主要观点总结
文章主要介绍了调薪的目的、调薪的前提、调薪的影响因素以及调薪的方法和类型等。文章指出，调薪是企业、员工和市场三方博弈的结果，旨在通过薪酬激励激发员工创造价值，增加企业竞争力。调薪过程中需要考虑外部竞争性、内部公平性和成本可控性等因素，同时需要制定调薪策略和结构，进行调薪预测。文章还介绍了不同调薪类型和方法，如普调、绩效调薪、晋升调薪等，并强调好的薪酬体系设计需要全面考虑诊断评估、数字来源和薪酬激励的及时性等方面。
关键观点总结
关键观点1: 调薪的目的
在保障企业人工成本可控的基础上，通过薪酬激励激发员工创造价值，增加企业竞争力。
关键观点2: 调薪的前提
制定调薪包预算，包括调薪总包、调薪策略、调薪结构、调薪预测等方面。
关键观点3: 调薪的影响因素
包括薪酬体系、绩效评价规则、晋升规则等。
关键观点4: 调薪的方法和类型
包括普调、绩效调薪、晋升调薪、转正调薪、保留调薪和激励调薪等。同时介绍了调薪矩阵和人才矩阵两种调薪方法。
关键观点5: 薪酬体系设计的重要性
好的薪酬体系设计需要全面考虑诊断评估的全面性、数字来源的科学性、薪酬激励的及时性等方面。
正文
来源 | 人力资源方法论（ID：HR-Method）
又到了调薪季，调薪是一个企业、员工和市场三方博弈的结果。
尤其对于HR而言，调薪更是一个难题。既要调的合理，让老板满意，又不能得罪员工。
据某机构调研结果显示，2021年，有超6成企业进行了调薪。
调薪重要的目的就是在对企业人工成本可控的基础上（企业有支付能力），通过对员工的薪酬激励，激发员工创造价值从而增加企业的竞争力。
外部竞争性主要通过在同行业、同地区、同岗位之间进行薪酬水平分析，通过对薪酬数据的分类、汇总和分析，将自己的薪酬数据与市场数据进行有效对比。
由此可以检视出企业本身薪酬水平、结构、涨薪幅度等竞争性是否与外部市场匹配，判定企业对人才吸引和留任是否具有优势。
按照组织内部各职能、各条线、各职级、各岗位员工进行薪酬调整，是否可以起到激励的作用。
我们的薪酬政策是否公平或恰当？对于同一级别的员工，薪酬离散程度是否合理？
一个优秀的调薪方案加上公平、合理、切实的落地实施，才有可能让员工在薪酬方面感受到激励。
薪酬是公司的主要的人工成本，追求利润是企业的根本目的。
如何用最小的成本去追求最大的利益，是企业永远的追求。
通过财务成本维度的细分指标，进行数据分析和薪酬成本把控，为人力资源管理决策提供更准确的数据分析。
在保障企业薪酬竞争性和激励性的基础上做到企业成本可控。
组织内部不同岗位序列/不同层级/职级/前中后台/人员的外部市场水平对标，差异在哪里？
鉴别出明显竞争力弱的群体，是否跟公司薪酬策略一致，有针对性的进行差异化调整。
组
织内部不同岗位序列/不同层级/职级/前中后台/人员的内部薪酬差异比较，差距是否存在不合理性？
内部提升的比例与外部市场提升比例是否存在明显差距？
组织内部不同岗位序列/不同层级/职级/前中后台/人员和外部相比，是否可以激励到员工？
各条线固浮比差异？结构差异？奖金分配是否与绩效关联？
1、薪酬体系：
组织薪酬体系类型，影响调薪总包和比例以及调薪的方式。
2、绩效评价规则：
绩效评价规则影响调薪的比例和额度以及群体范围。
1、总包切分法：
可以按照E/R确定薪酬总包，拆分出基础薪酬包+调薪包+激励包，从而确定调薪包总额；
2、比例预留法：
根据公司上年度薪酬总额比例，确定一定的薪酬比例（例如GDP/CPI比例）来确定调薪包；
3、归类汇总法：
根据各类员工群体进行归类汇总确定调薪包，例如：新进人员，转正人员、晋升调薪人员、绩效调薪人员、保留调薪人员等确定总包。
调薪包额度会受到公司行业、预算、组织效能、人员效率、市场水平、企业发展阶段等很多因素影响，最大的因素还是企业的支付能力和组织效能影响最大。
通常可以选取两个指标来检核：市场对标法和历史对比法。
市场对标法：
确定组织效能指标与市场标杆或市场综合对比，可以看很多机构的市场调薪调研报告和比例；
历史对比法：
今年同去年相比的薪酬总包和比例多还是少？是否还有预留空间？
