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本文作者：
汪鹏，北大纵横管理咨询集团合伙人，微信号：18589241788
文 |
汪鹏
编辑
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王倩
导读：
作为职场人，从上级的考核到自己银行卡里的工资，都离不开绩效。企业为什么要进行绩效管理？制定者与参与者分别是谁？怎样才能让绩效管理皆大欢喜？本文列出了几点绩效常识，职场人必备！
企
业管理者经常会对绩效抱有困惑，员工也常常对自己公司内的绩效抱有各种怨言。绩效本身也相对复杂，从拟定绩效管理制度、制作各种表格，到提炼绩效指标、签订绩效合同等方方面面，而且绩效管理又涉及到企业大部分人员，甚至是全体员工。作为职场人，从上级的考核到自己到手的工资，都离不开绩效，那么职场人需要了解哪些绩效常识呢？
一、绩效管理是一个公司所有人的事，而不仅仅是人力资源的事情
我曾经见过一个企业，总经理“放权”让人力资源总监全面实施绩效管理，结果人力资源总监有苦难言：绩效本身非常敏感，他根本调不动各个部门的总监和经理。而各个总监和经理认为：“绩效管理是你人力资源部的事情，怎么要我来干，还花我宝贵的时间”。人力资源部无奈之下，自己制定了各部门的绩效考核指标。由于人力资源部不了解各个岗位的实际业务，这份各部门的考核指标有效性可想而知。各级经理在执行中，更是敷衍了事。最后忙了半年，绩效管理不了了之，又重回原样。
在这个案例中，
总经理应该充分参与
，向所有部门表明一种态度，绩效管理非常重要，大家都要认真参与。其次，
各部门的总监和经理，应该充分认识到自己是所辖部门绩效管理的第一责任人
，而简单地认为“绩效管理是人力资源部的事情”。部门经理的职责，就是提高这个部门的绩效。所以部门经理理所当然的是所辖部门绩效的第一责任人，要真正承担起所辖部门的绩效指标设计、绩效指标权重设计、绩效沟通与面谈、绩效辅导等工作。
人力资源部不应该越俎代庖，自己为各个部门设计考核指标。
这个案例中体现的绩效角色缺位的问题，在很多企业中非常常见。
其实，绩效，是公司每个人的事！
绩效管理强调各层级管理人员的职责和参与，绩效管理不仅仅是人力资源部的事情，也是企业各级组织、各级管理者及全体员工的责任。一个公司的绩效管理，涉及到高层管理者、人力资源部、各级管理者和普通员工四中角色，应该准确定位、明确分工。
高级管理者是绩效管理的发起者、组织者、推动者、宣传者。
高级管理者制定、传达、解释、宣传公司发展战略、经营目标、绩效标准及所遵循的价值观，倡导正确的绩效行为，营造良好的绩效氛围。他们要自上而下推行绩效承诺制，率先垂范，参与绩效管理，接受绩效考核，并为实现绩效目标提供必要的资源保证。
各级管理者是实施绩效管理的主体，是分管部门绩效管理的第一责任人，是员工绩效的合作伙伴。
各级管理者年初要同员工进行一对一的面谈，讨论、制定绩效目标和能力发展目标，制定下属的绩效考核指标和权重，并与下属沟通取得共识。他们提供持续（建议每月一次，至少每季度一次）的绩效辅导与沟通，进行公正的绩效考核、能力评价，公正运用考核结果（奖金发放、职位调整、人岗匹配度调整、培养开发、监督改进、强制退出等），帮助员工制定绩效改进和能力提高计划，并跟踪检查辅导。
人力资源部是绩效管理专业辅导者、技术支持者、监督推动者，也是各级管理者和广大员工的合作伙伴。
人力资源部制订绩效管理制度办法、工作指引和基本原则，建立绩效管理的框架体系，维护绩效管理体系的有效运行。他们要对绩效管理过程进行指导、协调、监督和控制，为各级管理者和员工提供各个环节的专业辅导和技术支持，组织开展绩效管理培训，帮助员工深入理解和实践绩效管理理念，帮助各级管理者掌握绩效管理方法与技术，使绩效管理体系与其他人力资源管理体系协调一致，建立系统化的激励约束机制。
员工是绩效管理的参与者和个人绩效的自我管理者。
员工要主动参与绩效目标设定、绩效辅导与沟通、绩效考核与反馈，主动参与制定能力发展目标和职业发展计划。他们需要总结阶段性绩效，探索提高绩效的方法，提出所需支持和帮助。员工须保留绩效信息，同上级主管进行交流，对自己阶段性或一年的表现进行自评，主动参与考核，并要求反馈，主动参与制订绩效改进和能力提高计划。他们有权就考核结果进行申诉，要求调查并反馈结论。
二、绩效管理的目的，不是为了考核，而是为了提高绩效
在另外一个接触的企业案例中：各级管理认为绩效就是为了去考核下属，达到控制下属、让下属听话干活的目的。这些管理者在绩效的时间都花在了如何设计指标、如何考核上面了，
没有把注意力放在如何提高绩效上。
