通过AI技术对应聘者进行筛选！你能过的了联合利华这一关吗？

情 绪识别 可以说是在它的初期阶段而已，但是在做人工智能的公司说它有能力改变招聘的现状。他们说他们的算法可以判断出求职者的热情，无趣或是诚实来帮助雇主们筛选掉不好的特性。联合利华，一家跨国消费品的公司已经开始在使用这项技术了。

总部位于伦敦的互曼创建于2016年，是一家分析基于视频的工作应用程序的初创公司。该公司声称，它可以识别潜在候选人的情绪表达，并将其与个性特征相匹配——当应聘者回答问题时，其算法通过解读潜意识的面部表情来收集信息。

互曼向招聘官提供应聘者们对于每个问题的反应，并且对于求职者的 “诚实” 或 “热情”的特征打分。“如果招聘官想招有好奇心的人员，他们能够利用求职者们的评分来寻找是适合的人选” Yi Xu, 互曼创始人说道。

招聘官仍然可以使用传统的方法来评价求职者，但是他们能面谈或是看求职者的视频的数量是非常有限的。徐小姐说他们公司的情绪识别技术可以帮助招聘官们筛选大量的求职者，并且缩短那些不合适的名单。

“招聘官会有偏见，但是这项技术只对于求职者的个性做评价，并不对其他做任何评价” 她说。她称这也是为了在招聘过程中跨越种族和性别偏见这道墙。

脸部识别科技: 这是如何运作的?

美国心理学家 Paul Ekman 和 Wallace V Friesen 在1970年代研究出了面部行为编码系统。面部专家可以利用该系统判断照片中的笑容是否为诚恳的。人工情感智能也是使用类似的方法来学习如何判断脸部表情。

Affectiva 与互曼的算法有一部分是基于面部行为编码系统。一位专家会在训练阶段对于数百数千个照片进行情感标注。在训练过程中，该算法的预测会拿来与专家判断的结果做比较。该算法会将偏差列入考虑并且进行模型的调整，然后重复的对其他照片进行训练直到偏差降到最低为止。在训练结束之后，它会基于训练中所学的对没见过的照片进行预测。

Frederike Kaltheuner, 隐私国际的数据创新政策顾问对于招聘官有偏见的问题是认同的，但是 “新的系统会带来新的麻烦” 她说。

隐私 是最大的问题，以及那些数据在分析之后会被如何处理。隐私国际的法律官员 Ailidh Callander表示，目前没办法判断那些拿来做训练的面试视频是否属于 “个人的”，也不清楚数据隐私条款是否适用。

在欧洲，人工智能公司的数据处理可能不包含在个人资料保护法里，这是欧盟内于五月生效的保护数据隐私法案。

研究出面部行为编码系统的Paul Ekman，保罗艾克曼集团的经营者表示，是有可能利用他的研究成果来发展出可靠的人工情感智能。但是他说“目前还没有人发表任何研究表明准确的自动化系统。”

Ekman 先生表示，即使人工情感智能是有可能的，解读数据的人(在这情况为雇主)，应该接受培训，以正确的方式来解读。 “面部行为编码系统可以告诉你有人正在抿他们的嘴唇，但这可能意味着不同的东西，取决于文化或环境。”

人们在操纵情绪来欺骗系统的能力上存在差异，Ekman先生说，“如果人们知道他们被观察到，他们就会改变他们的行为。” 那些被告知的人的情绪将会被分析为自我意识。

根据HireVue，联合利华使用了视频面试的平台以及网上招聘，在这18个月中他们成功地省下50000个工作时数。 “招聘官可以花更多时间在那些更好的人选上，而不是那些通过简历筛选的人们，” HireVue首席技术官 Loren Larsen 说道， “你不会因为最佳的人选去的不是理想的学校而刷掉他。”

互曼先将利用公开的照片和视频来对于他们的算法进行训练，再对于他们客户们提供的数据进行分析。HireVue 并没有研发出人工智能算法，但是他们与一家主导情感识别公司Affectiva的情感数据库进行了对接。

Affectiva 的市场总监 Gabi Zijderveld表示，雇主们有不同方法来使用人工情感智能。比如，指导员工们如何更有效的演讲或是销售。又或是追踪员工们的状态，看他们是不是过劳或是忧郁了。

这些人工智能公司表示，这完全取决于雇主们要多么透明公开地运用这项技术以及他们收集的数据。“决定权不再于我们，我们只创造了这项技术。” Zijderveld小姐说道。徐小姐说，”你不会考虑人们会如何错误的使用我的产品，但也不会天真到只觉得这项科技只会带来好处。”