主要观点总结
本文介绍了四种激励方式：目标激励、评比激励、奖惩激励和情感激励，激发员工的善意和内在动力。作者通过具体实例阐述了海底捞集团HRD的目标、规则以及领导艺术的智慧。文章强调了激励在团队建设和企业文化中的重要作用。
关键观点总结
关键观点1: 目标激励的重要性及具体实施方式
明确目标可以激发员工的努力方向和动力，通过设定基础目标、挑战目标和冲刺目标，员工可以获得相应的回报，从而实现加薪和升职等成就。
关键观点2: 评比激励的积极作用及实践案例
评比激励可以激发员工的荣誉感，通过竞赛评比激发并强化动机，使动机得以保持。案例中的红缨教育行政管理积分评比赛激发员工的集体荣誉感，取得显著效果。
关键观点3: 奖惩激励的注意事项和实施策略
奖惩制度是企业管理的工具，必须旗帜鲜明地让员工知道企业的价值取向。实施奖惩激励应注意及时性、适度性，避免平均主义，物质与精神激励并存。
关键观点4: 情感激励在团队建设中的重要性
情感激励是管理者带领团队的重要手段。管理者要尊重人性，重视员工的情感需求，通过真情实感、一视同仁、从小处着手和雪中送炭等方式，激发员工的工作热情。
正文
作者：
王奋
（
海底捞集团首任人力资源总监
、
北京理工大学管理学博士，北京理工大学管理与经济学院副教授，兼任数家上市公司独立董事，曾任国家中长期科技发展规划人才组专家
）
目标，就是人们期望获得的成就和结果。
有了目标，员工就有
了看得见的努力方向；
有了目标，员工就有了更深入地挖掘自己潜
能的动力。
以目标来激励员工，是一种行之有效的方式，因为目标
能催生行动力，使员工获得成就感和满足感，进而实现加薪、升职，
取得事业成功。
我家附近有一家海底捞餐厅，夏天我和先生习惯在晚上凉快后
出去散步，有时就会碰上下班结伴回宿舍的海底捞服务员。
大家碰
面时自然会打招呼、寒暄一番，我常会问他们：
“孩子们好，今天怎
么样呀？
”我这句并没有明确目的的关心总能获得与目标有关的反
馈。
有时，他们会兴高采烈地说“王老师，今天太开心了，我们的
目标实现了，还超额完成了××× 桌”；
有时，他们会有些沮丧地
说“王老师，今天离目标还差××× 桌”。
每每这个时候，我都会感慨地跟先生说：“不知此时张勇是否已
经进入了梦乡，但远在千里之外的基层员工这么晚了还在为目标完
成与否操心，他很幸福呀！
”
“顾客是一桌一桌抓的”，真的不只是一句口号，而是通过每个
员工对目标日复一日的坚持盯、坚持抓、坚持做，扎扎实实地落到
了实处。
从上述我与服务员的对话中，大家不难发现，关于目标激励是
否有效，有几个具体的评判标准。
目标不清晰，员工就没有努力的方向，能力就无法聚焦，工作
成果也就无法得到展现。
一个优秀的管理者，必须能给团队设定清
晰的目标。
设定什么样的“游戏规则”，才能让员工愿意持续挑战更高的
目标？
跳一跳够得着的目标，会充分激发员工的斗志，达成了也会使
他们获得巨大的成就感。
而使劲跳都够不着的目标，则会使员工产
生强烈的挫折感，甚至干脆选择放弃。
我们也可以把目标分为基础目标、挑战目标和冲刺目标三个层
次，达成每一个层次的目标，员工都可以获得相应的回报，以此来
驱动员工不断努力。
衡量目标恰当与
否，也可以看这个目标对员工情绪的影响程度。
如果员工的喜
怒哀乐已经被目标实现与否所左右，说明目标能
够充分牵引员工，是非常有效的。如果员工对目标实现与否毫不在
意，则说明目标是无效的。
02
荣誉感是一种积极的心理品质，它能够激励人努力向上。
国外有一句谚语，“没有荣誉感的人，就是没有灵魂的人”。
只
有不断激发员工的荣誉感，他们才能获得自我提升的内在驱动力。
而评比激励恰好可以极大地激发员工的荣誉感，因为竞赛评比能激
发并强化动机，使动机得以保持。
评比激励，一方面能激发员工的上进心；另一方面能让团队和
个人及时感知到危机，进而快速找到应对方案。
此外，评比激励还
能增加团队的凝聚力，集中众人的智慧，从而更好、更快地推动目
标达成。
为了提升公司整体的行政
管理水平，红缨教育利用游戏化思维，
在各部门间开展行政管理积分评比赛。
具体规则是：
每日积分，每
月排名，当月排名第一的部门可以获得流动红旗，最后一名则会被
颁发流动绿旗；
赢得流动红旗的部门，将由老板买单请部门全体员
工一起喝咖啡。
积分评比内容包括考勤管理、办公环境的美化与维护、会议室
使用与维护等多项行政管理内容，其中，考勤管理涉及的打卡部分，
若员工忘记打卡，将不再直接扣个人的钱，而是转为扣部门的分数，
第一次扣5 分，第二次、第三次翻番，但事不过三，再忘记打卡就
开始扣个人的钱（事实上，自从开始新制度执行，再没有员工被扣
过钱）。
当然，除了有扣分项，还有加分项，如果员工忘记打卡扣了
部门的分数，可以通过挣分来弥补。
积分评比赛极大地激发了员工的集体荣誉感，取得了立竿见影
的效果，比如，之前很多员工经常忘记打卡，一周后的数据显示员
工忘记打卡频次大幅度下降。
为了部门的荣誉，不仅部门负责人行动起来了，部门员工也时
时互相提醒和监督。
如果说过去考勤问题只是人事行政部门的事，
现在它已经变成了部门自己的事—“要我做”变成“我要做”。
有
个部门为了赢得流动红旗、争取到和老板一起喝咖啡的机会，还自
行排出员工轮值表，每天由专人负责提醒大家把各项标准做到位。
、
有个员工下班时忘记打卡，并且人已经到家了，竟然被轮值员工要
求打车回来补打卡。
后来老板请这个部门员工喝咖啡时让大家谈谈
感受，当事员工调侃道：
“我这杯咖啡其实挺贵的……”大家才知道
背后还发生了这么多有趣的事。
不过，看似简单易操作的评比激励，在有些企业的实施效果却
不佳，为什么呢？
以我的经验来看，无非是这三个环节没有做到位：
比赛前，未做到人人皆知；比赛中，未做到人人在意；比赛后，未
做到人人进步。
这三个环节中的任何一个环节没有做到位，评比激励都会成为
一场走过场的“秀”，都会成为“为管理而管理”的形式主义。
要切实发挥评比激励的作用，必须朝着“做到位”的方向努力：
比赛前，宣传提前公布，做到人人皆知；
比赛中，营造氛围，做到
人人在意；
比赛后，及时点评和奖惩，做到人人进步。
要知道，
评比本身不是目的，激发员工士气才是目的。
03
奖惩制度既是企业的管理工具，也是企业价值取向的载体，必
须旗帜鲜明地让员工知道什么是鼓励的、什么是坚决反对的、什么
是提倡的、什么是禁止的。
第一，奖惩必须并存，做到奖优罚劣；
有正有负，以正为主；
努力变惩罚为学习。
第二，物质激励与精神激励并存。
仅有物质激励是坑害下属，
仅有精神激励则是愚弄下属。
第三，奖惩要及时。
所有问题发生后都要及时奖励或惩罚，否
则奖惩效果会大打折扣。
第五，奖惩要适度。
过多的奖励容易让员工感到骄傲和满足，
过少的奖励起不到激励的作用；过多的惩罚会让员工感到不公平，过少的惩罚起不到警醒的作用。
我在海底捞曾亲身经历过一次奖惩激励，深切感受到原来处罚
也可以让人笑。
海底捞的高管每月10 日都要向张勇提交“三思而行”（三思：思
危机、思避让、思创新），即月度工作总结和行动计划。
我由顾问转
为履职后，也需要每月按时完成这项作业，最初的几个月我都按时
提交了。
转眼间又到了10 日，我加完班回到家已经深夜11 点多，
突然想起来“三思而行”还没完成，但转念又想“偷个懒吧，明天
再写，就晚一天嘛”。
谁知道，第二天刚起床，张勇秘书的短信就到
了：
“王老师，您这个月的‘三思而行’未按时提交，张总说您也得
接受处罚。
”
没按时提交肯定是不对的，我回复道：“没问题，该怎么处罚就
怎么处罚，我今天补交。
”没过一分钟，张勇的短信到了：
“王老师，
处罚你请张三、李四、王五……吃饭，在你家，带家属。
”看到这条
短信，我忍不住笑了，立刻回复道：“没问题。”
在我看来，张勇对我的这个处罚简直太妙了，真可谓“一箭
三雕”。
其一，我刚由顾问转履职，虽然角色转换了，但不能在执行力
上打折
扣，该处罚的必须处罚，但处罚不一定非得让人哭，达到效
果才是目的。
其二，张勇让我请客的几个人，全都是要向他提交“三思而行”
的高管，来我家吃饭本身就是一次教育的过程—相关人员没有受到
教育不放过。
其三，我刚履职，公司规定下级不许请上级吃饭，但这样的处
罚方式却为我与高管团队的融合创造了一次机会。
管理是科学，领导是艺术，我不仅没有因处罚而沮丧，相反，
还常常把这个处罚故事分享给各级管理者。
04
情感激励：想要索取，先要付出
“企业之内只能讲法，企业以外可以谈情”，基于这样的认知，
有些管理者面对员工时总是黑着一张脸，居
高临下，动不动命令、
呵斥甚至贬低员工，但同时又渴望获得节节攀升的业绩。
既然员工
是创造业绩的主体，管理者凭什么一边歧视员工，一边又指望员工
为团队创造价值呢？
在我看来，管理者带团队要“三分讲道理，七分谈感情”，想要
索取，先要付出。
付出是得到的前提，我们只有付出了才有可能得
到回报，没有付出，凭什么索取？
