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作者 l 双哥说法 编辑 l 粥左罗
来源 l 粥左罗的好奇心（ID：fangdushe007）
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2013年，《中国合伙人》上映，我在电影院看完热泪盈眶，不久就从体制内辞去公职，投身创业，当时最打动我的一句台词是：“梦想就是一种坚持，让你感到幸福的东西。”
2019年9月，我在飞机上我又看了一遍《中国合伙人》。时隔6年，再看这部影片，我没有热泪盈眶，但是泪流满面，这一次最打动我的台词变成：“千万别和好朋友一起合伙开公司”。
这是最喜欢的一部创业题材电影，陈可辛导演执导，以新东方创始人俞敏洪的经历为原型，讲述了三位好朋友，成东青，王阳和孟晓骏，历经艰辛，共同创立新梦想培训机构的故事。
当时对于片中激情四射的创业生活充满了无限的遐想，对影片中的成东青印象深刻，只是“当年不懂成东青，再看已是剧中人”。
电影中成东青是一位典型的乡下人，两次高考落败，最后奋力一搏背下整本字典，考上燕大。
在这里他遇到了王阳和孟晓骏两位同学。王阳，长得帅，生性浪漫，梦想当诗人。孟晓骏出生精英知识分子家庭，充满自信和激情，笃定自己会出国并成为最优秀的那个。
后来成东青被学校开除，创立了新梦想培训学校。王阳首先加入，加上回国后的孟晓骏，成了最初的铁三角创始人。
最开始大家挤在破旧的厂房里办学，一起抱团取暖，勠力同心，没有丝毫怨言。然而当公司真正赚到了钱，情况开始好转时，矛盾却开始出现了。
首先是孟晓骏想进行股份制改造，保守的成东青一开始想拒绝，但最终还是被合伙人说服，勉强同意。
后来，孟晓骏想推动公司上市，这一次成东青坚决反对。双方各不相让，终于在公开场合爆发了激烈的冲突。
六年前，第一次看到这段时，我曾天真的以为自己读懂了矛盾的根源。
当时想的是以下两点：
第一，分赃不均，也就为钱。无论是股改还是上市，都涉及到利益的重新分配，所以会产生矛盾。
第二，都想当老大，也就是为权。成东青是创始人，孟晓骏是技术核心，公司大事到底听谁的，是矛盾的焦点。
六年后重看电影，我才发现当年的自己还是太年轻，只有亲身经历过合伙创业的辛酸，才能体悟其中滋味。
钱和权只是问题的表皮，戳破这层皮，里面隐约只透露着两个字：人性。
关于考验人性，我在粥老师写张颖的文章里看到一段，深有感触。
经纬创投的创始人张颖说：
「
很多创始人苦哈哈勒紧裤腰带打拼，但我建议你们 B 轮、C 轮融资金额比较大的时候，在那一轮拿 10% 到 15% 的老股套现，奖励自己核心团队。
在恰当时候，考虑拿点钱回去给老婆和孩子，要不然家人觉得你神经病，透支生命地在工作，生活又苦哈哈的，好几年一分钱拿不回来。
比如你融了 2000 万美金，你们套现个 10%--15%，200 万到 300 万美金，给你最核心的六到七个人。比例可以自己考虑，不要自己拿太多。创始人股份多一点，拿 30%--50%，剩下给兄弟们分一下。至少他们拿一些现金回去，只会更加团结，长远的打仗。
很多投资人在这方面想不清楚，总是想去考验人家的人性底线，这真的很讨厌，而且特别傻逼。
」
投资人和创业者之间是如此，创业者和合伙人之间，也是如此，创业过程中，要不断面对最复杂的人性：
如果说，问题的根源在于“钱”和“权”。为什么在公司发展初期，没有产生什么矛盾呢？
在电影里，成东青和王阳从破厂房创业赚到了第一桶金，等到孟晓骏加入时，已经有了2000学员的规模。此时他们没有为利益分配爆发任何矛盾，在权力分配上，成东青也给了孟晓骏足够的支持和信任。但在后来，公司发展的越来越好，矛盾才开始集中爆发。
企业刚开始发展时，最大的问题是生存。在共同面对生存问题时，所谓的合伙人，才是真正意义上抱团取暖的伙伴。
一旦生存问题得到了解决，接下来才是考验人性的时候。
在创业初期，合伙人之间往往会相处的很融洽。尤其是和好友一起创业时，共同的生存压力很容易让双方走的更近。而更近的关系，就意味着向对方期望更高，这时候一旦有了钱，就会踩上人性的陷阱。
这也是为什么，很多夫妻在刚开始没钱的时候，能够相互扶持互敬互爱。而一旦赚到钱，家庭矛盾反而开始激化，甚至走向离婚。
有些朋友会说，公司经营中遇到“钱”或“权”的分配没什么难的，合伙人都
大气点儿不就行了？
然而亲历过合伙的辛酸后，我才发现这个问题，绝对不是一句“大气点儿”就能解决。
和电影里一样，我辞去公职后，也曾与人合伙办过培训学校。当时的合伙人有一个培训机构，但缺乏师资。他看中了我海外名校的背景，所以拉我入伙。那时的我刚辞职，对创业无比憧憬，也很感谢他的邀约。
所以一开始就全身心投入了进去，对于合作方式只大概谈了个笼统的股权方案，没有签任何协议。
因为我有海外投行的光鲜背景，又比较会演讲，所以课程很受学生欢迎。我加入后的第三个月，公司的营业额就翻了一倍。
大家很兴奋，他提出要租新校舍扩大规模。我马上同意，并立即按股比把我需负担的钱打了过去。
然后新校舍开始装修，很快我的钱花完了。他这时又跟我说，他刚买完房手头比较紧，一时还拿不出钱。当时我二话没说，把缺的钱打了过去。心里想的就是，我家境毕竟要好一些，
大气点儿就行了
。
他当时也很感激，所以我也没多想。可让我想不到的是，在那之后，公司无论是添置设备还是购买桌椅，都似乎成了我的“义务”。
我逐渐有些不开心，但还是想着做人要大气，所以也没提。
直到有天，我无意中发现，他居然虚报了八千元推广费。在那一刻我再也忍不住了，我可以大气，但我不想被人欺。
这件事对我影响极大，让我一度对合伙与人性丧失了信心。
但时间终究冲淡了一切，若干年后，我复盘这段经历时，发现问题其实还是出在自己身上，是我一而再再而三的考验人性，却忘了人性经不起考验。
合伙出问题，还有一个重要的原因，就是在事业发展过程中，彼此的定位和需求是在不停发生改变的。最典型的案例，就是罗辑思维的创始人罗振宇和他的前合伙人申音之间的股权纠葛。
2012年罗振宇和申音合伙成立了公司，开始打造《罗辑思维》栏目，当时定的持股比是
申音占83%，罗振宇占17%。
这个持股比，在今天看来似乎很不正常，
毕竟《罗辑思维》的灵魂是罗振宇，只拿这点股份显然不合理。
但要知道，在公司成立之初，申音已经是NTA的掌舵人，拥有自己的公司和团队。而罗振宇却只是一个刚从电视台出来的优秀策划。
后来《罗辑思维》火了，罗振宇也跟着声名鹊起。伴随着《罗辑思维》品牌的迅速崛起，两位合伙人之间，由于利益分配和控制权的矛盾开始激化，到了2014年终于彻底分家。
表面上看，这又是钱和权没谈拢的问题，但其实这事根本就没法谈拢。
因为有个几乎无解的BUG：“动态心理平衡”的问题。
合伙最重要的基础，就是双方对于付出和回报，彼此要达成一种平衡和默契。罗振宇和申音，最初能按5:1的股比，注册公司就是当初达成了平衡，罗振宇也认可。
但是这种平衡不是静态的，而是动态的。随着事业的发展，双方的定位和预期都会改变。这就需要双方同时调整，来达到新的平衡。
然而，这却是几乎不可能的，
因为如果没有事先约定，人总会觉得自己是吃亏的那个。这还是人性。
合伙人魔咒：钱、权和人性
纵观整个中国历史，简直就是一个创业合伙人的撕逼史。
从春秋时越国大夫文种“鸟尽弓藏，兔死狗烹”的哀鸣，到西汉大将军韩信“悔不听蒯通之言”的懊恼，再到明朝开国谋士李善长手握免死金牌却终被赐死的悲剧。
就算在现代社会也是一样，今年最有名的合伙人撕逼，莫过于当当网的创始人李国庆怒撕前妻俞渝。李俞两人，从相恋到闪婚，再到共同创业，曾一度是创业夫妻的楷模。如今却还是为了“钱”和“权”闹得感情决裂，公然互撕。
所谓“合伙人魔咒”根本解不了，因为这是钱，权和人性的PK。
所以我们不应该考虑
“如何解开魔咒”
，而是应该思考
“如何鼓起勇气带起它”
。
作为一名律师，这些年来我受理过无数企业经营问题导致的借贷纠纷。很多对簿公堂的当事人，曾经都是心心相印的合伙人，好兄弟。
这其中，我总结出来一条规律，凡是在合伙之前，没有做好股权架构设计的公司，基本都会出问题。
所以文章的最后部分，我想来点实在有用的干货，结合自己的实践经验，从股权架构的角度，为广大创业者总结3个建议。
第一：
凡事发生了再准备已经来不及了，这些知识你早晚会用到，你不创业，但你很可能在职业生涯中会加入创业类型的公司，有机会成为核心员工，或者成为管理者，拿到股份，这些知识你要明白。
第二：
股权架构本身也是一种思维模型，是一种高级的智慧，你可以从中看到智慧是如何驾驭复杂人性的。
第三：
一个很好用的点就是，你可以用这些知识观察你的公司和老板，比如我朋友跟我说，他的老板经常给他画大饼，很多同事都信，他说都是扯淡，我问为什么？他说他私下了解到，老板创业整整5年了，一点股份都没分出去，连两个副总裁都没有，你听他扯呢。你看，这就是懂的人看门道，不懂的人被画大饼。
如果确定要创立合伙企业，首先要有好的股权设计。而好的股权设计，必须要通“人性”。具体来说有两点。
两千年前的《道德经》已经为我们指明了股权设计的出发点：
圣人不积，既以为人己愈有，既以与人己愈多。天之道，利而不害。圣人之道，为而不争。
老子的这句话，放在股权设计上来解释就是，合伙人之间一定要有利他的心。给别人的越多，自己就会得到越多；成就他人越多，自己的成就也就越大。
把股权设计理解为成就对方，成就员工的工具，这才是股权设计的“精髓”。
遇见那些不分股权的创业者，你就明白他没有成人之心，一定做不大。
给员工画饼，不如多设计如何分饼，如果能分好，大家自动会一起把饼做大，老板其实赚得更多。
这是顺应人性之美。
02
好的股权设计要做到“激发人性的善，尊重人性的恶”
比如，持股比例上，如果合伙人之间的比例相差不大，就很容易造成在重大原则和方向上，产生争斗。
所以所谓的平均持股，在某种程度上，就是在鼓励人性的恶，持股比率必须要拉开一定的差距。
再比如，股权代持这事上，如果代持机制设计的不健全，就很容易让代持人产生私吞利益的想法。毕竟动辄几百万，甚至上千万的利益面前，人性经不起考验。相反如果在做好防范机制的基础上，再给代持人一定的利益捆绑，就可以激起他感恩的心。
在任何时候都不要考验人性。同时也不要试图去消除人性中的恶。因为既然是人性，就没法消除，我们能做的应该是尊重“恶”的存在，然后努力去激励人性中的“善”。
02
股权分配：要尊重“动态平衡”
前文分析过，在公司发展的过程中，合伙人彼此的定位和心理预期都在不停发生改变。所以，合伙企业在运营的过程中，股权分配一定要保持可变性。
动态股权搭建的方法有很多，我个人比较推荐的是“目标节点法”。
比方说，在合伙公司成立之初，只约定10%的股权分配。剩下的90%，预设2个“目标节点”，每达到一个节点分配30%。
“目标节点”可以用营业额、客户数等行业关键指标来定。例如第一个节点，设为销售额突破300万。达到这个节点后，就按照预设的“合伙人贡献考核”来分配30%的股权。
这里尤为需要注意的是，“合伙人贡献考核”一定不能模糊，要是可量化的数据，比如如果负责销售，可以用销售额。如果负责管理，可以用员工KPI指标等。
好的股权分配，还要考虑给未来的“潜在合伙人”留空间。这里的“潜在合伙人”主要指的是，投资人和优秀员工。
