作为人力资源从业者，必须做一个大杂家，不仅要对专业内的知识深入了解，还要对专业外的知识有所了解。事实上，当今绝大多数HR连专业内的知识都了解甚少，比如说人力资源专业评测题，HR并不知道该如何去解答。下面这30道经典人力资源专业评测题目，HR您知道几道呢？
(c).职位申请表系针对出缺职位的检讨，不涉及员工个人资料，人事异动表系针对补缺的人员来衡量。 (d).有人事异动表就够用了，职位申请表只是多此一举的工作。 (a).新进员工报到后，试用期满前到公司指定医院或诊所体检。 (b).新进员工接到聘书但未报到前，一周内到公司指定医院或诊所体检。 (b).依公司组织表及各单位职位档案数据之建立，以控制人员的进出及补缺。6.公司需要大量人力，现有员工流动率又偏高，人事单位该怎么办？ (c).增加员工福利，吸引外来人力，并留住现有员工，降低员工离职意愿。 (d).开源节流，除增加招募管道外，并针对员工流动率高的原因，寻找对策，减少员工离职率。 (a).人事部可直接打电话到应征者服务的公司人事单位查询。 (c).人事部可经由应征者同意，征询应征者指定人士。另一方面在正式雇用后，试用期间，向应征者过去的公司查证。8.总经理在核准职位申请表以前，人力资源主管应做些什么事？ (a).在制度、程序上设计周延，让总经理在批示时，有足够的信息做决策判断。 (d).人力资源只要负责职位申请表作业流程中，相关单位主管都完成签署即可。9.进行校园征募时，人事主管应采取何种态度比较积极？ (a).锁定即将毕业的同学中前几名公司急需的人才做为招募及说服对象。 (b).靠碰运气，看什么人来应征，再从应征者中去挑选公司需要的人才。10.人事手册中有关规定需要变更时，人事评审委员会扮演何种角色？ (b).咨询相关主管单位及审查变更数据后，核准变更。 (d).负责与工会协商，有关变更的部份，以达共识。 (c).组织成员从组织工作经验中能满足个人的需求。 (a).公司发展策略，人力市场调查，招募及面谈技巧。 (b).员工个人数据、工作信息、工作环境、工具及组织气候。 (c).教育训练、人事制度升迁调动、薪资及激励措施。 (d).公司未来经营策略、员工福利、员工关系及员工事业生涯规划。14.在选才上的考量，为何需要人力及薪资福利市场调查资料？15.公平就业机会法在遴选人才方面，主要强调些什么？ (a).公司在选才时不得有种族、肤色、宗教、性别、年龄、地区等差别待遇。 (d).只要求职者有工作意愿，公司就应该提供其就业机会。17.何谓″结构式面谈″StructureInterview？ (a).面谈者，应征者遵循固定方式回答问题，统一计分。 (b).面谈前，依职位工作要求状况，事前设计面谈问卷，以求获得最适合本职位工作的应征者。 (c).面谈后，为求公平，应由第三者依面谈记录评分。 (d).面谈中，按实际需求，安排不同之专业人士负责面谈。18.教育补助奖金有许多方式，那一种方式最合乎公司的立场？ (d).员工每工作1小时，公司为员工存入其小时工资百分之五的奖金，存入专户，在员工缴交学杂费前，可向公司申请领出，或由公司直接代缴，拨入学校账户。 (c).考核成绩只是形式罢了，调薪由主管自行判断。 (d).不论考核成绩如何，调薪或奖赏应做到皆大欢喜。 (a).透过主管与部属间的沟通，了解员工的期望，主管可以经由工作安排及教育 (c).员工生涯事业规划属个人私事，主管可以提供咨询，但不宜介入。 (d).员工绩效考核的成绩是员工生涯事业规划的基础。21.公司设立训练委员会由谁来担任主任委员最适当？22.训练工作需要那些人员的支持及承诺，才容易推展？23.训练主管被邀请参加例行的生产／业务会议，有何意义？ (a).可从会议发现生产／业务执行中的缺失及困难，提供训练可解决问题的途径。 (b).了解训练成果在生产／业务上有何影响，做为训练之评鉴。24.员工若在例假日参加公司外的训练，是否应有补偿？ (d).参加训练的员工，依受训课程来决定补偿事宜。25.在训练课程规划中，有关工作相关的课程应如何分类？ (a).工作适当性的课程，让员工有能力适当地完成现在的工作。 (b).工作熟悉度的课程，让员工能将工作做得驾轻就熟，提高生产力。 (c).工作进阶性的课程，培养员工准备尝试更高一层的工作。26.在TWI基层主管管理训练中，工作分解及研发新工作方法，是属于那一项的训练内容？27.在受训后，工作上的行为是否有所改善，是属于训练评估的那一个步骤？ (a).公司组织架构中占有中高阶职位，足以影响到公司决策的阶层。29.秘书训练中，有那些项目训练对主管的工作有帮助？30.在技能与技术训练课程实施后，下列何项为外部评鉴技巧？关注本公众号并回复“手册”，免费下载38页WORD版《薪酬福利管理手册》。
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