是航天事业发展的重要力量，只有拓展其成长空间，引导其树立终身学习的理念，不断提高思想道德素质和科学文化素质，不断匹配职业发展的需要，才能从根本上保证全行业发展升级的战略实现。
2、重视对航天人才的投资，是构建能力主导型人才标准的关键。
培训是培育培养航天人才，加速其成长为主导型人才的支撑工作。针对各类航天人才的不同成长阶段，应当明确各阶段培训培养的重点。
入职 1年内是“认知期”，对于新入职 1年内的员工，应注重培训有关企业战略、文化和岗位所需的质量管理等基本知识，强化岗位实习锻炼，注重组织认知和自我认知。
入职 2~3 年是“提升期”，对于这批员工，应重点培训其技术流程、标准规范、典型案例和航天系统工程经验及本岗专业知识，注重其工程实践经验和实际工作能力的提升。
入职 4~5 年是“熟练期”，对于这类人群，应开展横向学习和交流，拓宽其专业深度与视野，注重提升系统思考能力和解决实际问题的能力。
3、多角度创新激励策略，是构建能力主导型人才标准的手段。
不断完善激励策略，是构建主导型人才的主要抓手，应针对各类航天人才设计健全不同的激励策略。
对航天新进人才应实行荣誉奖励、薪酬激励、后备专家、培训深造、职称评聘“五优先”，注重激发活力，点燃热情。
对航天骨干人才应实行非领导职务评聘、技术创新奖励、重大项目负责和专家体系吸引等“四引领”，注重能力提升，塑造品质。
对航天领军人才应实行专题定制培养、团队能力提升、人才培养引导、项目课题攻关等“四锻造”，注重挖掘潜能，造就大家。
本文转载自微信公众号“航天标准化”，原标题《
重建人才标准，莫让航天人才轻易说"分手"
》
为分享前沿资讯及有价值的观点，卫星与网络微信公众号转载此文，并经过编辑。
支持保护知识产权，转载请注明原出处及作者。
如文中图片或文字侵犯了您的权益，请联系我们
。
▲卫星与网络微信公众号（ID：satnetdy）团队
负责人：农燕
主笔记者：贺鹏梓、李刚、空天松鼠、黑法丝
编辑：杨艳、朝晖、林紫、娜娜
设计：郑慧
原创文章转载授权、转载文章侵权、投稿、媒体合作等事宜，请加微信号：nongyan258766
