随着近几年业务的持续发展与扩张，企业对人才的渴求与日俱增。人力资源团队需要对公司人才摸清家底，做好发展，持续稳定地向新业务输出优秀人才；同时遵循精英治理的文化理念，不断吸纳优秀人才，人员规模也较以往翻倍增长。

如何让员工更好的融入团队，注入阳光城的文化基因，是阳光城HR面临的重要问题之一。

为了持续输出核心人才，阳光城集团推出了“光合工程”项目，通过 光(情怀)、水(业务)、土壤(敬业) 三个输入，以 人才盘点、人人为师、橙知学堂 为三大支撑体系，培养 光之子、光之翼、光之耀、光之辉 四类关键人才，为业务发展积累与储备人才资源。

人才盘点作为人才管理的起点，是阳光城集团每年人才管理项目的重点之一。然而随着公司规模的扩大，盘点人数逐年翻番，2018年更是超过了1600人，而盘点周期又要持续压缩，要在一个半月内完成。如何公平高效地完成盘点及校准工作，做好三十余个区域的整合与协调，是人才盘点业务的重大挑战。

2018年阳光城集团完成创新人才发展管理工作模型，“人才盘点制度”、“后备库管理”、“加速培养机制”三驾马车齐头并进。

在人才盘点制度上，阳光城集团创新使用“以岗盘人”的方法，梳理关键岗位及其继任BCD角，明确“高潜基层”三大定义，宽进严出，把更多的高潜质员工纳入盘点范围，致力于把合适的人放到合适的岗位上。

对于人才标准的制定，阳光城集团忠于企业文化及公司核心用人观。从阳光主动、学习创新、高效专业、协作共赢，四个维度定义了富含阳光城基因的人才标准；从高层、中层、高潜3类人才为基准，同时又根据区域成熟度不同细化了新区域、成长型、成熟型的人才模型，再加上高潜人才，形成了7+1的人才模型搭建。

▲ 7+1的人才模型

针对中高层及高潜员工进行潜力及能力评估。通过潜力评估，探究管理人员深层次特征，预测未来潜力；通过能力评估，从多角色全方位评价日常工作，及当前能力。

阳光城集团通过人才盘点，获得各个角色的继任地图，并搭建公司的“后备人才库”。通过 “后备库管理”及“加速培养机制”，共同驱动公司人才的进一步成长与发展，通过内部培养来满足未来企业用人需求。

► 盘点内容

结合历史绩效成绩、人才评估结果、文化价值观评价结果，阳光城的人才地图分为“绩效-潜力-能力”和“绩效-潜力-文化”两个九宫格，为了降低人才偏见，在人才校准阶段，阳光城集团采用“区域+专业条线”双向校准的方式。

► 分级管控破解多角色协作问题

阳光城的盘点流程由集团L&D、集团BP、区域HR、员工、直线经理等多角色共同协作完成。通过分级授权，阳光城集团的盘点业务在各级HR间顺畅流转，集团L&D及集团BP在过程中可以更加便捷地监控整个盘点流程的进展并及时进行干预，确保项目的及时完成。

► 在线盘点与校准破解效率问题

阳光城集团在北森继任云助力下创造了45天完成1600+人员在线盘点与校准的新盘点记录。

7天：从发起盘点流程到生成初盘九宫格地图；

10天：完成区域+职能条线；

11天：完成区域和职能条线交叉校准；

50+场次：累计组织50+场次盘点校准会。

那么，阳光城集团是如何做到的呢？

首先，盘点工作中最占用时间消耗HR精力的工作就是收集和整理员工和经理提交的盘点表格，并生成初盘结果。阳光城集团通过北森继任云的应用，在线完成人才盘点的流程，系统自动生成初盘九宫格，完成进度及结果一目了然，九宫格实时更新。

其次，阳光城集团的盘点工作涉及三十余个区域，各区域完成进度、进展过程及遇到的问题不尽相同，如何进行区域协同是困扰集团HR的问题之一。通过系统灵活的分级授权，集团L&D从全局的角度统筹全集团的盘点项目，集团HRBP、区域HR各自分工，让多区域并行盘点校准。

第三，在盘点校准会上，阳光城集团运用在线九宫格进行校准，在“绩效-潜力-能力”和“绩效-潜力-文化”九宫格间快速切换，对重点格内的人员进行详细信息查看及相互比较，确认人才最终落位，并直接拖拽人员进入对应格内。通过在线方式，让整个盘点校准过程更高效、直观。

▲ 来自北森继任云demo

► 继任地图破解业务数据展示问题

继任地图让HR及业务共同梳理的关键职位及其继任者、准备度、关键职位储备风险度信息一目了然。

▲ 来自北森继任云demo

► 在线IDP跟踪人才发展问题

经过人才盘点，阳光城集团明确了6、8、9格的明星人才。而这些明星人才将成为企业未来培养过程中的重点关注人才。通过盘点明确每个人的优势和待发展能力后，形成未来一年的人才培养计划。北森继任云IDP结合盘点结果为员工和辅导老师提供在线发展与辅导平台，在线实时互动评价，定期反馈助力人才发展更加敏捷落地。