致天下之治者在人才。
习近平总书记在中央人才工作会议上强调，综合国力竞争说到底是人才竞争。对高校而言，人才不仅是首要资源，也是决定高质量发展的核心要素。山东大学第十四次党代会以来，学校紧抓人才成长发展前所未有的历史机遇，始终做到与国家战略同脉搏、与学校事业相契合，将“人才强校”确立为七大发展战略之首，全面实施人事人才体制机制改革，出台“1+37”意见方案构建制度体系，促进了人才队伍建设长足发展，对一流大学建设的支撑能力不断增强。
近年来，山东大学坚持把党的领导贯穿人才工作始终，发挥各级党组织在人才工作中的核心领导作用，致力于打造一支与学校事业发展同频共振的高质量人才队伍。学校建立完善学校人才工作三级责任体系，作为“一把手”工程，抓统筹、抓督导、抓落实，引育人才、团结人才、成就人才。
2022年，在已公布的国家级人才项目中，山东大学国家杰出青年科学基金入选数量实现翻番，国家“四青”人才年度入选数量再创历史新高。
自2018年首轮人事人才体制机制改革以来，高层次人才队伍建设捷报频传，一组数字可见其成效：2018-2021年，学校新增国家级高层次人才252位，其中两院院士（含双聘）数量增长1.5倍；陈子江、李术才两位教授2019年同时当选院士，实现近年来自主培养院士的新突破。2018年，学校人才引育数量实现翻番；2019年，省部级以上人才实现倍增；2020年，国家级人才增量显著提升；2021年，新增国家级领军人才创历史新高，国家“四青”人才增量提升75%。目前，学校高层次人才在专任教师队伍中占比超过20%，现有国家领军人才总量较2018年接近翻番，国家“四青”人才增长超2倍。
在高层次人才数量质量双跃升的同时，青年后备人才储备规模持续壮大。
学校倾力打造齐鲁青年学者、青年学者未来计划等校内人才品牌项目，给事业长远发展蓄势储能。目前校内共有支持期内的齐鲁青年学者、未来计划学者814位，青年人才逐渐成为学科发展的中坚力量。依托青年教师招聘、特别资助类、重点资助类博士后等形式，学校持续拓宽青年学者加盟成长方式。目前，学校40岁以下正高级专任教师495位、35岁以下副高级专任教师341位，45岁以下青年教师占全校专任教师比例达到57%；学校博士后总量实现倍增，占全省比例已近40%，统招博士后规模增长2.5倍，为学校发展储备了源源不断的“活水”。
栽下梧桐树，引得凤凰来。
学校一方面加大培育力度，一方面放眼全球，搭建了以才引才、齐鲁青年论坛、海外专场招聘、“云招聘”等为核心的全球立体化引才聚才网络，以识才的慧眼、爱才的诚意、用才的胆识、容才的雅量、聚才的良方，延揽各方优秀人才。
山东大学杰出中青年学者、药学院赵维教授在欧洲从事多年临床试验与监管科学研究后，于2014年入职学校。学校、学院的人才成长支持政策给予他开展研究提供了很大的助力，既为学科的蓬勃发展提供了良好生态，也为他作为一名山大人实现理想抱负提供了沃土。留德多年归国的微生物技术研究院院长张友明更是深感“举全校之力引进培育人才，成果显著”，他充满信心地表示：“微生物技术国家重点实验室是国家级科教平台，在学校政策重点支持下，将举全院之力培育人才、支持人才，共同为国家图富强！”学校拓宽传统招聘方式，建设12个海外工作站，利用海外校友会、海外华人学者联谊会等平台资源，常态化开展海外招聘；同时强化以才引才、事业引才、感情引才，2021年以来成功洽谈并即将引进3名国际顶尖学者。
提到学校引才品牌，最具代表性的就是邀请全球青年才俊参会交流的
“齐鲁青年论坛”
。论坛通过国内外媒体进行广泛宣传，增进了海外学者对中国、对山东、对山大的深入了解，至今已成功举办6届，累计邀请到50个国家和地区千余位青年学者参加。齐鲁青年学者中从海外直接引进占比58%。生命科学学院霍刘杰教授参加了首届齐鲁青年论坛，当时还是美国伊利诺伊大学香槟分校博士后的他，形容收到论坛邀请邮件的心情：“似乎一下敲开了那颗在外游学近十年、辗转世界各地之后，尘封已久的回归之心。”
校党委书记郭新立在2022年秋季学期工作会议上要求，要突破“改革难点”开新局，持续深化人事人才2.0改革落地见效。人才队伍建设成效的取得，离不开持续深入的人事人才改革，离不开解放思想、实事求是；要有敢于突破、因地制宜的改革创新步伐，要向改革要动力、用改革增活力。2018年改革以来，学校已初步建立起与国际接轨，具有山大特色的制度体系，人才治理能力和治理水平大幅提升。
图3 山东大学杰出人才体系
作为“十三五”期间超额完成人才队伍建设目标任务的学院，控制科学与工程学院管理服务团队长期坚守“宁肯委屈自己不能委屈人才，宁肯难为自己不能难为人才”的理念，始终把人才队伍建设摆在核心位置。2018年以来，学院新增国家级人才22位，现拥有国家级人才31位，总量翻两番。2022年7月，国家级领军人才、
控制科学与工程
学院张海霞教授荣获第十七届“中国青年女科学家奖”。作为土生土长的山大人，她深感自己的成长离不开学校培养和支持：“学校大师林立，人才辈出，拥有良好的学术氛围。学校人才政策灵活，放权赋能，为我们提供了空间、资金、子女教育全方位支撑，让我们可以心无旁骛开展研究。我将以获得的中国青年女科学家奖为新起点，砥砺奋进，继续面向国家重大战略需求，上下而求索。”
用一贤人则群贤毕至，见贤思齐就蔚然成风。
学校以人才培养和发展为根本目的，修订《山东大学杰出人才体系建设方案》，不断细化人才体系梯队建设，为人才施展才干提供更多机会和更大舞台。学校设置“讲席教授”“特聘教授”“杰出中青年学者”“齐鲁青年学者”“未来计划学者”等五梯次全职人才项目，以及“荣聘教授”荣誉项目，使不同年龄阶段的人才均可得到与其发展相匹配的支持培养；畅通柔性引才路径，调整兼职项目及相应待遇，增设青年学者兼职岗位，形成以全职为主、兼职为辅的全方位人才体系；出台《山东大学杰出人才体系薪酬调整方案》，加快校内外薪酬并轨，提升学校吸引力，加强对人才的激励与保障。2018年以来，国家优秀青年基金项目的39位入选者中有37位为学校杰出人才体系青年学者，人才立项达到95%。
为青年人才搭建适合个人成长的平台，是山东大学人事人才制度改革的重要抓手。
学校高度重视青年人才成长发展，提供个性化重点支持，帮助优秀青年人才快速脱颖而出。“齐鲁青年学者”作为最受关注的品牌项目，面向校内外遴选已取得重要标志性研究成果的优秀青年人才，可直接聘任正高级职称、博士生导师，给予有竞争力的薪酬经费支持帮助尽快成长为学术带头人。优秀青年教师特别评审针对能力特别突出、有较大发展潜力的优秀青年教师，不设任职年限、论文、项目等门槛条件，经相应评审程序，可破格晋升教授。统招博士后区分特别资助类、重点资助类、项目资助类实行分类支持，提供有竞争力薪酬待遇，特别优秀的可留校进入预聘教师体系，申报齐鲁青年学者。
2018年以来，32位青年教师通过“优秀青年教师特别评审”通道破格晋升教授职务；
入选国家级、省级人才中近40%为“齐鲁青年学者”支持人选。
博士后队伍在中国博士后科学基金项目申请中位列全国前十位，在国家自然基金青年项目获资助比例占全校总数40%。
基础医学院杨帆教授三年内完成了特别资助类博士后、齐鲁青年学者、国家“优青”三级跳。
经济学院张群姿教授通过申报校内齐鲁青年学者，从助理研究员破格晋升教授博导，目前已成长为国家“优青”。
学校分管人事人才工作的副校长吴臻表示，要以更高站位的格局视野、更高效率的政策供给、更高质量的人才支撑，加快实现由“学校人才工作要怎么做”向“党和国家事业发展需要学校人才工作怎么做”的战略转变。学校科学规范有序推进放权赋能，把人才“选、用、评、奖”的自主权充分下放到二级单位，真正激发基层的内生动力和发展活力；下放人员选聘自主决定权，将4年的编制数和岗位数一次性下达给各单位，各单位统筹校内外综合情况，在岗位总量内自主引进或评聘优秀人才；下放评价标准自主制定权，由各单位根据学科差异，自主制定各有侧重的分类评价标准，实行业绩多元等效替代，使不同类型的人才都能得到科学合理的评价，克服“一把尺子量到底”；下放绩效奖励自主分配权，学校制定绩效工资分配的总原则和管理办法，将绩效工资全额打包拨付给各单位，各单位根据学科特点和岗位特点，自主制定分配实施细则，依据考核情况二次分配，优绩优酬。
学校赋予首席专家自主决策权，将岩土工程中心设为先行试点单位，推行以PI制为主体的人才组织体系和管理机制，自主制定人员招聘和岗位晋升方案，确定科研团队规模、数量及组建原则，制定并实施考核评价办法和绩效分配方案。“岩土工程中心团队”入选国家基金委创新群体、科技部重点领域创新团队、全国首批黄大年式教师团队及全国样板党支部。
头雁领飞、雁阵跟随，一系列举措极大地激发了人才成长的活力。空间科学研究院团队PI陈耀表示：“空间科学研究院2013年所选聘首批PI几乎全部成长为国家与学校杰出人才，人才培育十年实践成效显著。建立‘PI’制，为组建团队、承接大项目提供了制度保障和资源支撑；一群有情怀、有干劲的年青人共同拼搏奋进同样不可或缺。”
深耕能力提升，开发增值效益。
针对学校人员规模大、类别多、协同难的实际，学校以制定出台《山东大学教职工能力提升计划（2019-2021）》为引领，在全国高校首创能力提升“1+N”工作体系，统筹教师、管理、辅导员、实验技术、图书资料、后勤保障等六支队伍能力提升工作，协同推进、分类实施。高度关注教师生涯发展，设立能力提升育人实践基地，选派教师赴加拿大英属哥伦比亚大学、美国弗吉尼亚理工大学、澳大利亚阿德莱德大学等开展成班化研修提升，拓展教育视野，提升互动教学、团队教学、混合式教学能力；与英国牛津大学、新加坡南洋理工大学等海外知名高校长期合作，线上开展青年骨干教师教学法培训。坚持精准提升的“打靶式”选题，重视效果的“接力式”绩效考核，打造新聘教职工培训、教学学术周、劳育实践平台等特色品牌。
2018年以来，学校能力提升规模稳步扩大，项目数、学时数等方面均大幅增长，提升效果评估“满意”以上达到99%，积累了可推广、可复制、可达成的范式经验，获山东省教学成果二等奖。
在人事部部长（人才工作办公室主任）刘健眼中，人事人才制度2.0改革着力实现三个转换：
从“体制机制改革助力人才队伍建设，继而支撑学校事业发展”转换为“聚焦党和国家需求建设学校人才队伍，继而引领带动体制机制改革”；
从“
力争全面建立起科学规范、行之有效的体制机制”转换为“抓主要矛盾，针对当前的关键短板精准发力”；从“以人事部（人才办）牵头推进改革，获取校内资源为主”转换为“全校职能部门合力推进改革，充分发挥省校资源叠加优势”。
为了营造“万类霜天竞自由”的人才发展最优生态，学校出台《山东大学人才工作表彰奖励办法》，立起“一流目标、一流贡献、一流待遇”的鲜明导向，凝聚全校力量培植人才成长沃土。营造尊重人才良好风尚，出台《山东大学领导干部与专家学者联系服务“直通车”实施方案》，畅通领导干部联系服务专家学者渠道；构建起全面立体、层次分明的荣誉体系，每年举办教师节表彰大会，强化宣传感召；构建服务人才工作环境，组织开展人事人才工作专题培训，积极开展送政策下基层、我为群众办实事等活动，发布疫情常态化防控期间人事人才工作服务指南，高标准完成人力资源管理信息系统一期建设，推动业务网上办、掌上办，加快实现“两不出”。学校想人才之所想，急人才之所急，密切与地方政府沟通联系，协调拓展人才支持政策，开通附属医院绿色就医通道，提供专家公寓、基础教育等优质配套资源，为教职工全身心开展工作解决后顾之忧。文学院院长杜泽逊这样总结他所感受的学校人才工作的特色：“为国家储人才，为学生求良师。唯才是举，一事一议，实事求是，不拘一格。修文德以来之，既来之更安之。”
