爱讲专业的HRD，很难被重视。

今天在杭州。

和在华为工作的一位好兄弟深聊了3个小时，他目前是华为一个关键事业部的人力一把手。

他说他发现：自己的人力资源的职业生涯，每个阶段，每个职位真正的人力资源工作内容占比都不超过50%。

绝大多数精力和关注点都在业务上。

他说了一个结论：市场和业务，才是人力资源最好的老师。

我和他也都有个共识：

「开口闭口都是专业术语与专业理念的HRD，是不会被重视的，也赚不到钱，钻在专业里，往往会加速他的失败。」

看起来很残酷，但却是现实。

深聊的过程中，我们互相启发了很多内容，摘录一些关键点跟各位分享：

1、很多HR工作的失败，职业生涯的挫折，往往并不是因为专业能力不行，更多情况是：专业能力还不错，但不懂业务，「闭门造车式」工作，然后就把大把时间精力花在对业务结果没有啥影响的事情上面；

2、时间是最公平的裁判，你的时间放在哪里，你就是别人眼中什么样的人，如果你的注意力一直在专业里，老板可能会觉得你很专业，但你对实际业务产出没有啥帮助的话，早晚也会换掉你；

3、在华为内部，大家都有一个共识：不和不懂业务的人讨论管理。不懂业务，就像是在黑洞洞的环境里抓瞎。瞎猫碰上死耗子的管理，不是管理。

4、在华为内部，有个部门权力非常高，这个部门叫：全球人才招聘调配部，专门配置华为内部分布在全世界的人才。这个部门所有人，全部都是业务端的高手，单纯的人力资源专家根本进不去这个部门；

5、华为目前员工总数大概在20万左右，其中人力资源团队的人数在3,000人左右，那么HR与员工比例在1:67，但华为负责市场洞察的团队人数，是HR团队人数的两倍左右；

6、市场洞察部门发现的现象、得出的结论、调整出来的战略，会直接告知人力资源部门，人力资源部门需要立刻调整管理的动作和节奏，甚至需要提前布局；

7、这个时候，如果人力资源从业者无法理解市场和业务，听不懂市场或业务的语言体系，甚至无法知道客户的需求点到底是什么，那么这个人基本活不过试用期；

8、激励，都是源自业务的激励，不是人力资源研究的激励，更不是在公式上叠Buff，萝卜根上雕花根本没有意义；HR虽然占着是人力资源的坑，但必须要（增加）产出业务的果实才行；

9、在华为，内部任职资格构建依据是能力，但职级确认则来自战场（业务现场），越靠近业务，越靠近客户，职级的定位就越高，收入也就越高；

10、所以说，你不懂业务去做HR真的没啥意思，不被重视，收入又低，成长又慢！

11、那些天天忙着专业上的执行工作，一般都混得不怎么样。不信你看看你身边那些「事务型HR」的样子，一定会同意我的话。

最后想问一句，你对业务真的了解吗？

如果不懂，就需要好好改善一下了！